金融公司怎么留人

① 公司怎么多招聘怎么招人留人

从上述来看，个人感觉主要是同行业竞争导致。因此，我个人有以下观点。
①考虑专企业转型。现属在的状况继续维持已经不可行，因此需要考虑向成本低，利润高的行业进行转变。公司内部的员工要尽早进行相关知识和业务的学习，如果不能通过考核会将面临裁员。另外，既然要转型，公司可能还需要从市场上招聘一些较有经验的人员。
②继续在当前这个行业。保留公司已有的客户资源和各种资产，对公司内的骨干员工提出更高要求，力争公司在本行业内有自己的核心竞争力。这样公司通过自身的品牌形象，可以获得更多的市场，扩大公司的经营规模，从而增加收入。
③加强公司内部经营管理。每年或者每半年，对员工进行绩效考核，同时给员工布署新的目标。采取末位淘汰制度，将有能力的优秀员工选拔出来，对不能胜任的员工淘汰下去。

② 我老婆在一家金融公司上班做人事助理,前天公司被警察抓了,现在又被移交到看守

你老婆那不是金融公司，一诈骗公司或者传销机构吧……人事助理本身不负责拉客户，应该跟诈骗活动无关吧，事情应该不会太大，只是配合调查，要她交出资料。除非你老婆实际上干的是骗钱的业务工作

③ 金融公司入职怎么自我介绍

入职时自我介绍范文一：
大家好，非常荣幸今天在这里更大家见面，我是新加入公司的×××，从今天起我将担任(职务名称)的工作，很早就已经对xx有耳闻，自己也一直希望加入这个公司，在这里希望大家能对我以后做的不好的地方进行指正。谢谢!
入职时自我介绍范文二：
尊敬的各位领导，各位前辈：
大家好！
我叫，家在甘肃天水，今年刚刚从陕西师范大学法学专业毕业。我性格开朗，容易与人相处；做事认真并善于总结，乐于与他人交流。
能够应聘到国虹工作我倍感荣幸，而能来到采购部工作，我不知道用哪些更恰当的词语来表达自己的欣喜之情。
首先，请允许我借这次机会表达对各位领导的谢意，谢谢你们能给我这个什么都不懂的毛头小子一次如此之好的学习与锻炼的机会。
其次，我刚刚离开大学，对公司的规定、公司所要求的人际关系、公司所要求的能力等等的掌握程度几乎为零，所以在以后的工作中，还请各位领导和前辈能够多多指教，多多包涵！
最后，我很想很想用最短的时间让自己适应这个环境，掌握作为一名采购员所必须具备的能力，为这个部门，为公司尽自己的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前辈有什么需要我去做，我不敢说能做到您所要求的标准，但我保证在我的能力范围内做到最好。
我的自我介绍就到这里，真诚的谢谢大家！
入职时自我介绍范文三：
大家好，我叫xxx，是咱公司软件开发一部（sw1）的新员工，很高兴能加盟国信朗讯。我是广西人，性格还算比较开朗，业余爱好也比较多，比如音乐、足球、乒乓球、爬山等等。
我07年7月毕业于吉林大学信息与计算科学专业。毕业后我到山东中创软件公司从事java软件开发工作。其中07年7月到11月份，我在中创软件昆山分公司上班。07年12月份到今年2月底，我一直被公司外派到深圳华为做中国移动业务运营支撑系统（boss）的外包项目。
据了解，咱公司现在已经是国内通信运营支撑系统（oss）领域的规模最大的高科技软件公司之一，在电信网络资源管理系统方面占据了主导地位。我希望我可以在咱公司成长为一名在电信网络资源管理领域既懂技术，又懂业务，在工作上能独挡一面的骨干人员。但不管是在技术、业务，还是沟通等方面，我都还是一个初学者，还有很多东西需要努力去学习，希望在今后的工作和生活中得到大家多多的指导和帮助。谢谢大家！
入职时自我介绍范文四：
大家好！我是xxx。是xx大学xx专业的应届毕业生，今后很高兴也很荣幸能和各位在一起工作。先简单做个自我介绍。爱好是～～(比如体育活动，或者比较有团队性的活动，并加以说明xx活动团队合作的重要性，这样考官可以看到你有团队精神)，希望大家多多关照！
入职时自我介绍范文五：
各位领导，各位同事：
大家好!
我的名字是&&，来自于&&，我是一个乐观开朗的人，我是一个爱好广泛的人，我喜欢听歌、看书、打篮球等等，我很高兴自己能够成为公司的一员，我感到很高兴，也很荣幸，我希望以后大家能够相处得很愉快。
我非常高兴也非常荣幸的加入到“&&”这个大家庭中来，这里不仅为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。
我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教!
我相信，通过我们彼此之间的相互了解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。
最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗!我一定会好好努力的。谢谢大家!
望采纳！！

