高技能人才對產業發展的影響

㈠ 「一帶一路」對高技能人才成長帶來哪些契機

隨著 「一帶一路」戰略的推進， 越來越多的中國企業走出國門， 但過程並非一帆風順。 人才隊伍無法滿足海外業務快速拓展需要， 成為制約企業國際業務進一步發展的瓶頸， 主要表現在三個方面： 一是缺少對目標國家政治、 經濟、 人文了解，熟悉國際經濟運作規則， 熟悉海外標書方案起草和投標業務流程的海外市場拓展人才； 二是缺少海外項目管理人才； 三是缺少項目全壽命周期服務的海外售後、運營、維護人才。
首先是提供大量的就業機會。研究表明，每10億美元的基礎設施投資可以帶來1.3萬-2.2萬個就業崗位， 而在發展中國家，就業創造潛力將更大。 在2010年-2016 年， 我國對 「一帶一路」 沿線國家和地區承包工程完成營業額從435億美元增長到760億美元， 可以預見， 伴隨著大量工程項目的上馬和實施， 會對相關專業的技術人才產生巨大的需求。
其次是引發人力資本向內陸主要節點城市流動。 《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的願景與行動》 將西安等10個城市確認為 「一帶一路」 內陸節點城市， 製造業、 服務業等產業的重新配置， 必然引發人力資本從沿海等傳統就業熱點城市向內陸節點城市適度流動。
最後是提高對從業人員的素質要求。 隨著各國經濟交往加深，勞動力流動會越來越暢通， 原本屬於我國的勞動密集型產業崗位將會有一定程度的流失， 而要獲得 「一帶一路」 建設進程中高技術附加值的崗位， 需要從業者具有核心競爭力， 如跨文化交際能力、 綜合工程問題解決能力以及在錯綜復雜、 競爭激烈的國際市場環境中的創新能力等。

㈡ 通信高技能人才對信息化建設的作用

大力加強高技能人才工作，是增強我國核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措。當今世界，經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，人才資源已經成為最重要的戰略資源。高技能人才作為我國人才隊伍的重要組成部分，作為我國產業大軍的優秀代表和技術工人隊伍的核心骨幹，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。只有加快培養一批掌握精湛技藝和高超技能的高技能人才和高素質的職工隊伍，才能在激烈的國際競爭中具有更強的競爭優勢，才有可能實現「中國製造」向「中國創造」的轉變。

大力加強高技能人才工作，是樹立和落實科學人才觀，促進各類人才協調發展的內在需要。全面建設小康社會宏偉目標的實現，需要不同層次的各類人才來保證，既需要一大批企業家和科學家，也需要數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者。我們只有按照科學人才觀的要求，加快培養造就一支高技能人才隊伍，才能形成各類人才協調發展、人才活力競相迸發、聰明才智充分涌流的新局面，為社會主義建設源源不斷地輸送各類人才。

大力加強高技能人才工作，是新時期鞏固和發展工人階級先進性、增強黨的階級基礎的必然要求。工人階級是我們國家的領導階級，是推動我國先進生產力發展和社會全面進步的根本力量，是不斷發展最廣大人民根本利益的社會中堅，是我們黨最堅實、最可靠的階級基礎。在我國改革發展進入關鍵時期的時代背景下，在科學技術飛速發展的歷史潮流中，工人階級永葆先進性的重要途徑，就是努力用現代科學技術武裝自己，學習新知識，掌握新技能。高技能人才是工人階級隊伍中的優秀代表和核心骨幹，其素質的不斷提高、數量的迅速增長、作用的充分發揮，必將帶動工人階級整體素質的提升，使工人階級的力量更加壯大，地位更加鞏固，先進性不斷增強，從而使黨的階級基礎更加牢固。

㈢ 天津市「海河英才」對高技能人才引進的政策是怎樣的

「海河英才」行動計劃將高技能人才提升到與高層次人才同等重要的位置，著眼於高技能人才的引進、培育、激勵、平台建設等四方面，加大獎勵資助力度，不僅有助於傳承技術技能、涵養工匠精神，也契合了天津「一基地三區」定位對高端裝備製造技能人才的需求。

「技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是產業發展的中流砥柱，製造業發展水平高低和產業基礎雄厚與否都取決於高技能人才的規模和質量。」市人力社保局相關負責人介紹，在我市實施技能人才「百萬福利計劃」後時代，「海河英才」計劃「應需而生」，建立完善了一整套量質並舉的高技能人才引育體系，在量上設新目標，在質上出新舉措，將為我市「一基地三區」城市建設，為戰略新興產業快速發展提供源源不斷的高技能人才供給保障。

在引進方面，聚焦龍頭。新政規定，對與我市用人單位簽訂3年以上工作合同，引進的世界技能大賽獲獎者或專家教練組長、國家級技能競賽一等獎獲得者、中華技能大獎獲得者、全國技術能手等高技能人才，給予最高50萬元獎勵資助；對引進的國家級技能大師、技能競賽獲獎者，省級技能大師、技術能手、技能競賽一等獎獲得者，給予最高30萬元獎勵資助。

在培養方面，形成體系。新政規定，每年從我市戰略性新興產業等領域中的關鍵技術技能崗位，選派100名高級技師赴境內外研修，給予每人最高10萬元經費資助。每年選拔1000名技能名師，按照每帶培1名學徒每年4000元的標准，給予連續3年獎勵資助。

在激勵方面，製造聲勢。新政規定，要定期舉辦技能大賽，通過大賽激勵選手，通過大賽聚焦人才。對我市獲世界技能大賽和全國、市技能競賽獎項，以及獲全國、市技術能手的高技能人才，給予最高50萬元獎勵資助。每年評選10名「海河工匠」，頒發榮譽證書，給予每人20萬元獎勵資助。

