為產業發展人才

❶ 我國人才行業發展現狀

上世紀90年-2000年這個階段，我國的人才流動失衡，民間傳聞，「一流人才出國，二流進外企，三流做公務員」，那其他的各個行業就可想而知了。
我們這些年人才培養有了很大進步。但與此同時也存在一定問題。
總體來說具有以下幾點特點：
··——形成了體系健全的國民教育體系，為人才輸出奠定了基礎。每年畢業的大學以上人才規模在500萬以上，達到全球第一的人才輸出規模；
——由於連年擴招，享受高等教育的人員數量上去了，但大學畢業生的質量卻出現一定下滑；
——實用技能型人才比較短缺，比如高級焊工、熟練的磚瓦供、水電工等都比較缺乏。在北京上海等一線城市，一個經驗成熟的木工、磚瓦工的月薪甚至達到上萬，是大學畢業生待遇的好幾倍。
——具有較強專業背景、創新意識、創新能力的高級技術人才缺乏，這也就是為何中國號稱「中國製造」而非「中國智造」，中國的科技論文發表量、技術專利申請數量、知識產權注冊數量均在全球排名較為落後的原因。
——具有跨國大型企業管理經驗和能力的成熟人才缺乏，這也就是國內為什麼會有那麼多企業會高薪聘用人才的原因，甚至要從海外派人到國內來的原因。
——高級人才的缺乏的同時，也分布不均衡，比如金融、信息技術、生物技術、環保技術等諸多新興產業領域相對缺乏。
現在國家也意識到這方面的問題，一方面重新審視並加強職業技術教育，另一方面，加快國外人才迴流、在全球范圍內獵取人才已經成為重要方式。鼓勵留學人員回國，鼓勵在國外的專業技術人員回國創業，同時，對特別稀缺的高級人才也採取全球招募的方式。

