薪酬管理與經濟學的關系

⑴ 人力資源和經濟學的關系

勞動經濟學的研究方向有社會保障.而人力資源管理則是著眼於企業,包括薪酬管理\組織行為學等等課程.而勞動經濟學則研究勞動力市場等等.公共部分包括人力資本投資.

⑵ 薪酬管理背景以及意義 作用和意義是有哪些

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從僱主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：
（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。
管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能「人盡其才，才盡其用」，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關繫到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、准確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能採用市場主導型的薪酬管理機制。
（二）薪酬管理直接決定著勞動效率
薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。
在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了僱主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的「大鍋飯」。
現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，並使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叄與組織的利潤分享，並從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關繫到「食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。」 由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。
（三）薪酬管理直接關繫到社會的穩定
在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標准確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標准確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發「泡沫經濟」，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標准確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。

⑶ 薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關系

人力資源包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規劃時預先做出薪酬預算。
招聘與配置指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用
績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
勞動關系管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結合實際獎勵和扣除費用。

⑷ 薪酬管理的作用和意義是有哪些

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從僱主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面： （一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能「人盡其才，才盡其用」，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關繫到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。 薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、准確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能採用市場主導型的薪酬管理機制。 （二）薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。 在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了僱主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的「大鍋飯」。 現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，並使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叄與組織的利潤分享，並從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關繫到「食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。」 由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。 （三）薪酬管理直接關繫到社會的穩定 在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標准確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標准確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發「泡沫經濟」，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標准確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。

⑸ 薪酬管理和人力資源六大模塊之間的關系

您好，來很高興為您解自答:
人力資源管理分六大模塊有：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
如果要說他們的關系，我覺得是圍繞著「選、育、用、留」四個核心來展開的，應該是相互推進的關系。

首先，要做好人力資源規劃，那麼你才清楚你的人員配置要求，根據這個要求進行招聘的計劃，這個就是我說的「選」；招聘到人之後，需要培訓人員，發掘他們的優勢並合理進行人力資源的分配，就是「育」；然後要通過績效管理，實現他們能力的最大發揮，達到既定的工作任務和公司戰略目標，就是「用」；好的人才我們當然希望留住，所以薪酬福利管理和勞動關系管理是很重要的，會直接影響到離職率，因此要做好這個工作，就是「留」。這些工作的完成可以實現第一步說的人力資源規劃，這樣就形成了一個完整的鏈條，而這個鏈條是圍繞「選育用留」來進行的。希望對你有幫助。

⑹ 簡述勞動經濟學與職業發展經濟學 人事管理經濟學的聯系與區別

勞動經濟學是研究勞動關系及其發展規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有著密切的聯系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯系。在社會主義條件下，中國的勞動經濟學的研究內容主要是：勞動力再生產。包括勞動力的簡單再生產與擴大再生產。勞動力的供給與需求。包括勞動力資源的人口基礎，勞動力的結構，勞動力供求的短期平衡和長期平衡。勞動就業。包括就業的宏觀經濟目標和宏觀社會目標，就業與勞動生產率的關系，就業與工資的關系，待業及其類型，就業前培訓和就業後培訓。勞動力的宏觀管理。包括勞動力的合理流動，勞務市場及其管理，勞動力管理體制。勞動力的微觀管理。包括勞動的分工與協作，勞動組織與人員配備，勞動定額與勞動計量，勞動環境與人體保護。工資。包括影響工資的因素，工資職能，工資形式，工資水平，貨幣工資與實際工資，最低工資與最高工資，工資差別。勞動保險中的經濟問題。包括疾病、工傷、老年退休等社會保險中的經濟問題。勞動效率。包括影響勞動效率的因素，提高勞動效率的途徑，微觀勞動效率與宏觀勞動效率及其相互關系。

1. 以業務類型來分主要有：管理類、經營類、素質類、技能類

2. 以專業模塊來分：戰略組織、經營管理、項目管理、財稅管理、人力資源、市場品牌、營銷銷售、生產運營、工藝工程、供應鏈管理、質量管理、體系管理、環境安全、行政管理、公關關系等