在平台方面，高定位。新政特別強調了要建設世界水準的高技能人才培訓基地。對新認定的國家級、市級高技能人才培訓基地，分別給予一次性500萬元、200萬元經費資助；對世界技能大賽集訓主基地和輔基地，分別給予一次性500萬元、200萬元經費資助。

㈣ 何謂高技能人才

根據國家職業大典，高技能人才可以描述為：在生產、運輸和服務等領域崗位一內線，熟練掌握專門知容識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。
主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨幹。
在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為我國提升國家核心競爭力的戰略舉措。
目前，國家統計局公布的我國高技能人才僅佔3.5%，遠遠低於美國、日本、德國等發達國家的40%，可見我國高技能人才是很缺的。

㈤ 大國工匠的現代意義包括哪個

大國工匠的一個重要內涵，就是精益求精、追求每一個細節都執行到位的專業精神和專業能力。職業教育也應該把提高職業技能和培養職業精神結合起來，不僅是要教會學生一門技術、一種本領，更應該是價值的傳遞、精神的涵養和人格的建立。

正因此，我們不斷推進黨建和思政工作創新，把各類儀式典禮、文化藝術活動、優秀師生案例等傳統思政教育資源搬到線上，讓社會主義核心價值觀融入職業教育，對廣大學生起到了春風化雨、潤物無聲的引導效果。

進入新時代，「高質量發展」成為經濟社會發展的關鍵詞，我們比以往任何時候都更需要大量高素質勞動者。職業教育大有可為，也應當大有作為。職業技術學院應該擔負起立德樹人的職責，適應高質量發展的時代需要，讓千千萬萬擁有較強動手和服務能力的人才進入勞動大軍，推動中國製造向中國創造轉變、中國產品向中國品牌轉變。

當前，中國經濟正處於從量的積累轉向質的提升的關口，經濟的轉型升級呼喚大量高素質技術人才。在這樣的大背景下，職業技術學院的發展也迎來廣闊舞台。踏准改革的鼓點、順應時代的需要，職業教育不僅能迎來自身發展的春天，更能為新時代培養更多既有真才實學、又有高尚品德的高素質技術人才。

(5)高技能人才對產業發展的影響擴展閱讀：

產業工人隊伍建設，是實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障。當前，我國經濟轉向高質量發展，國際產業結構深刻調整，科技革命和產業革命的正在發生，給產業工人帶來機遇也帶來挑戰。

加上我國產業工人隊伍建設在技術技能、素質結構、體制機制等方面還存在一些障礙，也影響到產業工人隊伍的發展壯大。吸引更多人才投身製造業，建設一支高素質的產業工人隊伍，事關國家和民族的長遠大業。

發展高端製造業不僅需要高端裝備、高端技術，更需要高端的技能人才隊伍。我國兩億多產業工人，為改革發展作出了重要貢獻。

從世界工業發展史看，但凡工業強國，都是技師技工大國。但不可否認的是，目前我國技術工人缺乏尤其是高技能人才缺乏、技能形成缺少頂層設計、產業工人職業發展通道不暢等問題仍然存在，相關法律法規政策也需要進一步完善落實。推進產業工人隊伍建設勢在必行。

㈥ 人才戰略對城市發展的意義

人力資源與城市人才戰略

城市人才戰略，是「十一五」時期推進科教興國、科教興省、科教興市戰略的前提和關鍵，是城市經濟社會可持續發展的動力。實施城市人才戰略，構築人才高地是「十一五」時期決定城市競爭力的一個重要因素。在城市化不斷加快的進程中，把人才作為推進城市各項事業發展的關鍵因素，努力造就數以萬計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，卓有成效地提升城市核心競爭力和綜合實力，是城市經濟可持續發展和社會團體調發展的重要保證。城市「十一五」規劃相關課題研究要充分確立科技是第一生產力，人才是第一資源這「兩個第一」的思想，並首先在人才這個關鍵環節有所突破，滿足快速增長的科技、文化、教育及城市更廣泛的人才需求。這是抓今後20年戰略機遇期的一個關節點。

一、「十一五」時期實施城市人才戰略亟待解決的主要問題

人才戰略實施在城市化進程高速推進的今天，已得到普遍重視。但作為關繫到城市核心競爭力和綜合實力提升的重大決策，真正落實還有很多具體問題要解決。這些問題包括：人才總量不足；結構和布局不盡合理，特別是城市建設急需的高、精、新和復合型、創新型人才缺短，人才的不合理流動和流失比較嚴重，城市的人才安全問題日益突出；城市人才管理機制僵化，科學的人才工作機制尚未完全建立，對人才工作投入偏低等等。總之，在日趨激烈的全球性人才競爭中，我們的城市還面臨著嚴峻的考驗。

（一）「十一五」時期人力資源的開發問題

世界現代化城市的成功經驗表明，人才資源的快速增長是城市現代化建設的最直接、最重要的推動力量。這一經驗及我國城市人才隊伍的現狀，要求在實施城市人才戰略中，必須實行人力資源開發先導模式，大力開發人力資源，切實提高人才資源的整體素質。城市各級黨委和政府必須真正樹立人才資源是第一資源的觀念，把開發人力資源、提高人才資源的整體素質擺在各項工作的首位，高度重視，常抓不懈。要加大教育和培養的投入力度，切實提高教育經費和培訓經費的使用效率。要繼續改革教育和培訓體制，樹立大教育、大培訓觀念，建立學習型社會、學習型城市、學習型社區，使教育和培訓系統真正做到早出人才、多出人才、出高質量人才。