❷ 人才工作怎麼服務產業，企業發展

企業人才管理
一、僱用最優秀的人才
與傳統產品相比，知識產品的壽命周期大幅度縮短，消費者對知識產品的偏好更趨多樣化，這就要求知識型企業的產品必須具有一種其他競爭對手所沒有的「獨占性」，企業必須擁有各種類型的最優秀人才。在知識型企業中，人才的價值是無限的，僱用最有才華的人比培訓、管理那些平庸的人要重要的多。對此，微軟公司深有體會。比如說，世界上最小的語言就是比爾·蓋茨一個人寫出來的；而為微軟帶來豐厚利潤的Windows 也只是由一個研究小組做出來的。所以，在微軟，每個管理者都把為公司挖掘到最優秀的人才作為自己義不容辭的責任。另外，為了從芸芸招聘者中發掘出最優秀的人才，微軟公司有著非常嚴格的選拔錄用程序。
二、加強人才培訓
要使員工能夠較好地學習、應用並不斷創造新知識，就必須加強對員工的培訓，提高企業人才資源整體素質，使知識型人才在浩翰的知識海洋里建立適應自己、適應環境的動態知識結構，綜合運用知識進行創新、開發。在人才培訓中，尤其應注重人才的早期培訓，通過讓員工不斷接觸復雜的實際問題，來迅速提高知識的應用及創新能力。一些知名企業安排新雇員在有經驗的專家的指導下與顧客進行接觸。如微軟公司將新聘用的軟體開發人員每3 人—7 人分成一組，讓他們在輔導教師的指導下，參加滿足用戶需求的復雜新型軟體系統的設計。在與顧客接觸過程中，通過滿足顧客需求使員工掌握的知識得到了實際應用，甚至產生創造性思維火花。
三、給創新思維以充分的成長空間
在企業人才資源管理中應該給創新思維以充分的成長空間，即：在知識創新中，不應強求具有獨特思維的員工在提交一份厚厚的創新計劃書或市場調查分析報告以後，才為其提供創新機會，這種限制創新人才活動空間的管理方法往往會扼殺許多知識創新行為。由於知識創新人才具有較強的主觀能動性，常常不按常規處理日常事情，和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風會產生極大的障礙，因此需對知識創新人員實行特殊的寬松管理，具體包括：
（一） 充分的資源支持，讓每個人沒有後顧之憂。
（二） 最佳的研究隊伍和開放、平等的環境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學習的機會。
（三） 造福人類的機會，讓每個人都能為自己的知識創新成果而自豪。
（四） 長遠的眼光和吸引人的研究項目，讓每個人都熱愛自己的工作。
（五） 有理解並支持自己研究的領導，讓每個研究人員都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發展自己的才能，追求自己的夢想。
四、採取有效激發員工
創新能力的激勵策略在激勵員工創新方面，首先應在企業的產權分配方面加以考慮，將企業關鍵人員和企業的發展前景緊緊綁在一起，共擔風險、分享收益。例如，讓員工在一定時間內（二三年內） 以事先約定的價格購買企業一定數量的股票，使員工的利益和股價的變化緊密聯系在一起。由於知識也是一種更重要的經濟投入要素，根據「誰投資，誰擁有」的原則，知識的投入自然應該「擁有」其對應的資產權。這樣才能使具有創新才能的員工將企業看成是自己的企業，全心全意地投入自己的精力。
另外，還應該允許員工在企業內部進行個人創新，即員工可以在一定的工作時間內，運用企業的資源進行個人創新活動。一旦創新成功，該成果歸員工所有，但是員工必須以企業統一品牌進行商品化生產，並由企業提供資金、人員、物資等方面的支持，由企業和員工共同分享知識創新帶來的好處。例如，美國3M 公司的組織結構設計就是要特意鼓勵員工發揮創新精神，一旦他們的自主創新成功後，他們就可以在3M 的品牌下經營自己的事業。同樣，美國惠普公司也明確規定員工可以利用其15 %以內的工作時間與相應的企業資源，自由從事與創新有關的活動，事前無須獲得主管同意。因為，這些知識型企業的高層領導認為，追求創新的成功要比嚴格執行企業的規章制度更為重要。員工的自主個人創新是企業內部最具有創新成效的活動，是企業發展過程中必不可少的催化劑。
對員工的知識應用激勵不僅發生在員工成功應用知識之時，更應該在員工進行知識應用、知識創新遭到失敗時給予寬容，鼓勵員工在創新中不怕失敗。正如微軟公司的李開復博士所說的「在微軟，我們鼓勵冒險。冒險就有成功和失敗，所以我們鼓勵失敗，然後換一個方向就是了。我們不能容忍的是失敗之後不承認失敗，而硬說自己成功。」只有管理人員對失敗的高度容忍，員工的知識才可以從失敗中更新、完善。員工在知識創新中是否怕失敗，在很大程度上取決於管理人員對失敗的容忍程度。當然，管理人員的寬容態度必須有賴於企業內部或外部的風險基金支持，有風險基金支持的管理人員才可能允許知識創新的失敗，否則一次知識創新失敗就可能使企業陷入不能自拔的困境。美國知識型企業在推動美國經濟發展過程中所起的作用是有目共睹的，遠遠超過了其它一些西方發達國家的知識型企業，其中一個重要原因就是美國的風險基金比其它西方國家更為發達、更加有效。
五、建立有利於員工創新能力發揮的績效評估體系
在傳統的企業管理中，對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成命令的效率。而在知識型企業里，員工跨職能部門和跨公司單位間的協作日益頻繁，頂層決策者與基層員工間交流十分普遍，以及非正式組織逐漸取代正式組織的主體地位，這些流動性和交互性的結果有力地沖擊了原有的管理者控制下的績效評估體系，促進它向多元化的方向發展。員工的工作績效將更多地依賴其創新能力和協調能力。所以，績效評估標準的確立和方法的選擇應以能正確反映員工的創新能力為准繩，選擇較為客觀的標准和科學方法。另外，這種評估結果將由來自不同層次、不同單位間的信息綜合而成。通常我們稱其為360°反饋。也就是說，績效評價的信息來源可能是你的上級、同事、下屬、客戶、專家以及你的自我評價。因為他們各自會從不同的角度去評價你，從而使得評價的結果更趨於公正、准確。