一、培訓師資格證書獲取：

1．職業資格基本條件：

（1）獲取人社部職業資格證書：助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）

（2）TTT培訓證書：參加TTT培訓認證，獲得人社部CETTIC職業師資培訓證書

2．更高級職業資格證書：聯合國訓練研究所GPST全球專業人才認證中心頒發《GPST-TT國際培訓師（高級）證書》

3．更權威職業資格證書：美國培訓認證協會AACTP：國際注冊培訓師、國際注冊行動力學習促動師

二、企業培訓師分類:

1．企業講師按規模分類：

（1）中小企業培訓師：企業內部培訓師的要求相對綜合，要求的知識面更廣，業務模塊深度要求稍低，主要是通用型的，工作也主要是培訓調研管理、通用課程開發及授課、培訓基礎評估、培訓管理和組織，專業深度部分可外聘內訓或者外訓。

（2）大型企業內部培訓師：由於大型企業由於經濟實力好，培訓模塊多，培訓講師人數相對較多，專業分工明確，因此業務模塊專業要求更高。

2．企業講師按業務模塊分類：

（1）組織戰略經營類：戰略管理、經營管理、運營管理、市場品牌、組織管理等

（2）管理類：領導力、非人力資源管理、中層管理、團隊管理、自我管理、目標管理、壓力、情緒等

（3）專業支持類：財務、人力、供應鏈、技術、工藝工程、營銷銷售、客戶服務、行政管理、公共關系等

（4）素質執行類：心態、禮儀、執行力、凝聚力、堅韌、細致度等

三、企業講師執業要求：

1．知識體系

（1）具備企業管理學基本知識，可以通過社會進修、大學進修學習，因為社會上關於管理學學科書籍太多，如果想系統學習管理學，推薦大學裡面的數，系統基礎性較好：學習參考書籍：《管理學》、《運籌學》、《管理決策模型及方法》、《組織行為學》、《管理經濟學》、《財務學》等，有能力的可以購買《管理哲學》、《行為科學》、《管理心理學》、《系統管理理論》等，選擇人大、復旦、清華、交大、南大、浙大幾個學校的管理本科教材系統學習。

（2）具備一定企業專業基本知識：就是指企業經營環節鏈的專業系統基礎知識，推薦書籍，大學本科段企業管理主幹課程書籍：《經營管理》、《生產管理》、《財務管理》、《成本管理》、《勞動人事管理》、《營銷管理》、《技術管理》、《物質管理》、《設備管理》等

（3）自身專業知識體系：如果你是想未來在專業上發展，可選擇專業方向，如未來想從事人力資源專業方向培訓，可購買清華大學、上海交通大學、南京大學或中國人大的人力資源管理專業的系統14門書籍奠定系統化專業知識。

⑺ 薪酬管理與工作分析的關系

公平性和競爭形勢企業薪酬管理的兩個基本原則。
企業在進行薪酬設計之前必須對企業內所有的崗位進行評價，而進行崗位評價的前提就是工作分析，因此，工作分析在薪酬設計和管理中非常重要，他們與薪酬的內部公平緊密聯系，企業只有基於自身組織特點，認真進行工作分析，才有可能確保人力資源方面的競爭優勢。
企業的薪酬結構可以劃分為基於職務的薪酬結構和基於員工的薪酬結構，其中，以職務為導向的薪酬結構設計必須以工作分析為基礎內容。也就是說，工作分析與評價是薪酬管理，特別是內部薪酬結構得以合理設計和順利實施的前提條件。對於一個完整的薪酬體系來說，有效的工作分析是其中必不可少的組成部分。
薪酬管理需要工作分析為管理者制定薪酬策略、設計薪資結構、確定薪酬水平提供與工作相關的理論基礎和實踐指導：首先要明確工作分工後各個員工的負責內容和相互關系；其次是基於內部公平原則設計員工的工資和福利。
通過工作分析，對崗位或職務進行詳細的評價是制定薪酬管理制度的前提。在工作分析與評價基礎上確定的薪酬等級反映了基於職務的組織內部公平的原則（內部公平還可以給予員工的技能或能力來實現），但最終員工薪酬方案的制定還需考慮員工的具體貢獻和薪酬外部競爭力，這就需要進行績效考評和市場薪資狀況調查。
薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、
具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸引人才、激勵人才、留住人才，實現組織的目標。