（二）「十一五」時期人力資源的流失問題

改革開放以來，隨著科學技術的迅猛發展、產業結構的不斷升級和管理科學水平的不斷提高，一場世界性的人才爭奪戰日趨激烈。由於各方面條件的限制，我國在這場人才爭壓的競爭中始終處於被動和不利的地位，導致人才的大量流失。從1978年到2002年底，中國出國留學人員共有58萬人，到目前為止，累計回國的只有15萬多，只佔出國留學人員總數的25.86%。加入wto前後，我國又出現第三次人才外流高峰。作為國家，人才在流失；作為地區、城市、企業，人才流失的現象同樣觸目驚心。為政之道，重在得人。在日趨激烈的人才競爭中，要盡快扭轉被動和不利的局面，想方設法留住人才，在城市「十一五」規劃重點考慮的問題，要從管理體制、政策法規、社會環境、輿論氛圍、創業條件、薪酬待遇和後勤保障等方面，構建吸引人才和留住人才的強磁場，強化人才激勵機制，創新人才引進機制，改革人才培養機制，構築城市人才戰略高地。

（三）「十一五」時期人力資源的結構問題

目前，我國人才資源結構存在嚴重的不合理現象，表現在：①專業結構不合理，長線專業人才較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才普遍短缺，特別是熟悉並善於運用世貿組織規則的人才，更是鳳毛麟角；②能級結構不合一，初中級人才較多，高級人才總量嚴重不足；③產業分布不合理，如第一產業科技人才嚴重短缺，第三產業內部人才結構也明顯失衡；④行業分布不合理，如企業中的專業技術人員比例過低，僅佔35%，而美國從事科技開發的科學家、工程師80.8%在企業，英國為61.4%；⑤地區分布興事理，如西部地區專業技術人才的密度（每萬人口中的人才數量）僅為225人，而東部地區為302人，高級人才85%集中在東中部地區，其中絕大多數集中在大中城市；⑥所有制間的分豈有此理不合理，如全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，非國有單位專業技術人才之和僅為26%。因此，必須按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求，大力調整和優化人才資源結構，實施人才資源的戰略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結構，使人才資源的宏觀結構適應產業結構發展的需要，適應經濟、社會與環境協調發展的需要。

（四）「十一五」時期人力資源的體制問題

人才問題，說到底，是人才資源管理體制的問題。「十一五」時期城市人才規劃 一定要在人力資源管理體制改革上有所突破，盡快建立一個科學的人力資源管理體制。

一是建立健全客觀、公正的人才資源評價體系和評價機制，為人才資源的科學管理提供准確的依據。評價人才，主要從兩個角度：一是評估績效，二是測評能力。評估績效是為了獎懲，測評能力是為了選人用人，二者不能混淆，否則 ，必然造成管理上的負效應。

二是建立能力主義的管理體制和競爭機制，為充分發揮人才的作用搭建寬廣的舞台。所謂能力主義管理體制，即惟有能者宜在其位。它是由三個系統有機組合而成，即公正評價系統、公正待遇系統和能力開發系統。在能力主義管理中，以公正評價為基礎，對人才給予公正待遇。這里的待遇，包括職位、工資福利和榮譽等。經過評價，如果一個人有弱項或不足，則進入能力開發系統，進行培訓和提高。很顯然，能力主義管理具有鮮明的優點：①能夠比較客觀、公正地評價人的能力，為「能者上、平者讓、庸者下」提供科學依據；②能夠充分發揮人的才能，避免或減少人才資源的消費；③將人才的使用與開發有機結合，不斷提高人才資源的素質和能力，確保人才在較長的時間內持續發揮作用。

三要建立更為科學的分配機制和激勵機制，做到內部具有公平性，外部具有競爭力。建立科學的分配機制和激勵機制，既能夠消除人才的後顧之憂，又能夠激發人才奮發向上，積極創業，為全面建設小康社會，實現社會主義現代化做出更大貢獻。

二、「十一五」時期實施城市人才戰略的對策與思路

2003年12月19日至20日，中共中央、國務院在北京召開首次全國人才工作會議。中共中央總書記、國家主席胡錦濤在會上發表重要講話。這次會議，是一次具人歷史意義和全局意義的重要會議。這次會議明確了堅持黨管人才原則，堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，提出以緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加強人才資源能力建設，深化人才工作體制改革，大力培養各類人才，加快人才結構調整，優化人才資源配置，促進人才合理分布，充分開發國內國際兩種人才資源，努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，使我國由人口大國轉化為人才資源強國，為全國建設小康社會提供緊強的人才保證和智力支持。對於各地「十一五」規劃來說，全面貫徹會議精神，就是要在「十一五」規劃課題研究中給予人才戰略規劃以重要的地位，通過科學的規劃把城市人才戰略切實抓緊抓好。

（一）實施成都市人才戰略的基本原則和工作重點

「十一五」時期，實施城市人才戰略的基本原則和重點是著眼於提高黨的執政能力，深化幹部人事制度改革。要以建立健全科學的選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化、制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、考核、監督等各個環節的有效機制和科學方法，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。要在深化黨政領導幹部制度改革的同時，以完善公務員制度為重點，推進機關幹部人事制度改革；以創新企業領導人員的選拔任用和激勵約束機制為重點，推進國有企業人事制度改革；以推行聘用制和崗位管理制度為重點，加快事業單位人事制度改革。要通過改革，努力形成正確的用人導向，形成求真務實、踏實苦乾的濃厚風氣，形成培養、吸引、用好各類人才的科學機制和良好環境，保證城市各項事業的蓬勃發展。

1.「十一五」時期實施城市人才戰略的四大工作重點

「十一五」乃至更長時期，加強和改進人才工作重點要抓好四個方面：

（1）著眼於城市人才總量的增長和人才素質的提高，大力強化城市人才資源能力建設。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高全體城市居民思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對城市人才資源能力建設的投入，優先發展城市科學教育事業，加大城市教育培訓力度，促進人才總量同城市發展的目標相適應，人才結構同城市各項事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同城市和各類人才成長的特點相適應，人才素質同城市經濟社會協調發展相適應。

