金融公司薪酬結構

㈠ 公司剛成立了金融部門，應建立什麼樣的薪酬福利體系，有這方面咨詢公司，介紹一下

我們公司也引進了一套新的薪酬制度，匯才文化提供的
員工基本都接受了，你可以去借鑒下

㈡ 金融公司的薪酬制度

不同公司制度不盡相同。
具體的還是要了解公司具體說明。
具體情況具體分析。

㈢ 金融行業薪酬待遇

綠葯膏內含抗生素林可黴素(即潔黴素,)和局部麻醉劑利多卡因。那麼，綠葯膏能和有相同功效的葯物一起服用嗎?有何禁忌呢?
綠葯膏為綠色透明的水性凝膠，為皮膚科用葯類非處方葯葯品。應該外用，而且具有止痛、止癢作用。用於輕度燒傷、創傷及蚊蟲叮咬引起的各種皮膚感染。綠葯膏為復方制劑，其中所含鹽酸林可黴素(潔黴素)為抗生素，抗菌譜與紅黴素相似，主要對革蘭陽性菌有較高抗菌活性，起作用機制是抑制菌體蛋白質合成

㈣ 金融行業如何設計薪酬方案

現根據職務級別設計出基本固定薪資，然後根據崗位性質設計，前台的根據任務完成情況設計薪酬，後台要根據公司平均績效設計。

㈤ 我國金融行業高管薪酬激勵體系是如何構成的

1、基本年薪
2、績效獎勵

㈥ 我在南寧一家金融公司上班，公司薪酬方案是轉正底薪1000，每個月做出10

現在還有800的底薪嗎？遙想09年剛畢業跑業務時，底薪600，轉正800.也慢慢熬過來了。
不過按現在的生活水平，還是建議你跳槽吧，需要跑業務的很多，何必非要做這個呢

㈦ 金融行業月工資多少

什麼？你竟然在搜索金融分析師月薪多少？太low了吧，怎麼地不也得年薪起步？哈哈，開個玩笑，其實大多數金融分析師選擇工作的時候都回去看年薪，月薪並不打動人心，所以高頓CFA老師給大家分享一下金融分析師年薪大概有多少：

調查表明，僱主更願意提供高額獎金給擁有CFA特許資格認證的投資專業人士，美國、加拿大、英國、香港等的金融機構，甚至已經把CFA資格作為對其雇員入職的基本要求，因此他們大多成為金融機構力爭的對象，這讓CFA持證人收益良多。

可以參考數據表明，CFA年收入：美國19萬美元；英國20萬美元；新加坡11.3萬美元；香港13.6萬美元；加拿大10.8萬美元，中國現有數字是14.9萬美元，全球平均17.8萬美元。其中中國地區是CFA考生多的地區，夠資格申請到CFA證書的人，目前不會超過5千人。

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除了以上較為熱門的，以下職位也是金融分析師可選擇的工作：

基金經理18%

業內稱「操盤手」，負責基金的籌措、管理和運營，上市監控等。CFA持證人的主要去向之一。市場需求較大，前景廣闊。

要成為基金經理，需要敏銳的市場直覺和投資判斷，實戰打拚的經驗也很重要。

研究員（分析師）15%

國內一般指的是券商的行業研究員，負責研究相關行業的動態，對外出券商的研究報告，供投資決策參考。

投資銀行分析員9%

投行職業鏈條，一般從分析員開始做起，往上做得好可以升到初級經理、副總裁、高級經理等。每個階段有相應升職需要的時間。

華爾街流傳著這樣一句話：投資銀行家的年薪比總統還要高。

行業高管7%

高端人才市場，CFA同樣很受歡迎。行業的高管，也需要必要高含金量的證書來匹配自身身份。

風控經理6%

負責金融風險識別及管理，涉及風險預測、風險決策、風險評估、風險控制。一般優秀的風控經理，是CFA+FRM雙證持證人的比較多。

企業金融分析師5%

負責為企業提供金融增值服務，如行業調查、上市、並購等。同時，對企業財務稅務優化、資產配置等方面提供建議。

咨詢顧問5%

為客戶提供專業咨詢服務的人員。咨詢和投行是公認的兩大高收入行業。咨詢行業可以為年輕人打開眼界，通過接觸不同的行業，不同的產業背景，從而短期內快速成長。

客戶經理5%

一般指銀行的客戶經理。他們給客戶推薦或介紹產品的時候，需要對金融市場和產品體系有系統性的了解。

財務顧問5%

性質一般為金融中介機構。主要根據客戶的實際情況和要求，為客戶提供投融資、資產債務重組、資本運作、戰略發展等服務。

MOM投資經理4%

不直接管理資金投資，而是將基金資產委託交給其他一些基金經理，負責挑選並跟蹤這些基金經理的投資表現。成熟的國際金融市場，少不了MOM投資經理的存在。

交易員4%

快速、准確地執行交易指令，對交易品種進行跟蹤分析，每天做好盤後的分析統計工作。

策略分析師3%

負責股票市場的策略分析，跟進市場宏觀進展，形成策略分析報告，需要熟練掌握多種策略分析方法。

會計/審計師3%

金融市場同樣離不開財務分析，企業並購重組等都會涉及到很多財務問題，因此也需要許多專業的財務人員。

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㈧ 有家80號人的金融公司，人力資源該怎麼構架，薪水該怎麼發