❸ 為進一步適應行業發展和人才培養需求是病句嗎

是病句，正確的應該是：為進一步適應行業發展和企業對人才培養的需求。

❹ 要推進科技和人才發展，關鍵要加強什麼創新

為深入實施人才高地策略，加快高層次創新創業人才集聚，實現區域發展模式由要素驅動向人才驅動、科技驅動、創新驅動的轉變，提高區域自主創新能力，增強建鄴發展的內生動力和競爭優勢，促進區域又好又快發展，現就推進全區科技創新工作和加強人才隊伍建設提出如下意見:
一、指導思想
以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞「創新突破、科學發展」的主題，牢固樹立「人才是科學發展第一資源」的理念，把自主創新作為區域經濟社會發展的重要推力，立足「一區五城」產業發展格局，立足優先發展的重點產業和重大項目，立足重大應用型科技成果的轉化和產業化，以體制機制創新為動力，以創新創業人才集聚為重點，充分發揮新城產業發展載體、平台和項目對高層次創新創業人才的集聚作用，推進項目、資金、技術、人才的「四位一體」，為打造「四個適宜」的現代濱江生態新城提供有力的人才保障。
二、主要目標
通過實施科技創新「十百千」計劃（3—5年內，培育國家級工程技術中心和重點實驗室10個，培育國家級高新技術企業100家，建設科技創新創業載體1000萬平方米）和人才隊伍建設「十百千」計劃(3—5年內，引進10名海內外領軍人才、100名高層次創新創業人才、1000名經營管理、專業技術和高技能人才)，迅速集聚一支擁有自主創新成果、通曉國際先進管理經驗、善於整合運作國內外資源的高素質企業管理和科技創新人才隊伍，建成以新加坡·南京生態科技島、南京新城科技園為主體的科技城，形成高新技術、先進科技成果轉化和高層次創新創業人才的集聚地，努力實現經濟發展方式從資源依賴型向創新驅動型的根本轉變，區域自主創新和重大科技成果轉化能力顯著增強，成為南京乃至長三角地區重要的創新資源集聚地和創新成果輻射中心。
三、實現路徑
以「打造功能園區、培育產業集群、創新體制機制、優化服務環境、集聚領軍人才」為基本路徑，加快高層次創新創業人才的聚集，實現科技資源優勢向現實生產力優勢轉化，為實現跨越發展提供強大驅動。
打造功能園區。全區域打造現代服務業集聚區，重點打造科技城、金融城、會展城、文體城、商貿城，實施新加坡·南京生態科技島、南京新城科技園、街道特色產業園的梯度建設，分別集聚高端資本和產業形態、高新技術產業和中小科技企業。結合功能園區建設，引進和培養各類各層次的創新創業人才，為產業培育夯實基礎。
培育產業集群。加快科技企業孵化器、加速器建設，制定並實施中長期產業發展規劃，形成高新技術企業、高技術服務企業集聚；聚焦一批具有高成長性的龍頭企業，進行重點扶持和培育，加快構築若干高端產業集群。以新的區域支柱產業發展吸引高端人才，形成產業促人才成長，人才促產業壯大的良性互動機制。
創新體制機制。建立完善有利於科技創新和人才集聚的政策體系和配套措施，創新人才和科技企業引進、培育機制，以新城科技園為主要創新創業基地，形成具有區域特點的科技成果孵化和產業化機制、科技企業成長機制、領軍人才集聚和培養機制。
優化服務環境。著力打造科技創新服務和人才服務兩個平台，為科技企業和各類人才提供全方位的創新創業服務。積極引進科技成果轉化、科技中介服務機構，優化投融資平台，著力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好環境。
聚集領軍人才。大力實施領軍人才和高層次創新創業人才聚集工程，加快高層次人才集聚，形成一支有競爭力的領軍型企業家和科技創新創業人才隊伍，重點吸引在產業核心領域有突出創新創業能力的領軍人才，為打造創新型城區提供有力支持。
四、主要措施
1、建設創新創業載體，打造科技功能園區。圍繞「一區五城」的產業布局，立足區域優先發展的重點產業和重大項目，合理確定開發建設的時序和方針，整合各類要素資源，集中投入，實施梯度建設，著力打造適合高層次人才創新創業的載體，加快建成各具特色和優勢的功能園區，以良好的產業平台加速形成產業集群，快速集聚高層次創新創業人才。致力將新加坡·南京生態科技島打造成國際一流的頂級研發中心、頂級投資人聚集中心、頂級人才聚集中心，吸引國際國內的頂尖人才。新城科技園實施「533」工程，建設500萬平方米科技創新產業載體，引進或培育規模以上科技型企業300家，引進或培育在重點產業核心科研領域有突出創新能力和重大業績貢獻度的領軍型人才30名。有條件的街道要成立特色產業園，形成多元化、個性化的產業發展格局。力爭3—5年內，培育具有自主知識產權、自主品牌和國際競爭力的高新技術產業集群5個以上，引進和培育年銷售收入超億元的科技企業30個，高新技術產業產值佔全區規模以上工業總產值比重超過50%，科技進步貢獻率達到60%。