（2）堅持改革創新，完善人才工作的體制和機制。城市人才工作的活力取決於城市體制和機制的創新程度。完善人才工作的體制和機制，對實施人才強市戰略更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的意義。作為城市綜合改革的一個重要方面，深化城市人才工作的體制改革，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善政府調控，建立充滿生機和活力的城市人才工作體制和機制。

（3）以培養造就高層次人才帶動人才隊伍建設，促進各級各類人才協調發展。要站在戰略的高度，制定符合國情市情的人才培養規劃。城市「十一五」規劃要特別重視對各級各類高技能人才和農村實用人才、青年人才、婦女人才和少數民族人才等的不要替代的重要作用，把他們納入總體規劃。

（4）緊密配合國家重大發展戰略的實施開發和配置人才資源，促進人才資源和經濟社會發展相協調。

2.大力實施城市人才戰略，必須堅持黨管人才原則

實施人才強國戰略，關鍵在黨。堅持黨管人才原則，是我國黨適應全面建設者小康社會的新任務，按照完善社會主義市場經濟體制的新要求，根據黨所處的歷史方位的新變化，著眼於改革和完善黨的領導方式和執政方式、增強黨的執政能力作出的重大決策，是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。各級黨委必須堅持黨管人才原則，進一步加強和改進對人才工作的領導，不斷提高人才工作水平。黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，絕對不是要黨委包攬人才工作的一切方面。堅持黨管人才原則，要重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。堅持黨管人才原則，要正確處理黨管人才和尊重人才成長規律的關系，防止和克服工作上的主觀隨意性；正確處理黨管人才和市場配置人才資源的關系，以發揮人才提了大效能；正確處理黨管人才和依法管理人才的關系，不斷促進人才工作的制度化、規范化、程序化。堅持黨管人才原則，要緊緊抓住識人、用人這個中心環節，落實選賢任能的制度、機制和政策。

（二）加強人力資源開發推進城市人才戰略

人力資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助於從根本上提高其他生產要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。人力資源開發還提長了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進了人的自由和全面發展。隨著人力資源開發深度和廣度的不斷擴展，人類自身的福利和生活質量也在不斷提高，人力資源開發的水平成為衡量城市經濟社會文明進步的重要標志。因此，對人力資源的有效開發，將成為「十一五」時期實施城市人才戰略的主攻方向。

1.從物質資源開發轉向人力資源優先開發

實施人才戰略的基金途徑，就是逐步由物質資源的優先開發轉變為人力資源的優先開發。這是現代科技革命區別於以往科技革命的根本標志，也是中國改革開放用相當的代價換取的認識。雖然物質資源的開發利用是人類社會發展的基礎，但人類智慧和能力的發展則決定著對物質資源開發的深度和廣度。隨著城市現代科技革命的發展，人類的智能顯示出前所未有的巨大力量，人才和人的能力建設以地城市經濟發展和社會進步的支撐作用越來越大，在城市綜合實力氣 競爭中越來越具有決定性意義。因此，「十一五」規劃相關課題研究，一定要引導各級部門和領導者提高對人力資源的開發比對物質資源的開發更為重要的認識。要分析研究本地區實施城市人才戰略的有利和不利條件。雖然目前我國勞動者的科學文化水平的還普遍不高，但只要我們努力開發人力資源，完全可以把我們的城市由一個人力資源城市建成一個人才資源城市，把人口壓力 力轉化為人才優勢。讓城市人才戰略在城市現代化建設新的歷史時期發揮深遠影響。

2.從人力資源優先投資轉向人力資本優先投資

城市人才戰略，就是要通過加強人才培養，造就一支結構合理、素質優良、規模宏大的人才隊伍，將城市的核心競爭力和綜合實力大大提升。因此，在「十一五」相關課題研究中，要改進人才管理，挖掘人才潛力，激發人才活力，加強人力資源能力建設，把人力資本投資優先戰略作為首當其沖的基礎性戰略。城市人力資本是市民通過學習和培訓所形成的的有用知識和技能的價值表現。實施城市人才戰略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先戰略。國外發達城市經濟發展的歷史經驗告訴我們，要實現城市經濟的騰飛和跨越式發展，必須投資於教育，投資於知識，投資於市民。中國是世界上國內投資率最高的國家，投資率達到gdp的42%，但其中大部分屬於物力資本（廠房與設備）投資，而人力資本（如r&d、教育、公共衛生等）投資卻明顯偏低。在新的形勢下，各個城市 應該繼續擴大對基礎教育、職業教育、研究與開發、全民健康和社會保障的投資，形成遍及城鄉的職業技能教育網路，從而逐步縮小自己同國外發達城市以及國內發達城市的差距。

3.建立和完善城市人力資源動態監測體系

人力資源國內國際流動的統計監測和分析研究是一項急需加強的基礎性工作。我國城市應加強對人力資源的統計、監測與研究，改變以往人才研究只注重定性分析而缺乏定量和結構分析以及預測跟蹤分析的狀況，以加強對政府重大決策的支持。為此，「十一五」規劃相關課題研究中要加強政府各相關部門之間的相互協調與支持，構建城市人力資源的指標體系及動態監測制度框架；需要增加對統計分析研究的基礎投入，建立和完善城市人力資源統計基礎資料庫和政策分析資料庫；需要培養一支監測城市人力資源變化和國際國內流動的專職研究分析隊伍，為城市政府機構提供長期決策咨詢。

（三）優化創業環境是城市人才戰略的重要內容

人才，本來意義上說就是創業。營造有利於創業的社會環境，是實施城市 人才戰略的必然要求。同時，通過提供創業支持和優惠政策，形成良好的個人創業環境和氛圍，這是一個城市得以持續繁榮發展的根本動力。黨的「十六」大後，「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」和為黨和國家的一項重大方針在全社會認為貫徹。作為人才成長、人才創業、人才發展的城市環境，實施城市人才戰略，就是要把建立、完善一整套人才相關政策體制，把人才成長的創業環境的優化放在第一位，力爭在「十一五」時期，努力形成符合《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》的要求，與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和創業機制。讓人才在我們精心優化的城市環境中找到歸宿感，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福於城市，造福於市民。