④ 一个公司怎么做才能留住人才

员工辞职跳槽是很多公司老板头疼的一件事情，许多老板将症结归结于工资低，但是受公司现状的影响，工资支出成为无法改善的硬伤，也成为老板心中人才流失的主要借口；另外一些公司明明给员工不菲的薪酬，可是员工的工作积极性仍然不高，公司不断走下坡路。这两种截然相反的现象的根本原因在哪里？

金钱从来不是成功的唯一因素，任何富有的人、成功的公司追根溯源都是从没钱开始的。如果不涉及到涨工资，公司还有什么方式留住人才呢？

华为、腾讯、谷歌、360、阿里巴巴、小米等知名公司的人力资源政策给我们一些有益的启示。

1、打麻将管理法——工作也能玩得很开心

为了让员工在舒适的工作氛围中发挥自己的创意，小米选择了达宝利提供的名企集采系列的Enjoy金卓人体工学电脑椅。它的全网布设计、多项实用的指标调节设计，为员工提供舒适和人性化的办公体验。

⑤ 请问创业型公司如何招人、留人

怎样才能招聘到合适的员工呢？招聘成功后，如何留住人才？关于公司招人，留人方面您有没有经验可以分享？看到这个问题的时候，我想起了几年前和一位同为创业者兄弟的谈话。他的公司当时其实资金充裕，但念及自己是创业型企业，要做的事很多、要花的钱更多，所以一直和团队强调要勒紧一切可以勒紧的带子过日子，甚至发展到了拖欠员工工资数月的程度。后来由于管理层带头不满，导致团队矛盾尖锐，直至分崩离析。他当时特别委屈，觉得那些带头闹事的人怎么能如此不理解他，简直是枉为高管。望着义愤填膺委屈之至的他，我说：“不管你是否愿意承认、是否愿意面对，你得知道，这家公司，真正的创业者只有你自己，其他的员工，不管你给不给期权、是否描绘上市的蓝图，也不管他们对公司有多深厚的感情，本质上，他们是在打工，打工就有打工的底线：那就是不能被老板欠薪，更何况欠了这么久。”我觉得这位兄弟创业遭受重创的主要原因，就是对员工薪资理解的问题。直至今日，我依然觉得，当老板的，可以讲企业文化、可以讲团队合作，但无论如何，准时发工资，这是当老板的最基本的职责。创业邦给的问题中，当然已经超越了上面这个底线，是说创业型公司工资低、劳动强度大、而对员工的工作技能要求高。- 其实这个观点我并不能接受。为什么呢？对员工来说，并不会因为他们在小公司、初创型公司工作，他们就可以凭工作证减免房贷房租车费油费赡养费，他们面对的衣食住行成本就能低一些，那为什么要求他们拿的工资就要低一些呢？如果劳动强度大、工作技能要求高，他们就应该拿到与之相对应的酬劳，对吧？创业公司如果把自己招募人才的标准就框在了低薪、高强度、高技能，这本身就是在为自己设定一个假想的理想创业环境，即便偶尔有机会撞到了几位充满理想主义色彩的特别优秀的人才愿意为了共同的目标在一起，但这样的状态能持续多久呢？连因为爱情而在一起的人都经不起面包的考验，为什么要强求员工为了老板的梦想而承受这样不合理的薪资带来的低生活品质呢？我个人的心得，就是老板们可以把创业型公司当作一种精神定位，却不能完全把它当经济定位，更不能当宗教定位，我们不是神，员工不会因为膜拜而持久追随我们，他们的要求也不高，仅仅是放在市场上，一个相对彰显公平的位置而已。无论是哪个岗位，首先老板自己得了解这个岗位的market value，如果你要求的人技能特别高、工作强度特别大，那就得付出相应的成本；如果自己给不起那些钱，就别要求员工做超越那份钱的事情。人才确实是有价的，而且说得难听一些确实是一分价钱一分货，你付出的成本低，员工体现的价值就低，你自己就得多干活；你想让别人替你把活儿都干了，那你就得付出能体现别人价值的钱；也许你会觉得自己看走眼了：花了大价钱请来的是不实用的人，那也别误己误人，真诚沟通，妥善解决，赶紧调整。如果想留住人，我们的眼光就不能只盯着自己的腰包，还得盯着广阔的职场 – 合理的市价就在那里，企业文化、情感的附加值，在员工面对抉择、分析跳槽的机会成本时，确实能体现出来的，但如果加上这部分，差价还是太大时，就别怪员工只朝钱看了。当老板的我们，盯着自己的腰包，遵从市场规律的合理单价，来确定自己究竟雇得起多少人，量入为出。别苛求员工，我们也曾有过打工的时候，换位思考：如果你是这家公司的员工，你又会怎么看这些问题呢？己所不欲勿施于人。

