金融公司薪酬结构

㈠ 公司刚成立了金融部门，应建立什么样的薪酬福利体系，有这方面咨询公司，介绍一下

我们公司也引进了一套新的薪酬制度，汇才文化提供的
员工基本都接受了，你可以去借鉴下

㈡ 金融公司的薪酬制度

不同公司制度不尽相同。
具体的还是要了解公司具体说明。
具体情况具体分析。

㈢ 金融行业薪酬待遇

绿药膏内含抗生素林可霉素(即洁霉素,)和局部麻醉剂利多卡因。那么，绿药膏能和有相同功效的药物一起服用吗?有何禁忌呢?
绿药膏为绿色透明的水性凝胶，为皮肤科用药类非处方药药品。应该外用，而且具有止痛、止痒作用。用于轻度烧伤、创伤及蚊虫叮咬引起的各种皮肤感染。绿药膏为复方制剂，其中所含盐酸林可霉素(洁霉素)为抗生素，抗菌谱与红霉素相似，主要对革兰阳性菌有较高抗菌活性，起作用机制是抑制菌体蛋白质合成

㈣ 金融行业如何设计薪酬方案

现根据职务级别设计出基本固定薪资，然后根据岗位性质设计，前台的根据任务完成情况设计薪酬，后台要根据公司平均绩效设计。

㈤ 我国金融行业高管薪酬激励体系是如何构成的

1、基本年薪
2、绩效奖励

㈥ 我在南宁一家金融公司上班，公司薪酬方案是转正底薪1000，每个月做出10

现在还有800的底薪吗？遥想09年刚毕业跑业务时，底薪600，转正800.也慢慢熬过来了。
不过按现在的生活水平，还是建议你跳槽吧，需要跑业务的很多，何必非要做这个呢

㈦ 金融行业月工资多少

什么？你竟然在搜索金融分析师月薪多少？太low了吧，怎么地不也得年薪起步？哈哈，开个玩笑，其实大多数金融分析师选择工作的时候都回去看年薪，月薪并不打动人心，所以高顿CFA老师给大家分享一下金融分析师年薪大概有多少：

调查表明，雇主更愿意提供高额奖金给拥有CFA特许资格认证的投资专业人士，美国、加拿大、英国、香港等的金融机构，甚至已经把CFA资格作为对其雇员入职的基本要求，因此他们大多成为金融机构力争的对象，这让CFA持证人收益良多。

可以参考数据表明，CFA年收入：美国19万美元；英国20万美元；新加坡11.3万美元；香港13.6万美元；加拿大10.8万美元，中国现有数字是14.9万美元，全球平均17.8万美元。其中中国地区是CFA考生多的地区，够资格申请到CFA证书的人，目前不会超过5千人。

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除了以上较为热门的，以下职位也是金融分析师可选择的工作：