1.推進創業環境建設，實施人才價值最大化

人才價值是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償，包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才和用得以發揮的過程，也是實施城市人才戰略必須關注的關鍵環節。人才價值的充分實現，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，以達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。

（1）建立以能力和業績為導向的人才評價機制。「十一五」規劃編制的相關課題研究，要在「四個尊重」方針的指導下，把能力和業績作為衡量人才的主要標准。不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份，鼓勵人人都做貢獻，人人都能成才，要建立充分體制人才的發展性、多樣性、層次性和相對性的「大人才觀」。

（2）建立起一套完善、規范、科學的社會化激勵機制。「十一五」相關課題研究在人才激勵機制上，要引入人才資本概念，探索建立人才資本產權制度的改革設想。第一，應鼓勵有條件的企業實行期權、股權激勵。期權、股權激勵是探索人才資本產權激勵的形式之一，是企業所有者（出資人）在基本的分配製度外，對企業經營者及核心人員（包括人突出貢獻或特別優秀的科研、管理、生產、營銷人員）給予的特殊激勵方式；第二，要探索建立人才資本及科研成果的有償轉移制度。實現人才資本及科研成果的有償轉移是探索人才資本產權激勵的一種具體形式，其實質是將人才資本和科研成果，包括知識、管理、專利、商標、科技發明和原創科研成果等有形和無形的資產轉化為貨幣或股權，作為對人才進行激勵的依據，同時建立起一套完善、規范、科學的激勵制度；第三，探索建立產權激勵機制需要立法保障。

（3）切實為高層次人才隊伍建設適合對路的相關機制。中高級領導幹部、優秀企業家和各領域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設的重點。「十一五」相關課題要著重做好三個方面的研究：一是建立並完善企業家激勵約束機制，加快建立現代企業制度，完善公司法人治理結構，為企業家的成長和創業提供廣闊的空間和舞台；二是研究和遵循學術帶頭人的成長規律，建立跟蹤管理制度，進一步破除科學研究中的論資排輩和急功近利現象，進一步形成培養選拔高級專家的體制體系；三是中央和省部兩級要著眼於黨和國家各項事業長遠發展的需要，建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的省部級和地廳級後備幹部隊伍。

2.改革人事制度打造創業城市寬廣平台

人事制度改革是實施城市人才戰略的一項重要而具體的工作。受計劃經濟體制下統分統配的傳統人事制度的影響，直到「十五」末期，我國人事制度的很多方面還不能適應人才資源市場化配置的需要。特別是由於受傳統的身份制度、檔案制度、戶口制度、住房制度、保險福利制度的制約，我國人才流動的風險和成本比較高。在人才配置上，仍存在著「學非所用，用非所長」、「人不得其事，事不得其人」的現象，不少人才的積極性、創造性因崗位等的因素不能充分發揮，這也造成了人才資源的消費。「十一五」期間必須大力推進人事制度改革，打造創業型城市，這是城市人才戰略的實施重點。

創業型城市在「人才資源是第一資源」的指導下實現了人才觀念的最大更新。其中一個重要的變化是新的人才判斷標準的形成。過去以學歷、職稱劃線的人才標准已受到擯棄，以能力、業績評價人才成為主流認識。在這方面，類似上海建立的新的人才證明價標准及人才居住證政策；北京吸引國內外人才的「直通車」和「綠色通道」等，都在打造創業型城市方面邁出了重要一步。

近年來，各省區市圍繞企業型城市建設，進行了一系列的改革探索。比如全面推行產權代表委任制和公司經理聘任制，通過公開招聘、民主推薦、競爭上崗等方式產生領導人員。與此同時，對非公經濟組織的經營管理人才積極引導、熱情扶持，全國各地涌現出一大批著名民營企業家。

3.改善人才結構提升創業城市功能水平

經濟結構決定人才結構。為適應全國經濟格局的變化，城市間和城市內人才結構的相應調整是必然的。就當前我國專門人才資源總體狀況而言，主要問題是總量相對不足，結構不夠合理，創新能力也亟待提高。隨著我國國民經濟結構的變化，調整人才結構的任務十分緊迫。與以往不同的是，在宏觀調整方式上，應該更多地重視市場機制的作用，同時輔之以法律的、行政手段。要突出強調部門間的協調配合，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，通過人才結構的調整，發揮人才隊伍的創業功能，提升創業城市的整體功能和水平。

「十一五」期間，要著重解決城市產業間人才結構不合理的問題，要根據本地區的人才結構性矛盾現狀、成因及「十一五」需求預測，做好人才統籌工作把人才的培養與項目的開發有機地結合起來帶動整個人才戰略實現新的突破。

4.完善政策法規構築創業城市保障體系

經濟一體化對我國城市傳統的人才政策體系造成了沖擊，面對日前激烈的人才競爭，每一個城市都應時刻保持危機意識。要在人才培養和利用的觀念和政策方面與時俱進，重視完善人才創業的政策和法律建設。「十一五」時期，城市的人才政策設計思路要從過去「伯樂」發現「千里馬」的人治思想，轉向依靠教育出人才、依靠體制出人才和依靠競爭出人才。城市政府不應僅僅重視對少數人才的使用，更應重視對大多數可能成才者的培養。在人才的使用上，應從對人才資源配置的直接干預，轉向通過市場力量提高人才資源配置的效率，通過良好的創業環境吸引各種人才資源。