⑥ 我在一个新成立的金融公司上班，现在公司都快没人了，只有三个后勤三个经理四个业务员咯，我想辞职也辞不

可以辞职，在规定的时间内向单位提出辞职申请。

相关法律规定：

1、《劳动合同法》第三十内七条容规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

⑦ 公司怎样留住员工

招人难！这大概是每一个餐饮企业都面临并亟待解决的问题。打造留人机制已经成餐企人力部门需要攻克的“第一大山头”。

但在井格重庆火锅，能把员工流失率控制在10%以内。不妨看看，它是怎么做的。

01

井格的人力发展：从0到1，再到10

这是井格的第11个年头，今年他们把重点放在了人力培训标准化上。回顾这11年，井格的人力组织架构，经历了从0到1，再到10的过程。

井格创始人王贻达坦言，井格刚有一两家门店时，门店人员管理属于“个体户行为”，人情管理，粗放式经营。也就是说，老板是培训师，老板喜欢哪种服务风格，服务员就往哪种风格去发展。

“那时候店面管理存在一定混乱，各个职能部门职责模糊，一个人身兼数职的事是常有的。”招人没有专门的人力部门，怎么招聘也完全没有标准，工资核算也是一个会计计算店里所有支出。没有绩效考核，更别提标准化。

一两家的时候还看不出什么问题，但到2013年井格开始多店运营时候，内部开始忙不过来了。

2015年，井格进入品牌高拓张时期，据其人力团队回忆，“那真是一段极其疯狂的时间”。参差不齐的服务员技能水平，给井格敲响了警钟。也正是这一年，公司意识到标人力运营准化的重要性，开始把人力部门和运营部门作为企业一线部门，提升到一个前所未有的战略高度。

人力部门开始在网上发布招聘信息，和职业学院进行合作，打造职业化的厨师、服务员团队。并建立六大模块：从招聘、培训、绩效考核、人员档案，员工关系、后勤保障等6个环节入手，管理更精细，运作更标准化。

“虽然还没大型企业那么完善，但井格对人力部门的重视程度已经超越了很多餐饮企业。人是支持业态继续往前走最基础、重要的环节，所以企业想连锁化发展，人力是重中之重。”

在经过优化调整后，井格的人力标准化制度已经取得了一定成效，理论支撑与培训体系建设正在逐步完善。同时筹备已久的井格商学院也在今年9月建成。

初期，井格商学院将作为培训基地，满足内部需求；后期将升级成学校，作为劳务输出公司，为餐饮行业的人才梯队建设带来更高的价值。

02

人才流失率控制在10%以内，井格只做了5件事

根据中国饭店协会在去年发布的《2016年中国餐饮业年度报告》数据显示，火锅行业的年平均员工流失率为14.46%。井格经过3年的人力培训标准化，将这个数字控制在10%以内。

井格控制人员流失率的方法说起来很简单，就是把员工当核心，给他们赋能。这是井格这些年一直在做的事，也是“情感留人”的根本。落到实处，也就5件事：

（1）企业扮演服务者

很多餐企之所以留不住人就是等级过于明晰，员工一旦进入工作环境就会产生莫名的压力，让人想逃离。而王贻达认为，领导真正的角色应该是“员工的服务者”，“我服务于高管，高管服务于部门，部门服务于店长，层层服务下去。”