一般來說，企業在確定支付給員工工資時，可以從職務、技能、能力三種要素之中選擇一種或幾種組合使用，以體現內部公平與外部公平。因此，企業要通過工作分析與評價來確定崗位的特點及價值，根據特點及價值等要素的不同，設計出以不同要素為基礎的薪酬結構，例如：職務薪酬結構、技能薪酬結構、能力薪酬結構。
薪酬是的hi員工工作所得的勞動報酬，報酬的高低有賴於崗位價值，因此，工作分析正是為員工薪酬的核定提供了參考依據，即：崗位的相對價值及重要性決定了薪酬的高低。
企業中的人力資源部門可以通過一系列的方法，了解並分析組織在發展的過程中是否存在人員空缺或人崗是否匹配等問題，依照工作分析成果、崗位規范、崗位描述和工作說明書對組織不同的工作崗位、等級進行劃分，制定統一規范的崗位等級制度和崗位等級晉升體系，為薪酬設計管理的進一步推行奠定基礎。
因此，工作分析是企業中與員工切身利益相關的薪酬管理最基礎、也是最重要的環節，在企業健康發展中騎著舉足輕重的作用。

⑻ 管理學與經濟學的關系！

經濟、管理各是一個大類專業，金融學是經濟類得二級專業。有的學校經濟管理作回為一個大類招生答（比如清華大學經濟管理學院），有的學校作為兩個大類招生（如北大經濟學院、北大光華管理學院，金融學在北大招在光華里）。相對來說，經濟管理類專業在各校招生分數都比較熱門，分數也高很多（比如人大得經濟類專業分數每年在北京都幾乎與清華北大錄取線持平）。這絕對是一種入口過熱現象，現在這兩類專業（尤其是管理類）就業都大不如前。因此若想報這個這方面得專業，本人強烈建議順利考慮。因為一方面家長和孩子在進入大學之前未必真正了解這一專業，另一方面就是門檻高過高，可能選擇這一類專業如果孩子成績不是特理想，學校就要掉一個檔次，還有就是就業收入決不如大家想的那麼理想。

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⑼ 經濟學與管理學的區別和聯系

1、研究方向不同

經濟學是研究人類經濟活動的規律即價值的創造、轉化、實現的規律——專經濟發展規律的理屬論；管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。

2、作用不同

科學經濟學用科學方法自覺從整體上研究人類經濟活動的價值規律或經濟規律。科學經濟學的核心是經濟規律。在科學經濟學看來，資源的優化配置與優化再生只是經濟規律的展開和具體表現，經濟學的對象應該是資源優化配置與優化再生後面的經濟規律與經濟本質。

管理學是研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平；是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動調。

3、研究方法不同

一般均衡理論用價格來衡量的使一切商品都處於供求相等狀態的均衡即一般均衡狀態的理論，是西方經濟學的基礎理論，也是西方經濟學包括剩餘價值理論與帕累托改進理論的理論基礎。

管理學注重研究客觀事實和社會產物，將客觀存在的社會現象作為研究起點，重視對社會規律進行科學概括，試圖尋求社會現象間的相關關系或因果關系。

⑽ 什麼是薪酬管理

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從僱主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用
資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。
管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能「人盡其才，才盡其用」，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關繫到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、准確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能採用市場主導型的薪酬管理機制。

（二）薪酬管理直接決定著勞動效率
薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。
在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了僱主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的「大鍋飯」。

現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，並使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叄與組織的利潤分享，並從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關繫到「食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。」 由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

（三）薪酬管理直接關繫到社會的穩定
在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標准確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標准確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發「泡沫經濟」，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標准確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。因此，在現代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使薪酬的確定能滿足現有生產力水平下勞動力擴大再生產的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止「工資──物價」的螺旋上升給社會生活造成的動盪；三是薪酬水平必須兼顧就業水平，防止失業隊伍的過度擴大給社會造成的不安。