金融机构薪资待遇调查报告

❶ 薪酬调查报告的作用

建立薪酬架构
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
种类及利弊
政府部门薪酬调查报告利弊点
主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。

❷ 要做一个有限责任公司的薪酬调查报告或是薪酬设计方案

1、 时常关注当地人社局发布的当地各行业薪酬公告——找正规军

2、 与北京回上海深圳等地个答体薪酬调查单位保持联系——找杂牌军

3、 从参加公司各种职位面试人员的口中来——相对较真实

4、 从公司其他领导或员工打听到的信息中来——信息较全面

5、 多参加本地区人力资源同行们的交流——数据更准确

6、 收集自己能够接触到的所有有关待遇的信息——眼观六路、耳听八方
华恒智信分析员搜集，希望对您能有帮助。

❸ 如何进行薪酬调查

(1) 购买薪资报告；这个很多企业都在做了，我们也就不细讲，不过因为薪资报告购买费用比较高，建议可以联合几家一起购买，以节省费用支出！
(2) 应聘摸底法；适有于基层岗位，比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举例！我想要了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成等！
(3) 人才网同行业对比；虽说现在很多企业都会把工资写面议，但是还是有很多企业为了能够更好的招人，会把工资写出来，这里面会有一个诀窍，比如说写的是4000－6000，这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据，一般在4500到5500之间，而看到有4000－8000这样的工资标准的，这家公司的工资标准基本上是在4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球，所以会把上限写的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集
(4) 人力资源公司的免费数据；很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系，在每年的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查，虽说会有一些出入，但对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考，因此和比较大的人力资源公司建立一定的合作关系也很重要！

❹ 关于银行类金融机构发展情况调查报告应该从哪几个方面下手

下列哪种来交易，银行业金融机构自可以不报告（d）。
a.证券经营机构指令银行划出与证券交易、清算无关的资金，与其实际经营情况不符
b.证券经营机构通过银行频繁大量拆借外汇资金
c.保险机构通过银行频繁大量对同一家投保人发生赔付或者办理退保
d.自然人实盘外汇买卖交易过程中不同外币币种间的转换

❺ 怎样对薪酬进行调查

转载以下资料供参考

薪酬调查内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。

薪酬调查步骤
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考:
谁与我公司进行人才竞争？

公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
岗位薪酬
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
福利政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。

薪酬调查注意事项

1、确认操作程式
A、薪酬调查（发多少）
B、岗位评估（内部公平）
C、调查薪酬管理中存在的问题（略）
D、确定企业薪酬总额（略）
E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
2、薪酬外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
3、外部均衡失调情况分析
▲高于外部平均水平
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。
▲低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
▲相应对策和措施
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
4、薪酬调查的实操原则
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则:
▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
▲调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
▲调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
5、薪酬调查的渠道运用
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中，可以了解一些该企业的的薪酬状况。
6、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题:
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间和控制？
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

❻ 社会调查报告（关于企业员工薪酬调查）

网络搜一下，很多的。
我这有两篇现成的，你可以参考下

噢，不能上传复件。不好意思，我复制下，看行不行

2011年度化工行业薪酬调查报告

“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？
2010年11月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化机网等多家合作伙伴发起了2010化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷11460份，其中有效问卷9410份。调查显示，51%的参与者选择跳槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。
受访者专业人才超七成，具有多年工作经历
此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的化工行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到39%。

行业人才越老越吃香
通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人员则集中在8000元以上。

学历明显影响起薪高低
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到59%，专科及以下占到41%，人才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占7成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是4000—5000元，博士生则要6000—8000元起步。

学历越高期望涨幅越高
从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%，其次是涨幅比例20%的占29%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。

七成受访者月薪低于五千
调查显示，化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受访者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之间，另有8%的受访者月薪一万元以上。

学历越高对薪酬越不满意
七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选
对于不满意的薪酬现状，有51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有2成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另外15%的人要求升职来提升薪水。2010年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到45%，增加近一倍，而2010年10月选择跳槽的比例只有25%，目前这一比例增加一倍。

春季后将迎来跳槽爆发期
受职场大环境的影响，化工行业中45%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年后3、4月份又将迎来一轮跳槽大战。

工作时间越久跳槽意向越强烈
调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于民营企业。

超半数人才异地找工作
调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有4%的人选择出国，只有4成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过6成的从业者选择离开目前工作地。

❼ 薪酬调查如何做

薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 薪酬调查公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。 薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。