2、創新人才引進方式，拓寬人才引進渠道。立足重大科技成果的轉化和產業化，不斷創新人才引進和培育機制，把招商引資與招才引智緊密結合，綜合運用招商引才、園區引才、企業引才、以才引才等多種方法，定期組織高層次人才創新創業推介會，積極組團參與境內外各類引才活動；充分發揮高新技術產業園區、大學科技園、科技企業孵化器等創業平台的重要引才作用，以重點項目帶動人才引進；鼓勵領軍人才通過師承關系、同窗關系、同事關系、合作關系等引進人才，組建團隊，做大做強企業；引導企業加大技術創新和人才開發投入，鼓勵企業建設院士和博士後工作站，打造國家級、省級工程技術研究中心和重點實驗室；鼓勵科技領軍人才參與企業自主創新活動和實施重大科技成果轉化和產業化，帶動科研人才向創新主體流動。
3、加大扶持引導力度，增加專項資金投入。區財政設立億元規模的人才和科技專項資金，其中:人才專項資金主要用於高層次創新創業人才的引進和培育，適當資助企業人才引進項目，鼓勵企業引進領軍人才，並通過創業投資、風險投資、資金擔保、貢獻獎勵等方式直接資助符合條件的創新創業人才；對科技創新的投入，主要用於設立科技引導資金和知識產權專項資金，支持企業開展自主創新，設立信用擔保體系建設專項資金，提高為科技型中小企業擔保的能力，創新科技經費的使用管理制度，提高財政科技投入的效益。加強與金融機構的合作，通過經常組織銀企對接活動，促進金融機構創新信貸產品和金融服務，增強對科技企業的扶持，優化資本環境。加強人才、科技、金融政策的研究和靈活運用，發揮風險投資、中小企業創新資金的作用，選擇、推薦一批成長性好的科技企業，爭取風投和創新資金的資助；與投資銀行、證券機構進行戰略合作，幫助企業拓寬直接融資渠道；實施創新型企業上市培訓計劃，培育和扶植一批綜合實力和核心競爭力強的科技企業上市融資，實現創新型產業與資本市場的高效融合。
4、有效整合資源要素，帶動高層次人才集聚。整合南京國際企業孵化器、金陵留學生創業園、東南大學國家大學科技園等創新創業平台，建立高層次研發中心，創建高層次人才創新創業基地，鼓勵企業自主創新，培養科技領軍人才。建立高層次創新創業人才信息庫，完善人才市場、高層人才服務中心建設，加強與科研院所的合作，吸納科研人員創業。幫助創新創業人才掌握現代管理理論，全面提升創新意識、創新能力和創新效率，大力宣傳表彰有突出貢獻的創新創業人才，提升他們的社會知名度和影響力。加強與上級組織、人事、科技等部門的聯系溝通，積極爭取對高層次創新創業人才的政策支持。優化培育機制和流程，適時成立企業孵化器、加速器管理（服務）公司，集成各類資源，創新服務模式，優化工作流程，滿足企業對信息、人才、資本等方面的個性化需求；完善企業發展不同階段的扶持政策，加大扶持力度，加快構建科技企業的快速發展通道，培育一批創新能力強、成長性好、示範作用明顯的一流科技企業。
5、推進政府職能轉變，優化創新創業環境。推進政府職能轉變，通過「數字建鄴」工程和政務流程再造，提高服務效率和服務質量，形成透明高效的一流政務環境。完善和發展與國際接軌的人才服務，以新城人才市場為依託，全方位提供人才招聘、求職推薦、人事代理、人才培訓等方面的服務。建立專門的高層次創新創業人才服務機構，注重對高層次人才的創新創業輔導。完善和落實高層次人才項目資助、創新創業、子女入學等各項扶持政策，打通「綠色通道」，實行「一站式」服務。分類建立高層次人才協會，定期舉報高層次人才沙龍和論壇，深入開展以「職能部門聯系重點企業、領導幹部聯系高層人才」為重點的「雙聯系」活動，傾聽呼聲，掌握情況，解決問題。加快引進科技中介服務機構，積極組織和參與境內外的科技合作與交流活動，為入駐新區的高新技術企業提供全方位服務。在重點科技企業、重大科技項目的審批、規劃、建設等環節上提前介入，落實「一對一」項目幫辦制，提升行政效能，降低政務、商務運行成本，致力將河西新城打造成為人才和企業服務示範區，為高新技術研發人員和管理人員提供一流的生活環境、工作環境、居住環境和人文環境。
五、組織保障
1、加強組織領導。成立區人才隊伍建設和科技創新工作領導小組，由區委、區政府主要領導任組長，區相關部門負責同志參加，統籌協調和全面推進相關工作。領導小組分設人才隊伍建設辦公室和科技創新工作辦公室，負責落實專項工作。全區各部門、街道要切實增強大局意識和責任意識，明確職責，落實措施，