而这里的“服务”有两个层面的意思，一是“服务”员工成长；二是“服务”员工提出的需求。

“服务”员工成长，这是很难的，而好的成长往往就是通过失败来达到的。“明知道员工做事时有可能会犯错误，但要忍住不说，需要做的是给他‘擦屁股’，这其中也许会有一些资源浪费，但换来的成长是不一样的。”失败会让人更加印象深刻。

（2）培养服务员呈现“本我”状态

和很多餐饮企业“轻声细语”服务顾客的要求不同，井格要求员工“大声说话”。

“当一个人呈现出‘本我’的状态时，他一定不是轻声细语，而是声音洪亮地跟人交流，体现他的自信。”井格人力团队介绍，井格的气质是重庆人的豪爽、热情，非常快乐的情绪。在服务顾客时，顾客只要一叫“服务员”，服务员就马上“哎，马上过来”，很大声、也很热情。

“这是公司该有的气氛。有30个员工，25个都在笑，剩下5个就不会哭。”现在很多90后员工，工资上多个300、500觉得没什么区别，但他如果感觉在这工作，是一种压抑的感觉，很快就会离开。

为拉近团队距离，井格每周一的员工餐都是井格火锅，“别人是每个月一次聚餐，我们每周都有聚餐。”

（3）内推机制让员工形成紧密关系

井格有30%~40%是内部员工推荐，这就保持了一定程度的人员稳定。

经井格内部员工推荐过来的新员工，入职3个月后，推荐人会得到每月100元的内部推荐奖，“熟人介绍的好处是，新员工有信赖感，他们自己内部会形成沟通机制，有什么难处两人一聊，就说开了。”员工帮公司做劝导员，形成良性循环。

而下一步，井格会继续加大内推的奖励。

（4）语言激励正向行为

人都有个共性：看人，先看人的缺点，总在想“他的改善点是哪些？”传统餐饮管理者有个误区也是：我发现的员工的错误越多，就说明我越优秀。

其实恰恰相反，好的企业应该善于发现员工做得好的点，正向引导。当氛围形成后，员工才会开心。“当你夸奖一个员工的优点的时候，其他的员工已经在反向反思自我，并开始成长了。”

井格很注重对员工的激励。每周总结会议，对当周表现特别突出的店长，会进行现场现金奖励。每两个月还会进行大规模的员工表彰会，发奖金、授证书、和董事长合影。“这对员工来说是一件很震撼的事情，很能激发他向好的意志。”

（5）给员工赋能

在井格看来，外在的工资结构不是留人的关键因素，留人的根本还是赋能，“很多人要离开，不一定是嫌工资低，而是因为在企业看不到希望。”

井格除了有完善的内部晋升机制保证员工的未来发展，还要让员工在企业感受到快乐、成长，看到希望，这才是企业最大的价值。

不久前，井格举办了一场《我与价值观》的演讲比赛，公司内部希望，通过这种比赛的方式，培养员工的价值观落地，并寻找一些“嘴皮好”的人才进行人才培养。

03

｜结语｜

哪怕做了全方位“关爱员工”的举措，但依旧避免不了井格每年会有一定的人才流失比例。但井格似乎并不懊恼，它不是在从员工身上汲取价值，更像是在给“人才池”输送养分，为员工赋能。

就像王贻达曾对员工说的：“我不管你来井格多长时间，如果你有一天离开这个企业，我希望你能带走一定东西，可能是技能的提升，也可能是阅历、视角、价值观的提升，这就没白来井格一趟。”