完善的法律法規是人才政策體制建設的基礎。各地市應設立教育與科技人力資源開發的法律審議機制，根據加入wto後國際人才競爭的新形勢，調整和修改現有法律中不利於人才長遠發展的條文與規定，增加重視全民教育、終身教育、鼓勵人才公平競爭、保護人才合法流動、保障城市人才安全等方面的法律條款，明確政府、企業和個人在城市教育與人力資源開發中的職責與行為准則，規范政府對人才市場的監管行為，形成一個有利於我國人才成長和創業的良好法律環境。

5.加強人才市場管理細化創業城市服務支撐體系

一個有效的人才市場是人才效益最大化的重要保障。「十五」以來，我國人才市場一直保持高發展，但由於體制與歷史原因而形成兩個分割的市場：人才市場與勞動力市場。這種分割將影響人才資源配置的效率，不利於城市創業體系的形成。人才競爭，實質上是人力資源管理制度的競爭。政府應該關注的是如何保證市場的公平和有效性。為此，「十一五」時期創業型城市的建設必須加強人才市場的統一管理，建立健全城市人才服務網路，加強科技成果轉化和知識產權保護，充分發揮社會中介機構的作用，形成高效快捷的人才服務支撐體系。

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㈦ 高技能人才培養與文化的關系

多年來，我國的職業教育培養和培訓了數以千萬計的實用型技能人才和一線管理者，有效地服務了經濟和社會的發展，已經成為發展國民經濟的重要依託。多年來，職教人才走進各行各業，他們學以致用、技術內行，提高了物質產品的質量和社會服務的水平，加快了社會文明的進程。職業教育，作為與普通教育並行的成才之路，已經被越來越多的人所認識。職教人才，作為技能型勞動者和管理者，已經越來越受到用人單位的青睞。這是國家經濟發展和社會進步的必然。

但是，面對經濟和社會提出的不斷增長的物質和文化需求，怎樣才能更好地發展職業教育，以怎樣的模式培養人才更利於建立學生的敬業、務實精神，更利於提高學生的專業技能和創業能力，也現實地擺在「大力發展職業教育」的路途上。

目前，職業教育發展中很多問題的出現，都直接與體系的建立發生著直接的關系。因此，發展職業教育，需要體系性改革。

比如，職業教育要擺脫普通教育的學科模式問題，雖然倡導多年，許多職業院校仍然按照「老三段」方式教學，教育效益不高，職教特色不明顯。在中職，為使學生能夠繼續升學，不得不辦高考預備班，彷彿唯有通過普教的統考，才能進入高等教育。在高職，本科壓縮型的教育已經成了必須改革的問題，而且學生入學基本沒有技能門檻，因而要使入學時技能零起步的學生在兩至三年間達到高技能人才的培養目標其實很難落實，以致不少高職院校把畢業生達到中級工水平當作辦學成果來宣傳。殊不知，高技能人才的培養目標不是中級技能加本科壓縮型文化。培養中級工並不是高職的任務。產生這些問題的原因，重要的一點，是職業教育還沒有建立起自己的能力體系。

再比如，由於在培養目標的定位上中職、高職的任務不清楚，因此中職、高職各自的課程無法銜接，高職課程與中職課程的重復不可避免，技能訓練與文化課時嚴重沖突，高職畢業生出現的技能比不上中職，文化達不到專科的現象，已經影響到畢業生的就業質量。產生這些問題的原因，重要的一點，是職業教育還沒有建立起自己的課程體系。

雖然，我國的職業教育已經初步形成了體系，但嚴格地說，這個體系只是有體無系。辦學實體上，全國有中等職業學校1.4萬多所，高職院校1000多所，但辦學實際上，中職、高職院校缺乏內在聯系。

職業教育要真正落實「以就業為導向」，真正落實學歷教育與職業培訓兩大教育功能，加強體系性建設迫在眉睫。

第一，要建立具有職教特色的技能體系。首先，職業教育要與行業共同建立起相應工種、崗位或崗位群的能力體系。這個體系應該包括從技能零起點、初級、中級到高級的若干能力層次目標。其次，要將每一個能力層次分解，每個層次應以相應的多個具體項目為內容制定技能要求，根據技能的要求確定相應模塊、規劃課程。如此，學生在學習過程中，才能有發展的觀念，崗位能力有標准，繼續提高有方向；職教在辦學過程中，才能整體上有所遵循，中職與高職培養任務清晰明確，中職和高職的接軌才能找到介面。

第二，要建立以技能為核心的課程體系。崗位能力是個綜合目標，普通教育是按學科體系分頭教學，學生到崗位後再綜合應用。職業教育的教學要突出崗位的應用性，提高教育效益，因此，要以綜合性的教育方式開展教育教學。這就需要把職業道德、專業技能、相關文化三個方面，按照崗位能力的需要，以技能的遞進為順序，組成橫向的綜合模塊，技能教到哪裡，相關的文化知識和職業道德就講到哪裡，在職業的環境中、任務的目標下，專業、文化、德育各科知識結合、滲透，以完全的崗位綜合知識，實現切實的培養目標。同時，在能力模塊之外，分別設立文化和技能的選修課程，滿足學生個性化發展的需要。如此，教育與應用的距離更短，與崗位的目標更近。不僅可以實現教育教學的高效益，而且可以實現學歷教育與職業培訓的融合，實現就業目標與個性發展的融合，可以使學分制、彈性學制、工學交替得以真正實現。

第三，要建立適應職教發展的管理體系。目前的職業教育管理，只有教育層次的定位，沒有職業的定位，不利於職業教育技能體系的完整建立、課程體系的連貫實施，因此，隨著教育生產力的發展，應該恰當地調整生產關系，以利於更好地發展職業教育，建立合乎職業教育本身特色的評價標准，建立任務目標下的綜合考核體系。

