① 勞動法vs經濟法
我也覺得勞動法要好些。以下是原因：
1、首先來說，要考慮學習的環境。畢竟勞動法是你們學校的特色，我們老師常說，法律人人都可以學，我們在大學里專門學法學的就是去感受一種法學的氛圍，在氛圍中學習法律。既然是特色，肯定有他的獨到之處，有好的老師和更加豐富健全的資料給你去學習。這比學經濟法就有很大的優勢。
2、隨著勞動合同法的實行，現在廣東等大城市已經對勞動合同等十分的小心注意了，也就代表著我們平時的生活中也已經慢慢開始重視有關勞動合同法面的事情了。學勞動法來說，雖然現在並不是很熱，但是以後用到的地方很多，和經濟法不相上下。
3、勞動法和經濟法一樣，對口職業很多，尤其以律師和法律顧問最受歡迎。
經濟法熱是因為經濟法一旦打官司的話因為案件的標的很高，所以服務費會很高。但不好的一點就是現在學經濟法的太多了，如果你是新手，又沒有一些人際關系，是很難接到標的高的經濟案件，而且即使接到了，輸的比率會很高，因為經濟法有很多很多很多的行家，對剛畢業後創業很難。
而勞動法，雖然標的不高，但是現在很多一般的公司都會需要一個法律顧問，而關於人事方面如果你能很專的話，能在一個一般的公司當個人事法律顧問是比較容易的，而且生活中我們碰到的勞動法方面的問題也會有很多，多幫助周圍的人解決這類問題可以增加你以後自己創業的客源。
所以，學勞動法相對而言起步會比學經濟法容易的多。
4、最後一點，勞動合同和經濟法的內容相比，更切合一般普通老百姓的生活。即使以後的職業不和專業對口，也更實用一些。
以上是我的看法，因為我也是個法學專業的大學生，也在學勞動法和經濟法。老師也說過很多，自己也想過很多。
② 經濟法案例分析11，，幫忙啊，謝謝拉，呵呵
答：1、王的做法是不合法的。根據我國勞動法第三十一條的規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。所以王晶的做法在程序上是不合法的；2、王應當承擔太平洋公司的損失，如果某計算機開發中心惡意或者故意，則要承擔連帶責任。
③ 經濟法習題案例 高等教育出版社 答案
該書是普通高等教育"十一五"國家級規劃教材《經濟法》（第三版）（曲振濤主編）的配套習題與案例教材，構成經濟法課程教學包的內容之一。本書是為了便於學生更好地理解、掌握經濟法的知識點和能力點而設計的。本書與主教材對應，習題和答案各分21章，分別是：法學基礎理論，經濟法基礎理論，公司法，合夥企業法，國有工業企業法，外商投資企業法，個人獨資企業法，企業破產法，合同法，擔保法，工業產權法，反不正當競爭法，產品質量法，廣告法，城市房地產管理法，財政稅收法，金融法，證券法，政府采購法，會計、審計、統計法，經濟仲裁與經濟審判。習題的題型包括名詞解釋、判斷正誤、單項選擇題、多項選擇題、填空題、簡答題、案例分析題等。本書適於高等職業院校、高等專科院校、成人高校、本科院校舉辦的二級職業技術學院和民辦高校開設經濟法課程的專業作為輔助教材使用，也可供五年制高職、中等職業學校學生和其他相關人員使用。
第一篇 經濟法基礎理論 第一章 導論 第二章 經濟法的概念、基本原則及調整對象 第三章 經濟法律關系第二篇 市場經濟主體法 第四章 公司法 第五章 企業法 第六章 外商投資企業法 第七章 破產法第三篇 市場經濟行為法 第八章 合同法 第九章 市場競爭運 第十章 廣告法 第十一章 產品質量法 第十二章 消費者權益保護法 第十三章 工業產權法 第十四章 票據法與證券法第四篇 宏觀經濟調控法 第十五章 銀行法 第十六章 稅法 第十七章 會計、審計法 第十八章 對外貿易法與海關法 第十九章 勞動法第五篇 經濟仲裁與訴訟法律制度 第二十章 仲裁的法律規定 第二十一章 訴訟法律制度參考答案 第一篇 經濟法基礎理論 第一章 導論 第二章 經濟法的概念、基本原則及調整對象 第三章 經濟法律關系 第二篇 市場經濟主體法 第四章 公司法 第五章 企業法 第六章 外商投資企業法 第七章 破產法 第三篇 市場經濟行為法 第八章 合同法 第九章 市場競爭運 第十章 廣告法 第十一章 產品質量法 第十二章 消費者權益保護法 第十三章 工業產權法 第十四章 票據法與證券法 第四篇 宏觀經濟調控法 第十五章 銀行法 第十六章 稅法 第十七章 會計、審計法 第十八章 對外貿易法與海關法 第十九章 勞第五篇 經濟仲裁與訴訟法律制度 第二十章 仲裁的法律規定 第二十一章 訴訟法律制度
④ 關於經濟法考試的案例分析~~急！！！
(1) 甲、乙無權要求尚榮公司為其補繳社保金和支付雙倍工資。