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⑧ 小企业如何招人，用人，留人

就小企业招人、用人、留人,结合我的实际情况,谈点自己总结的小窍门,也就是小偏方.俗语云:"偏方一味气死名医."可见这偏方是很管用而且有效的,特别是对于我们小企业,这偏方更象草头医生之于农民一样实用.一 招人小企业招人本来就难,小企业的老板又往往对给员工的工资多少斤斤计较,不舍得花大价钱,这就导至小企业招人走进恶性循环的怪圈.其实,小企业的管理成本比大中型企业要低得多,小企业整个产品的成本就工资支出而言所占的比例比大中型企业要小.既然这样,小企业为什么不出高点的工资来聘请员工呢?!就我所知,那些舍得出高点工资聘请员工的小企业,往往都越做越火红;相反,那些老是对员工工资斤斤计较的小企业,往往都没什么起色,甚至难以维持.我一开始也吃过这个亏,后来开窍了,终于走出了这个误区.建议小企业招人时工资标准参照本地区大中型企业员工的工资标准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企业也学大企业的样,买个打卡机来打卡.真是笑死人!不管那个企业,所谓管理,其目的就是出效益,决不是为管理而管理.小企业总共才这么几丁人马,与其买个打卡机,不如加强同员工的沟通来得更实在.员工与企业是互相依存的,假如一个企业搞得好象一个家庭一样,有什么效益不出来呢?小企业要做到这一点,可以说很容易;大中型企业要做到这一点,就要依靠所谓企业文化不可,其支出的成本简直就是天文数字.我有两个朋友,办同样性质的小企业.一个表面看来管理得很严格,有人专门抓质量,有人专门抓纪律,搞得员工与企业好象仇家似的.其实他们的效率却并不高,自然业绩也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很松散,员工与老板不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每个员工都是计件的,工资与产量和质量挂勾,他们的效率委实不敢小瞧,老板每年都赚得盆满钵满.我还发现他们的员工处处与老板一条心,与前者大不相同.我与他们是同行,到了他们的工厂有意无意都要使点手段放点烟雾,目的就是搞乱他们.前者还未待我开口,其员工就向我诉说老板的不是,并表示愿到我的企业效力.后者呢?

⑨ 企业如何用人，留人，今天一次头把说透了

随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人景象。现代企业中，招工难、用工难等问题越来越显著，如果没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业竞争了，企业本身的生存都是一大难题。企业经营的核心就是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。随着管理理论的创新和实践的不断深化，人力资源管理的内容越来越丰富，体系越来越庞杂，案例越来越充实。如何在浩如烟海的人力资源管理材料中抓住重点、把握核心、掌握精髓？ 选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好最难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？如何留住这些人才呢？在长期的管理实践中，笔者总结了大量的经验，并将其引申为工作中必须遵循的法则——如果每个企业都能深明这些法则，并在实际工作中严格地照着这些法则办事，那么，它就可以团结更多的优秀人才，并使自己的事业进一步发展壮大。 似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题，大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到，小企业需要没经验的白纸也招不到，人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”，人才之荒最苦的当仁不让还是老板......企业如何才能留住人才，在当今人才竞争白热化的时代，必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止其“移情别恋”。今天，为了留住人才，真是“八仙过海，各显神通”，我们认为，对于企业来说，首要的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园，才能使其对企业产生认同感、成就感、归宿感，创造“拴心留人”环境，才能真正留住人才。 员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”人员要走，要带走你的文化，要带走他的一些能力。重新招聘也需要费用，交接过程中会流失费用，而且新人需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献，所有这些我们都有一个公式计算。从这里可以看到，当没有很好地去留住人的时候，或者说在发展方面没有留住人的话，这些人就会流失，一流失，公司成本会非常大。 根据某权威人才网站的2010年度的《离职率调研报告》——2009年因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的，其中离职率最高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根据专家统计，流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍。人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。 面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员流失成本吗？或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言，找不到好的解决办法；或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题。“人员流失”意味着企业成本支出，反过来说，“留人”则意味着节省成本，并能创造价值。 优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而留住他们的唯一方式，就是爱护他们，关心他们。那么，该如何去做呢？如何更好地发挥这些“好员工”的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态？与这些性格各异的家伙们相处，要注意些什么？在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎么能让他们真心留下来？如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序运转呢？ 现在企业人才大战到了需要时刻警惕的紧要关头。但某种意义上来书，识别人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源，这一点早已深入人心。随着经济的高速发展，各公司间的人才之争日趋白热化。同时，人才的频频流失又是令众多管理层头痛不已的事。如何留住他们，尤其是留住他们的心？这其中大有学问。以下是一些著名企业留住人才的妙招，也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。 高薪留人，在某种程度上时可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，高薪压力不是每个企业能承受的，尤其时发展中的民营企业。相反，企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才，亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。 古有俞伯牙摔琴谢知音之说：“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，拿来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更具默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个美好环境。 在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，这样的一个低数值在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新进员工的入职培训期间高达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了教导好的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神与革命情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。 无独有偶——1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。江总书记说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”对中小企业的人力资源管理有一定的启发作用吧。 那么这些没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？前两天，笔者出席游戏产业高峰论坛，史玉柱披露了自己对付人才流失的办法和建议，史玉柱透露，自己阻止人员流失的办法主要是做思想工作，一般谈三个方面问题：其一，对公司前景是否认同 。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；其二、对个人空间是否满意。 有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。于是韩信一气之下便选择离开，后来因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并为刘邦打下江山。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失；其三、个人收入是不是有意见。 打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。如果经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。“食不饱，力不足，才美不外现”，想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？如果以上三点都跟员工谈妥，一般情况下人员流失的可能性就非常少，即使流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就会比较安定。 总之，人是企业最大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。企业管理者应注意：如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。