薪酬結構設計

薪酬結構就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報

酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。一個組織的薪酬結構要實現內部

公平目標，應該至少具備以下三個特徵：

(1)

完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬

越多。

（

2

）

所處環境越惡劣的工作得到的報酬越多。

(3)

對實現組織整體目標貢獻越大的工作得

到報酬越多。

企業的薪酬結構是一項非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態度具有重要影響。如

果報酬差別過小，那些承擔責任重大、內容復雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒

有得到充分的補償，就可能產生不滿甚至導致辭職。如果報酬差別過大，那些從事相對比較簡

單、任務比較輕松工作的員工又可能產生不滿情緒。不合理的薪酬結構對組織整體競爭能力的

提升具有嚴重的危害。

一、薪酬結構設計原則

1.

內部工作價值一致性的原則，也稱基於崗位價值付薪的原則。它主要指企業應該清楚地

了解每一項工作的相對價值，並能客觀地在薪酬等級中予以反映。

2.

按個人能力付薪的原則。強調在薪酬結構的設計中，應該綜合考慮員工的各種能力，並

在薪酬結構設計中予以體現。因為員工的能力差別決定了對企業貢獻的差別。員工的能力主要

體現在三個方面

:

接受正規教育的水平、工作經驗和工作的潛在能力。學歷工資、技能工資、資

歷工資和年功工資等，均屬於能力工資。

3.

按貢獻付薪的原則。根據現代薪酬管理理念，最能體現公平付薪的原則。該原則強調

:

第一，同

"

功

"

同酬，

為企業付出了同樣貢獻的員工應該得到相同的報酬

;

第二，企業對員工的貢

獻期望，如依據員工對企業的忠誠度、知識技能和工作表現的不同，付給員工不等的報酬。

4.

外部競爭性的原則。

外部競爭性的原則具體表現為按照市場價格付薪的原則。

具體而言，

該原則要求企業在薪酬結構的構建

中，

尤其是對一些關鍵崗位和核心員工的薪酬設計，

必須參

考勞動力市場工資率的變化，即在體現內部公平性的同時兼顧外部的競爭性

。

二、薪酬結構類型

確定薪酬結構，也就是確定不同員工的薪酬構成項目。薪酬結構類型主要有以下幾種：

(

一

)

以工作為導向的薪酬結構和以技能為導向的薪酬結構

以工作為導向的薪酬結構，

指的是以工作為依據設計薪酬結構，

其特點是突出職務

/

職位的

特徵，強調員工的薪酬要以工作為基礎和按照員工所承擔的工作特徵確定薪酬結構。職位工資

制、職務工資制等都屬於這種薪酬結構。

這種薪酬結構優點是有利於激發員工的工作熱情和責任心；

缺點是無法反映在同一職務

(

或

職位

)

上工作的員工因技術、

能力和責任心不同而引起的貢獻差別，

同時它對於嘉獎員工的知識 和技能以及鼓勵員工學習與職位相關的新的技能常常起不到作用。 
近年來，以技能為導向的薪酬結構越來越受到人們的重視。所謂以技能為導向的薪酬結構，是指根據員工所掌握的技能來確定薪酬結構，它有兩種表現形式：一種是知識型結構；另一種是多技能型結構。前者根據員工所掌握的完成某項工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結構，後者則是根據員工能夠勝任的工作的種類數目或員工技能的廣度來確定的薪酬結構。 
以技能為導向的薪酬結構的優點是有利於激勵員工提高技術、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用於技術復雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業，或者是處於艱難期，急需提高企業核心能力的企業。 
(二)以績效為導向的薪酬結構 
以績效為導向的薪酬結構是一種根據員工工作績效發放薪酬的結構，員工「工作績效」的含義和范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效，由此也就產生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點是員工薪酬主要根據其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，並不是出於同一職務(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數額的薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬於這種薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發展；只重視個人(或本團隊)績效，不重視與他人(或其他團隊)的合作與交流。 
(三)組合薪酬結構 
組合薪酬結構是一種根據決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應一種付酬因素，並通過對幾部分數額的合理確定，匯總後確定員工薪酬總額的薪酬結構。這種結構可以廣泛適用於各種類型的企業。組合薪酬結構一般要由以下幾個部分構成：①基礎薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術薪酬；⑤績效薪酬。其特點是被分解的各部分薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯系，並相互制約，保持一定的比例關系，形成一個整體。組合薪酬結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點工資制、職位效益工資等都屬於這種薪酬結構。組合薪酬結構的優點是全面考慮員工對企業的投入。它把以工作為導向的薪酬結構、以技能為導向的薪酬結構和以績效為導向的薪酬結構有機地整合起來，揚長避短，相互彌補，共同發揮對員工的激勵作用。