㈧ 當前企業對高技能人才管理存在哪些問題

轉載以下資料，供您參考：
1.企業高技能人才隊伍老齡化
高技能人才的老齡化不利於高技能人才技能水平的發揮。造成高技能人才老齡化的主要原因:一是最近20年來我國經濟迅猛發展,IT行業和第三產業的蓬勃發展,一大批優秀的青年技術工人轉向了其他行業,真正踏下心鑽研技術的人很少。二是由於受國有企業人員編制等因素的影響,近十年來,企業招收的年輕技術工人非常有限,企業中不僅技能人才老齡化,而且出現整個技術工人隊伍老齡化的情況,在傳統行業中由於受過去舊體制的影響,企業中有許多人是文化水平較低,沒有經過任何專業技能教育的農轉非工人,一方面很難把他們培養成高技能人才,另一方面他們又占著企業的編制,使企業引進新人受到限制。在以上兩種因素影響下,企業的高技能人才大部分工齡在20年以上,技師、高級技師大部分工齡在25年以上。
2.企業高技能人才培養難度大
我公司是為國有大型石油化工企業提供機、電、儀一體化設備維護、維修的企業,需要維護修理的設備量大、型號、品種多,僅電機就有六千多台,而且既有六七十年代我國自行研製開發的設備、也有目前世界上最先進的設備,一名技術工人從進入企業到大部分設備都修理過或看見師傅修理過大約需要3～5年的時間,也就是說最好的技術工人3～5年的時間,才能達到獨立工作的水平,要成為高技能人才一般需要8～10年的時間。與此同時,高技能人才的培養不是年限到了就能培養成,技能型人才對人的綜合素質要求較高,需要其具有一定的基礎理論知識和
較強的動手能力,更重要的是要有良好的悟性和勤奮的鑽研精神,有許多技術工人干到退休也沒干明白,也很難成為高技能人才。
3.企業缺少培養高技能人才的毛坯
過去企業有自己的技校,而且人員素質相對較高,技校生一般能夠較踏實地在技能崗位工作,也就有可能被培養成高技能人才。最近幾年由於我國教育體制的改革,所有的本科院校大量擴招、高職院校也在擴招,致使我國有些地區高職以上入學率已經達到60%～70%。國家加大高職培養力度,其目的就是為企業培養高技能人才打基礎。但由於中國人長期受學而優則仕的影響,而且,大批高職院校是由專科院校轉制過來的,高職畢業的學生一般很難踏下心來學技能,一般在企業基層干2～3年就再也干不下去了。我公司近三年來招收高職畢業生近450名,擬從高職畢業生中培養一大批高技能人才,但進入公司後,能留在公司,且能從事技能工作的很少。我公司招收的高職畢業生不到三個月離開企業的為29.8%,在企業干滿三年的而且一直在技能崗位的為40%。經調查,我公司近三年招收的高職畢業生願意一直在基層從事技能崗位工作的不足
10%。據我們與整個行業協會內部單位的調查、了解,在整個行業內,都面臨同樣的問題,有些單位技能人才流失更為嚴重,如有的單位每年招收20名左右的高職畢業生,能在企業干三年的只有15%左右。由於高職畢業生不安心技能崗位,學習的積極性、主動性較差,經過三年的工作實踐,高職畢業生整體的技能進步水平還不如技校畢業生,於是,各基層單位紛紛表示,建議公司不要再招收高職畢業生,而要招收一些技校生,因為技校生踏實、肯學技術、珍惜崗位,企業能留得住。 造成高職畢業生不願意從事技能操作的原因主要有兩個:
一是高職畢業生非常緊俏、優越感強。從我們近幾年到過的幾所石油化工專科學校的畢業生分配情況看,2005年時各學校在12月份畢業生招聘洽談會由於需求量大於供給量,稍晚一些就很難招到畢業生,2007年9月我公司到某石油化工專科學校招聘就沒有畢業生了,2008年某石油化工專科學校5月份就舉辦了招聘洽談會。高職畢業生的緊俏促使高職院校不斷擴招,尤其是在目前本科畢業生就業難的情況下,高職院校以就業率高為誘餌,招收相對優秀的學生,但這些學生畢業後被分配到企業後,又不能腳踏實地地學技術、學技能,而是想續本、想當技術管理人員。企業是非常現實的,高職畢業生學操作技術不如技校畢業生,搞技術研究、搞管理不如本科生,那麼,企業為什麼要招聘高職畢業生。然而,讓企業陷入困境的是高技能人才需要理論與實踐的結合,沒有一定的專業理論知識很難培養成高技能人才,企業不招高職畢業生,高技能人才怎樣培養?目前,企業缺少可以培養成高技能人才的基礎人才即高技能人才的「毛胚」,這一現狀制約了企業高技能人才的培養。
二是由於受學校招生以及學校軟硬體等條件的限制,高職院校在高技能人才培養方面存在錯位現象。高職院校是培養技能人才的。但在現今的中國人觀念中仍存在上學就是為了不幹粗活,就是為了管人或從事技術工作的觀念,學校在招生時都在宣傳該校學生的就業率如何,多少人從事技術工作、多少人從事管理工作,以此來吸引生源,所以許多學生從進入高職院校的那天起,就有了自己畢業後是從事技術或管理工作的想法。對我公司近幾年招收的高職畢業生的調查結果顯示,有57%的高職畢業生認為自己畢業後主要從事技術或管理工作是比例最低的學校,有的