因為甲是在校學生，乙是退休返聘人員，二者均不具備建立勞動關系的主體資格。他們和尚榮公司之間屬於勞務關系，應適用民法，而不適用勞動法，所以甲、乙無權依據勞動法的規定要求尚榮公司補繳社保和支付雙倍工資。
(2) 根據勞動法的有關規定，計發經濟補償經的月工資標准指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，故基本工資、年終獎、加班工資均應計入工資項目；另據財政部有關規定，車輛補貼等也應計入工資項目。
(3) 丙自2008年2月1日開始，可以要求尚榮公司支付雙倍工資。
因為根據勞動法的有關規定，已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位應當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。但這一規定是從勞動合同法生效之日（2008年1月1日）開始執行的，所以丙自2008年2月1日開始有這個權利。
(4) A無效，因為試用期最長不得超過6個月；
B無效，因為建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；
C無效，因為用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；
D有效，因為對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
⑤ 關於經濟法的一個案例分析……急求答案~~~~~~
本案中沒有侵權人，因為甲廠並沒有注冊該商標，所以其使用的商標專不受商標法的保護。相反，乙屬廠已經注冊了，其使用是受保護的。但同時，乙也無權要求甲停止使用，因為甲在乙注冊之前已經在使用了，甲可以在現有的規模上繼續使用。在經濟法上本案沒有侵權可訴。但根據勞動法的規定，乙廠的技術廠長反而構成了侵權，沒有注意到任職迴避，因為他在甲廠任的是技術員，到乙廠從事同樣的行業和同樣的工作，所以構成了侵權，但這是勞動法的問題。還要看他在離開甲廠後多久去的乙廠。
⑥ 法律-經濟法-勞動法
B。《勞動來法》第44條規定：「有自下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」由此可知，公司應支付王某的工資報酬總共為1360元，減去7天的日基本工資560元，應支付王某加班費800元。
⑦ 勞動法案例分析
【發包 承包 工傷】勞動部辦公廳《關於私人包工負責人工傷待遇支付問題的復函回》勞辦發〈1995〉答11號規定：如果私人包工負責人是發包單位的職工並屬於合法承包者，其工傷待遇由發包單位按國家有關規定執行。如果私人包工負責人與發包單位沒有勞動關系而只簽訂經濟承包合同，若經濟承包合同中對其工傷問題有明確約定，則按照合同執行；若經濟承包合同中對其工傷問題沒有約定，則由其本人負責。
【承包 工傷單位】勞動部辦公廳《關於企業職工因承包在外勞動過程中發生工傷問題的復函》勞辦發〈1994〉324號規定：企業與企業職工或企業內部科室簽訂承包合同，是企業內部經營管理的一種方式，並未改變企業與職工的勞動關系。因此，職工在生產過程中發生傷亡事故，企業應按照《企業職工傷亡事故報告和處理規定》（第七十五號令）和《勞動保險條例》等文件的規定，進行報告、調查、統計和處理。
⑧ 勞動合同案例 經濟法課作業 幫忙分析一下
無需支付違約金。
一、依據：
《勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定承擔違約金。
《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、分析：
很明顯，依據以上條款，電腦公司與田某既無服務期約定也無競業限制約定。所以不需支付違約金。
⑨ 經濟法案例分析.
從本案來看，王晶的做法違反了勞動合同的約定，首先勞動合同約定工期為5年，但王晶僅工作了一年就辭職了；其次，對於公司的損失，由王晶賠償。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：
勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
如果王晶現受聘的公司如果是明知其與原公司未解除勞動關系仍聘用的，也應承擔責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條的規定：
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。