『壹』 人力資源管理(一)試題及答案
您好 樓主
很高興看見了您的問題
雖然我無法正確的回答您的問題
但是我的回答能給您幾點提內示
1 游戲容中遇到了疑問可以先去看看游戲幫助
2 當自己實在無法解決時可以求助資深玩家
其實 很多難題都是完全可以自己解決的
當您自己解決問題時是不是很有成就感。
同時我也深信樓主的智慧
祝您能早日找到問題答案！
希望我的回答也能夠幫到您！
祝您好運。謝謝採納 ！
『貳』 最新精選初級經濟師《初級人力資源管理》考前復習題集及答題解析(共60套)第 (21)
1、 關於工作研究的說法，錯誤的是()。
A.工作研究是運用系統的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術
D.工作研究的最終目的是將員工安置於適當的崗位
標准答案： D
解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求最經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。基本目標：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。
2、 與外部招聘相比，企業更適合採用內部招聘的情形是()。
A.招聘經費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現有人員不具備崗位所需的技術
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
標准答案： A
解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內部招聘優點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
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3、 當有崗位空缺時，某公司傾向於校園招聘，而同行業的另一家公司卻更願意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業招聘活動的影響。
A.國家的法律法規
B.競爭對手
C.企業政策
D.外部勞動力市場
標准答案： C
解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規;(3)競爭對手;內部因素：(1)企業自身形象;(2)企業的招聘預算;(3)企業的政策：企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至於選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決於企業的政策。
4、 關於企業招聘時間的說法，正確的是()。
A.招聘時間通常採用招聘金字塔模型來確定
B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定
C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短
D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚
標准答案： B
解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數據法。 時間流逝數據法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
5、 關於績效管理的說法，錯誤的是()。
A.績效管理是一個完整的管理過程
B.績效管理是績效考核的一個環節
C.績效管理側重於信息的溝通和績效的提高
D.績效管理可以促進企業績效的提升
標准答案： B
解析：本題考查績效考核與績效管理的區別和聯系。聯系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決於考核過程本身，更取決於與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。(2)績效管理側重於信息的溝通和績效的提高，績效考核側重於績效的識別、判斷和評價。
6、 關於績效考核方法的說法，錯誤的是()。
A.以員工特徵為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性
B.以員工特徵為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強
C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優點是考核目標明確，導向性強
D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環境對員工績效的影響
標准答案： B
解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特徵為導向的考核方法，優點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結果為導向的考核方法，優點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環境對於員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結果不重視過程; ③可能導致部門內部的不良競爭; ④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用於：對於工作完成方式十分重視的職位。
7、 關於關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。
A.關鍵績效指標可隨企業戰略變化而調整
B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業的整體目標分解而成
C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則
D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同
標准答案： D
解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統考核方法，它的目的是設計和建立基於企業經營戰略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點。
8、 關於標桿超越法的說法，錯誤的是()。
A.標桿超越法有助於激發整個企業的潛能，提高企業的績效
B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業的競爭對手
C.標桿超越法容易使企業盲目模仿標桿企業，失去企業自身的特色
D.標桿超越法重視與標桿企業的比較
標准答案： B
解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業成為同行業最佳的系統過程。優勢：有助於激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能，提高企業的績效;可以促進企業經營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中，導致企業失去自身特色。
9、 下列薪酬項目中，屬於內在薪酬的是()。
A.獎金
B.社會保險
C.帶薪休假
D.晉升機會
標准答案： D
解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發生機理的角度來看，可以將薪酬分為內在報酬和外在報酬。(1)內在報酬：指員工由於自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由於員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。
10、 薪酬設計的內部公平性是指()。
A.同一企業中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致
B.同一行業不同企業中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業中相同職位的人所獲報酬是否相近
D.同一地區不同企業中類似職位的薪酬是否相同
標准答案： A
解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。②內部公平性：指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比於各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較