㈨ 全球化趨勢對人才競爭產生那些影響

在以知識化、全球化和市場化為主要特徵的 21世紀，人才構成其最本質的特徵，並越發凸顯出其核心競爭力的特質。毋庸置疑，人才競爭是世界各國經濟與國力的競爭，同時也必然對各國經濟發展產生巨大的影響。知識的生產、佔有及使用已成為決定各國在世界范圍內綜合競爭力強弱的最主要因素，作為知識載體的人才隨之成為各國激烈爭奪的焦點。那麼，究竟如何應對全球化人才競爭的局面？繼續教育培訓在全球化人才競爭背景中的作用何在？怎樣開展富有成效的繼續教育培訓，使該項事業的發展落到實處？本文將對這些問題進行探討。
一、全球化人才競爭及其特點
綜觀人類經濟發展沿革，其先後主要經歷了農業經濟、工業經濟和知識經濟三個發展時期，而每一時期經濟發展過程中起決定作用的因素各不相同。在農業經濟發展時期，勞動力的擁有和土地資源的佔有是起決定作用的因素，誰佔有足夠的勞動力和土地，誰就能夠獲得更多的財富；在工業經濟發展時期，自然資源和資金是起決定作用的因素，誰擁有更多的自然資源，誰就掌握了發展經濟的主動權；伴隨知識經濟發展時期的到來，智力資源的佔有和配置成為經濟發展的主要因素和動力，誰擁有足夠的智力資源和先進的科學技術，誰就擁有技術創新的條件和經濟發展的基礎。於是，經濟實力和綜合國力的競爭就直接表現為智力資源的佔有和對優秀人才的激烈爭奪。
考察全球經濟發達的國家和地區，無一不是憑借其強大的人才優勢躋身於世界強國之林的。
美國之所以成為當今世界最具經濟實力的強國，是不斷推行務實、靈活的人才政策的結果。目前世界范圍內近一半的優秀人才集中在美國，這些優秀人才所創造的價值和對美國社會經濟發展所做出的貢獻是其他任何因素都無法替代的。美國吸引人才的政策主要有以下幾個特點：第一，通過不斷擴大海外留學生招生規模等方式聚集國際高科技人才。據統計，1999年在美國各大學深造的外國留學生共有49.1萬人，佔全球留學生總人數的1/3。[1] （P44-46）在此基礎上，政府有關部門每年繼續有計劃地增加名額，並從研究生、本科生逐步滲透到中學生，對有價值和潛力的人才提供種種優惠條件，鼓勵他們在美國工作，為美國經濟和社會的發展儲備大量優秀人才資源。第二，修改《移民法》，放寬對高科技人才的移民限制。美國多次修改《移民法》，修改的基本准則即如何利於人才引進，無論在移民的類別上還是在移民的限額上，都體現出對優秀人才移民的傾斜政策。比如舊《移民法》中對人才移民的限額每年約5萬人，而新《移民法》則把限額提高到了14萬人，上升了近3倍，並且新增加了投資移民，不僅加強對擁有科學知識的人才的競爭，而且還加強了對擁有經濟實力的人才的爭奪。[2] （P26-27）第三，採用工作簽證等方式吸引更多高技能人才。美國從1999年開始實施H-IB簽證計劃，這是一種有效期為6年的臨時工作簽證，允許有特長的高技能人才赴美工作。第四，在別國開設研發機構，直接啟用當地人才。目前美國在中國和印度等國設立了許多跨國公司和研發機構，以十分優越的條件招攬當地人才為其服務。
資源和能源極其匱乏的日本能夠在短短幾十年內迅速崛起，一躍成為世界一流經濟強國，也是因為採取了有利於經濟和社會發展的引進優秀人才政策。日本的做法是：第一，擴大招收海外留學生，並提供更多的就業機會和創業條件，鼓勵他們在日本工作。第二，以其雄厚的經濟實力、優越的工作和生活條件廣泛吸引各類人才。日本還計劃採取各種措施，使外籍科研人員占其科研人員總數的30％[3] （P37-40），這確實是個有魄力的計劃。
歐洲國家與美國、日本不同。歐洲是近代科學的發源地和產業革命的誕生地，曾經擁有先進的科學技術和大量優秀的科技人才，但由於美、日等國的崛起和競爭，不僅在科技、經濟方面失去了領先地位，而且也面臨人才外流的嚴峻局面。曾號稱「日不落」的英國，90％的高科技人才流向美國，由此所造成的損失和帶來的隱患是無法估量的。為改變這種狀態，以英、法、德為核心的歐盟各國聯合行動，通過建立先進的基礎研究機構，一方面從別國引進人才，並採取相應手段爭奪人才，包括同美、日等國爭奪科技精英；另一方面採取措施防止本國人才外流。
亞洲的一些新興工業化國家在全球化人才競爭中也表現出了積極態勢。韓國從20世紀60年代開始就擬定了「人才回歸計劃」，通過在美國、日本及歐洲等地建立「韓國科學家工程師協會」吸引大量優秀人才。新加坡更是以豐厚的薪金、先進的技術設備和舒適的文化環境作為條件，吸引大批優秀人才到新加坡工作。
可見，在日趨激烈的全球化人才競爭中如果不積極主動、迎頭趕上，不僅得不到急需的人才資源，而且也可能丟掉現有的人才，即造成人才流失。人才的流向主要是從發展中國家流向較發達國家和發達國家，從較發達國家流向發達國家。一個不爭的事實是，發達國家因其經濟富足在全球化人才競爭中處於絕對優勢地位。發展中國家因其經濟實力不足，對人才的投入有限而在全球化人才競爭中處於劣勢，必然導致其人才外流，而人才流失又必然影響其經濟發展，若不採取應急對策，甚至還會造成惡性循環。人才流失，就是利益和財富流失。據國際勞工組織2000年發表的關於152個國家移民情況報告顯示，人才外流對不發達國家產生了嚴重影響，由受教育程度高的青年促成的知識資本外流增加了這些國家經濟停滯的風險，加劇了競爭力的下滑。又據聯合國開發署統計，發展中國家專業技術人才以每年10萬人的速度外流到發達國家，特別是美國。這就是人才資源爭奪中的「馬太效應」，使優勢或劣勢均自動強化，滾動累積，其直接導致的結果是優者更優，劣者更劣。