⑩ 创业型公司如何招人、留人

创业型公司，工资低，劳动强度大，同时对员工的工作技能要求高。怎样才能招聘到合适的员工呢？招聘成功后，如何留住人才？关于公司招人，留人方面您有没有经验可以分享？看到这个问题的时候，我想起了几年前和一位同为创业者兄弟的谈话。他的公司当时其实资金充裕，但念及自己是创业型企业，要做的事很多、要花的钱更多，所以一直和团队强调要勒紧一切可以勒紧的带子过日子，甚至发展到了拖欠员工工资数月的程度。后来由于管理层带头不满，导致团队矛盾尖锐，直至分崩离析。他当时特别委屈，觉得那些带头闹事的人怎么能如此不理解他，简直是枉为高管。望着义愤填膺委屈之至的他，我说：“不管你是否愿意承认、是否愿意面对，你得知道，这家公司，真正的创业者只有你自己，其他的员工，不管你给不给期权、是否描绘上市的蓝图，也不管他们对公司有多深厚的感情，本质上，他们是在打工，打工就有打工的底线：那就是不能被老板欠薪，更何况欠了这么久。”我觉得这位兄弟创业遭受重创的主要原因，就是对员工薪资理解的问题。直至今日，我依然觉得，当老板的，可以讲企业文化、可以讲团队合作，但无论如何，准时发工资，这是当老板的最基本的职责。创业邦给的问题中，当然已经超越了上面这个底线，是说创业型公司工资低、劳动强度大、而对员工的工作技能要求高。- 其实这个观点我并不能接受。为什么呢？对员工来说，并不会因为他们在小公司、初创型公司工作，他们就可以凭工作证减免房贷房租车费油费赡养费，他们面对的衣食住行成本就能低一些，那为什么要求他们拿的工资就要低一些呢？如果劳动强度大、工作技能要求高，他们就应该拿到与之相对应的酬劳，对吧？创业公司如果把自己招募人才的标准就框在了低薪、高强度、高技能，这本身就是在为自己设定一个假想的理想创业环境，即便偶尔有机会撞到了几位充满理想主义色彩的特别优秀的人才愿意为了共同的目标在一起，但这样的状态能持续多久呢？连因为爱情而在一起的人都经不起面包的考验，为什么要强求员工为了老板的梦想而承受这样不合理的薪资带来的低生活品质呢？我个人的心得，就是老板们可以把创业型公司当作一种精神定位，却不能完全把它当经济定位，更不能当宗教定位，我们不是神，员工不会因为膜拜而持久追随我们，他们的要求也不高，仅仅是放在市场上，一个相对彰显公平的位置而已。无论是哪个岗位，首先老板自己得了解这个岗位的market value，如果你要求的人技能特别高、工作强度特别大，那就得付出相应的成本；如果自己给不起那些钱，就别要求员工做超越那份钱的事情。人才确实是有价的，而且说得难听一些确实是一分价钱一分货，你付出的成本低，员工体现的价值就低，你自己就得多干活；你想让别人替你把活儿都干了，那你就得付出能体现别人价值的钱；也许你会觉得自己看走眼了：花了大价钱请来的是不实用的人，那也别误己误人，真诚沟通，妥善解决，赶紧调整。如果想留住人，我们的眼光就不能只盯着自己的腰包，还得盯着广阔的职场 – 合理的市价就在那里，企业文化、情感的附加值，在员工面对抉择、分析跳槽的机会成本时，确实能体现出来的，但如果加上这部分，差价还是太大时，就别怪员工只朝钱看了。当老板的我们，盯着自己的腰包，遵从市场规律的合理单价，来确定自己究竟雇得起多少人，量入为出。别苛求员工，我们也曾有过打工的时候，换位思考：如果你是这家公司的员工，你又会怎么看这些问题呢？己所不欲勿施于人。