基金经理18%

业内称“操盘手”，负责基金的筹措、管理和运营，上市监控等。CFA持证人的主要去向之一。市场需求较大，前景广阔。

要成为基金经理，需要敏锐的市场直觉和投资判断，实战打拼的经验也很重要。

研究员（分析师）15%

国内一般指的是券商的行业研究员，负责研究相关行业的动态，对外出券商的研究报告，供投资决策参考。

投资银行分析员9%

投行职业链条，一般从分析员开始做起，往上做得好可以升到初级经理、副总裁、高级经理等。每个阶段有相应升职需要的时间。

华尔街流传着这样一句话：投资银行家的年薪比总统还要高。

行业高管7%

高端人才市场，CFA同样很受欢迎。行业的高管，也需要必要高含金量的证书来匹配自身身份。

风控经理6%

负责金融风险识别及管理，涉及风险预测、风险决策、风险评估、风险控制。一般优秀的风控经理，是CFA+FRM双证持证人的比较多。

企业金融分析师5%

负责为企业提供金融增值服务，如行业调查、上市、并购等。同时，对企业财务税务优化、资产配置等方面提供建议。

咨询顾问5%

为客户提供专业咨询服务的人员。咨询和投行是公认的两大高收入行业。咨询行业可以为年轻人打开眼界，通过接触不同的行业，不同的产业背景，从而短期内快速成长。

客户经理5%

一般指银行的客户经理。他们给客户推荐或介绍产品的时候，需要对金融市场和产品体系有系统性的了解。

财务顾问5%

性质一般为金融中介机构。主要根据客户的实际情况和要求，为客户提供投融资、资产债务重组、资本运作、战略发展等服务。

MOM投资经理4%

不直接管理资金投资，而是将基金资产委托交给其他一些基金经理，负责挑选并跟踪这些基金经理的投资表现。成熟的国际金融市场，少不了MOM投资经理的存在。

交易员4%

快速、准确地执行交易指令，对交易品种进行跟踪分析，每天做好盘后的分析统计工作。

策略分析师3%

负责股票市场的策略分析，跟进市场宏观进展，形成策略分析报告，需要熟练掌握多种策略分析方法。

会计/审计师3%

金融市场同样离不开财务分析，企业并购重组等都会涉及到很多财务问题，因此也需要许多专业的财务人员。

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㈧ 有家80号人的金融公司，人力资源该怎么构架，薪水该怎么发

薪酬结构设计

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报

酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部

公平目标，应该至少具备以下三个特征：

(1)

完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬

越多。

（

2

）

所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。

(3)

对实现组织整体目标贡献越大的工作得

到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。如

果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没

有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简

单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的

提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则

1.

内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它主要指企业应该清楚地

了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。

2.

按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并

在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要

体现在三个方面

:

接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资

历工资和年功工资等，均属于能力工资。

3.

按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。该原则强调

:

第一，同

"

功

"

同酬，

为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬

;

第二，企业对员工的贡

献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.

外部竞争性的原则。

外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。

具体而言，

该原则要求企业在薪酬结构的构建

中，

尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，

必须参

考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性

。

二、薪酬结构类型

确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类型主要有以下几种：

(

一

)

以工作为导向的薪酬结构和以技能为导向的薪酬结构

以工作为导向的薪酬结构，

指的是以工作为依据设计薪酬结构，

其特点是突出职务

/

职位的

特征，强调员工的薪酬要以工作为基础和按照员工所承担的工作特征确定薪酬结构。职位工资

制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。

这种薪酬结构优点是有利于激发员工的工作热情和责任心；

缺点是无法反映在同一职务

(

或

职位

)

上工作的员工因技术、

能力和责任心不同而引起的贡献差别，

同时它对于嘉奖员工的知识 和技能以及鼓励员工学习与职位相关的新的技能常常起不到作用。 
近年来，以技能为导向的薪酬结构越来越受到人们的重视。所谓以技能为导向的薪酬结构，是指根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构，它有两种表现形式：一种是知识型结构；另一种是多技能型结构。前者根据员工所掌握的完成某项工作所需要的知识的深度来确定的薪酬结构，后者则是根据员工能够胜任的工作的种类数目或员工技能的广度来确定的薪酬结构。 
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 
(二)以绩效为导向的薪酬结构 
以绩效为导向的薪酬结构是一种根据员工工作绩效发放薪酬的结构，员工“工作绩效”的含义和范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。其特点是员工薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。员工薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是出于同一职务(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只重视个人(或本团队)绩效，不重视与他人(或其他团队)的合作与交流。 
(三)组合薪酬结构 
组合薪酬结构是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。这种结构可以广泛适用于各种类型的企业。组合薪酬结构一般要由以下几个部分构成：①基础薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技术薪酬；⑤绩效薪酬。其特点是被分解的各部分薪酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。职位技能工资、薪点工资制、职位效益工资等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑员工对企业的投入。它把以工作为导向的薪酬结构、以技能为导向的薪酬结构和以绩效为导向的薪酬结构有机地整合起来，扬长避短，相互弥补，共同发挥对员工的激励作用。