❺ 中軟國際是怎樣為社會數字化建設與產業互聯網發展提供人才供給服務的

中軟國際深刻認識到人才是軟體產業發展的基礎，中軟國際旗下教育集團與1000多所高校建立合作，聚集多方資源，打造軟體產業人才供給生態，為社會數字化建設與產業互聯網發展提供人才供給服務。

❻ 國家和行業發展提供的什麼為工程科技人才提供了重要機遇

國家和行業發展提供的大項目挑戰為工程科技人才提供了重要機遇。

培養大批量具有高素質工程技術人才，是我國經濟、科技國際化和時代發展的需要.隨著世界范圍內高新科技的迅猛發展，隨著我國改革開放和現代化進程的不斷加快，培養高素質工程技術人才有著重大的現實意義和深遠的戰略意義。

如何培養大批符合時代發展需要的高素質工程技術人才，對我國經濟發展和科技進步極為重要，既是高等工程教育研究的一個基本內容，也是工程哲學關注的一個問題，而培養此類人才成了關鍵。

(6)為產業發展人才擴展閱讀：

我國工程科技人才開發有以下突出問題急需解決：工程科技人才職業社會地位偏低，難以對優秀人才產生較強的吸引力

中國工程院副院長杜祥琬院士曾經對全國5000名工程科技人員開展的一項調查表明，超過80%的被調查者認為，目前工程師職業的社會地位「一般」或者「偏低」，工程師對個人收入的滿意度僅為53.75%。

中國科協發布的一份中國公眾科學素養調研報告表明，在14個可選職業中，希望自己子女未來從事工程師職業的僅有17.7%。目前，一些重點院校的傳統工科院系也面臨著第一志願報考人數低於錄取計劃人數的尷尬。20世紀五六十年代工程師的光環和青少年對成為工程師的熱情難再。

課題調研中，中國極地研究中心提出，「我們不能將工程師當為『藍領工人』，否則不會吸引大量年輕人加入」。工程師的社會地位降低，社會價值被低估，致使部分優秀人才不願意從事工程師職業。另一方面，工程科技人才的自身素質有所降低也是一個重要原因。

近年來，新聞媒體中頻繁曝光的一些偽劣工程和垃圾項目，也使得公眾對工程科技人員的信任度大打折扣，為這一群體的自身發展帶來了不利影響。當前增強工程科技人才的職業意識、職業自律，建立較為完善的職業准入、職業標准和職業退出與獎懲機制，進而提升工程科技人才的社會地位和社會認可成為未來面臨的重要課題。

❼ IT產業的發展趨勢及對人才素質的要求

一、前景展望
我國從事計算機工作的專業人員不到100萬人，伴隨經濟結構的調整，科技興國戰略的進一步實施，科學、工業、國防和教育事業需要一大批高素質的計算機專門人才。
（一）IT人才供不應求是世界范圍的現象，許多國家都有20％至30％的缺口。歐洲IT專業人才缺口在3年後將達到170萬人；美國至2006年，將缺少67萬計算機專業人才。發達國家計算機人才短缺，需要從中國、印度等地招聘。德國政府已經決定給予2萬個非歐盟的計算機專家特別工作許可，以彌補德國這方面人員的短缺。
（二）我國信息產業的發展，相應的各類人才需求大量增加。我國走新型工業化道路，未來10年至15年將是世界IT發展的重點地區。今後5年，我國將在信息產業方面投資5000億美元，市場規模將比2000年翻一翻，繼續保持20％以上的高速增長，總產值占國內生產總值的比重將從2000年的4.5％提高到8％。據有關專家測算，近幾年我國每年應培養20萬名以上的計算機專業人才才能滿足社會的需要。
（三）我國軟體產業的發展關鍵是人才。軟體產業已成為21世紀世界經濟的重要組成部分和新經濟的重要增長點。伴隨我國軟體產業的研發實力和市場規模不斷擴大，近年來銷售額遞增速度保持在35%左右。目前我國軟體從業人員約40萬，其中專門從事軟體技術工作的軟體人員不到25萬人，在未來的3至5年內，我國軟體企業將產生40萬的人才缺口。
（四）沿海和發達地區人才需求旺盛。北京市北方微電子產業基地投資跨度15年，投資金額300億美元。上海市將建設「微電子產業基地」，「十五」計劃引進產業投資100億美元。深圳市更被譽為「新經濟公司在全球最理想的5個根據地」之一。沿海和發達地區大力發展以信息產業為主體的高新技術，為計算機人才提供了廣大的市場和機會。畢業生流向經濟發達地區的傾向明顯，同時，發達地區計算機人才就業競爭更加激烈。
我校計算機專業大學生就業現狀
計算機與信息工程學院2001/2002屆計算機專業畢業生就業統計（表一）
就業單位專業 高校 研究生 公司 公務員 部隊 電信 金融 企業 中學 出國 新聞 未就業 合計
97級 人數 10 4 21 6 2 4 1 1 4 53
百分比 5.3 7.5 39 11.3 3.8 7.5 1.8 1.8 7.5 100
98級 人數 17 37 17 11 5 3 1 2 7 3 19 122
百分比 13.9 30.3 13.1 9.0 4.1 2.5 0.8 1.6 5.7 2.5 15.6 100
00專升本 人數 8 20 10 9 4 4 2 4 2 2 65
百分比 12.3 30.8 16.5 13.8 6.2 6.2 3.1 6.2 3.1 3.1 0 100
（表中統計截止日期是當年9月30日，97級4名未就業學生中的3名同學2002年考取研究生，98級19名未就業學生中有11人准備考研，4人申請出國。）
計算機與信息工程學院2003屆計算機專業畢業生就業單位統計（表二）
單位性質 高校 公司 政府機關 部隊 金融 企業 中學 其它 合計
單位個數 56 22 6 7 6 30 32 4 163
（統計截止日期是2003年3月20日，僅統計省轄市所在地單位，其中省外單位53家）
四、面臨問題
我國加入WTO，經濟發展越來越受國際經濟環境的直接影響。在美國和全球經濟下滑及IT業發展受挫的影響下，2002年全國計算機專業大學生就業率比上年下降幅度超過5個百分點，就業形勢明顯不如上年。一是IT公司用人需求量減少，尤其是對本科生需求相對減勢更猛；二是用人單位選人「挑剔」，優中選優；計算機專業大學生「就業難」初見端倪。
（一）隨著高等教育的普及，社會對本科生需求愈來愈向名牌大學集中，地方院校學生一次就業率將會逐年下降。2001年、2002年高校畢業的計算機專業學生分別為6.2萬人、9萬人，截止2001年底，在校計算機專業學生總數為58.6萬人。2001年、2002年，全國畢業計算機專業碩士研究生分別為2790人、4050人，遠不能滿足社會需求，供求矛盾突出；社會對本科生需求愈來愈向名牌大學集中，重點大學一次就業率超過90%，地方大學一次性就業率為60%到90%；專科生就業形勢嚴峻，一次就業率低於50%。近年來地方院校擴大招生規模，就業受沖擊也最大。以我校計算機專業為例：2001年畢業82人，2002年畢業 239人，2003年畢業312 人，2004年將畢業378人。截至2002年6月底，我校計算機專業一次性就業率為70％。按此就業率推算，到2003年6月我校計算機專業將有近100名同學不能就業，由此可見就業形勢的嚴峻性。
（二）畢業生就業期望值居高不下。對計算機專業大學生來說，要找到一份工作並不難，問題在於很多畢業生的期望值脫離了社會的需求和現實的可能。在一份就業調查中，畢業生首選地點依次是上海、北京、深圳，占被調查學生的72%以上。我國有6000多家軟體公司，50人以下的企業佔55%，50人至200人的佔42%，而畢業生集中首選大企業，目標過於集中。畢業生要求的月工資底線平均值為2244.6元，其中選擇2000元以上的佔到53%。學生不願到農村就業，計算機專業尤為突出。據統計，我校計算機專業2001、2002年到縣城就業的學生僅佔2.4%。
（三）就業渠道不暢。我國人才和勞動力配置的市場化程度低，難以真正實現人才資源的優化配置。許多單位急需計算機專業大學生，而許多畢業生在從事錄入員等簡單工作，造成計算機人才的嚴重浪費。一份調查顯示，60%學生認為就業最大的困難是信息太少。
五、人才培養
計算機專業是科技含量高、知識更新快、交叉學科多、國際化程度高、應用范圍廣、服務性強的新學科，要求計算機專業學生著眼於拓寬、加深基礎和提高以創新能力、實踐能力為主的全面素質，具有廣泛和多層次的適應性。在市場經濟大潮沖擊下，一些學生只重視操作層面上的技能學習，一些學生只注重考研課程學習，忽視系統的理論知識學習、思維基礎的培養、創新能力的訓練，就會削弱發展的後勁和適應能力。為提高學生的就業率和就業質量，我校計算機專業應培養學術型、外語型、復合型、應用型四類人才。
（一）學術型學生應有較好的數學素養，較高的外語水平，堅實的專業基礎，培養他們未來從事科學研究與開發的能力，鼓勵他們報考碩士研究生繼續深造學習。
（二）培養外語型計算機人才，可以調整課程設置，加強英語教學的力度。英語是學習運用計算機技術的語言工具，印度是僅次於美國的軟體大國，在某種程度上得益於其英語人力資源。我國軟體產業要參與國際競爭，形成外向出口型產業，必須提高計算機人才的外語水平。外語型計算機人才在沿海地區IT人才競爭中具有明顯優勢。
（三）計算機學科綜合和交叉的發展態勢日趨明顯，計算機專業學生應選修電子、通信、建築、信管、財經、法律、廣告、新聞等專業的相關課程，這不僅有利於學生拓寬就業渠道，而且也可為我國新型工業輸送急需的復合型人才。
（四）培養集學科、技術和產業思維於一體的應用技術型人才。長期以來，我國計算機教育在一定程度上是偏重理論，輕視工程意識培養和工程實踐訓練。由於經費緊張等眾多因素，我校計算機專業學生上機時數太少，實習基地問題至今仍未很好解決。我們要創造條件與國內外高校、科研單位、企業聯合辦學，培養人才。我們要借鑒國內外經驗，把國際流行的IT軟體培訓方案直接引進教學過程，或將著名IT企業的資格認證直接融入選修課教學（鼓勵學生各種IT認證的考取），培養國際化的行業、企業實用人才。我校的計算機專業要在軟體設計、資料庫、電子商務、網路管理等方向培養實用型的IT人才。

❽ 人才工作如何服務產業發展

服務業發展局堅持把人才工作作為推動服務業加速發展的重要支撐和保障，重點圍繞省「雙創」和市「綠揚金鳳」人才工作目標，進一步強化領導，精心組織，大力實施人才創新戰略，加大服務業人才的引進和培養力度，有力地助推企業擴張和產業的轉型升級。
一是強化工作領導與推動。建立健全「一把手」抓「第一資源」的目標責任制，成立了以主要負責人為組長、分管領導任副組長、相關科室負責人成員的人才工作領導小組，完善人才工作的日常工作運作機制。深入企業對服務業人才進行調研，不定期召開「引智工程」工作會議，對年度人才工作的開展情況進行總結和部署。同時，積極爭取縣人才辦、人社局、科技局等相關部門的支持與配合，加大對服務業人才的政策傾斜和扶持，形成共同參與、齊抓共管的工作合力。
二是強化人才培訓與提升。在推進「引智工程」同時，狠抓現有人才的培訓工作。根據服務型企業發展要求，按照優勝劣汰的規則，通過培訓考核提升現有人才隊伍的整體素質。今年我局相繼開展了餐飲企業千人美食競賽、旅遊講解員競賽等活動，通過社會公開報名開展了酒店類人員住宿服務培訓、社區服務人員培訓、房地產銷售經紀人培訓等工作，培訓和發現人才500餘人，為企業帶來了較好的效益。
三是強化人才引進與服務。牢固樹立人才是第一生產力思想，突出旅遊管理、商貿物流、信息軟體等人才招引，為現有服務業成長型企業大力做好人才服務工作。重點做好物流產業園區、潤荷國際大酒店、亂針綉產業園等服務業的人才引進工作，全方位支持企業引進高端人才，協助企業為人才搭建發展平台，定期走訪高端人才，了解他們工作、生活上遇到的困難，及時排憂解難，為人才營造一個拴心留人的好環境。今年，協助相關部門完成了省雙創人才1個，市綠揚金鳳人才3個，為企業發展提供了智力保障。

❾ 如何促進人才培養與產業發展的結合

參考：http://wenku..com/link?url=IAgrLW5ejLg6ZsPOcc__