簡述人事管理經濟學的內容

『壹』 簡述人力資本理論的基本內容

1、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。

2、在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。

3、人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。

4、教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

(1)簡述人事管理經濟學的內容擴展閱讀：

人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐。該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含於人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。

按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產，製造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。這一論點把人的生產能力的形成機制與物質資本等同，提倡將人力視為一種內含與人自身的資本——各種生產知識與技能的存量總和。

『貳』 請問，管理經濟學的主要內容是什麼

管理經濟學是應用經濟學的一個分支，管理經濟學為經營決策提供了一種系統而又有邏輯的分析方法，這些經營決策關注於既影響日常決策，也影響長期計劃決策的經濟力，是微觀經濟學在管理實踐中的應用，是溝通經濟學理論與企業管理決策的橋梁，它為企業決策和管理提供分析工具和方法，其理論主要是圍繞需求、生產、成本、市場等幾個因素提出的。
管理經濟學的主要理論
1.需求理論 需求理論主要分析不同價格水平的產品的需求量，以及在價格、收入和相關商品的價格發生變化時的需求改變率。它的作用是支持企業的價格決策和市場預測，幫助企業確定需求量和價格之間的關系。 2.生產理論 生產理論主要涉及的內容是生產組織形式的選擇和生產要素的組合。 3.成本理論 成本理論涉及的內容是各個不同成本的性質，成本函數，包括規模經濟的選擇和最佳產量的選擇。 4.市場理論 市場理論分析在不同性質的市場條件下，企業選擇什麼樣的行為能夠達到自己預期的目標。

『叄』 人力資源管理的主要內容是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『肆』 人事管理需要學些什麽

合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。在企業的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業工作有聲有色，成了優秀的員工。是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全責備的心理。為何出現這一怪狀，又如何避免這一情況的出現？筆者結合自己的工作經驗，就此談幾點看法。人事管理制度——約束，還是激勵？俗話說：「無規矩不成方圓。」任何一家企業為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在「管好」人的同時，是否就等於「用好」人呢？各種管理模式的實施，確實給企業帶來了場所整潔、車間整齊、不良品減少、效率提高等企業景觀和效益，但是人在重重管理之下「自由度」越來越小，只是簡單的工作經驗的重復使用，滿足於既得利益的員工，任勞任怨，就成了「優秀員工」，而不滿足於個人價值現狀體現，追求個人價值最大化的員工，對這種「畫地為牢」的工作方法極為不滿，在這種心態下工作自然不能令人滿意，或者被炒魷魚，或者主動跳槽。企業實施各種管理模式的本意在於用好人，由於片面地追求約束性的管理，而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象，「管人」與「用人」的矛盾就十分的突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此人事管理制度在約束和規范人們行為的同時，更應該成為激勵人們奮發上進的機制。獎勵的獲得往往是在嚴厲的約束之下、有限的范圍之內、個人的部分能力因其適應而得以體現。如果其能力不能適應，獎勵就不可能獲得；在有限的被約束的范圍之內，個人能力的全面體現更是難乎其難。員工價值的最大化需要機會和「自由度」，也就是說企業要在制度以外創造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松地發揮能力。發展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發展空間不是招聘時企業向其描述的晉職晉級願景，而是在實際工作中可以發揮個性能力，在其價值實現後的及時褒獎。但是我們如果輕視約定的特定工作內容和規范的操作程序，誇大了「自由度」，新的矛盾又會因此產生。企業必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強化員工的專業化程度，提高企業的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇餘地，由他們去發揮自己的個性特長。面對現實，我們不得不考慮另闢蹊徑。首先從制度著手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。其次,將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合，比如開展崗位技能演練表演、技術擂台比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現自我價值，促進技能素質的提高。再次，將福利活動、社會公益活動、企業文化活動全部交給員工去操作。我們曾組織了數次近千人的游園活動、數百人的團隊旅遊活動和各種各樣的體育文化活動，這些活動沒有任何高層領導參與組織，而是由工會臨時組織一些自願參加的活動積極分子來操辦。參與組織的員工有了「參政」感，就有了使命感，在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮，企業從中也發現了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。管理和被管理是企業的永恆矛盾，為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、並能充分發揮每一個人智慧的場所，就能使這一矛盾淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化「管」為「用」。評估≠考核管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。經驗表明：公正、客觀地評估一個員工比管理好一個員工更難。為了表示對員工評估的公正和公平，企業往往制訂了詳細的考核制度，但在實際工作中，考核不能正確地衡量一個員工的實際工作能力，它只是一個員工遵守紀律程度和本職工作業績的分值化表現，對於員工的個性能力特長，考核體系是無法表現的，因此對於員工的評估不能簡單地等同於考核。考核只能作為評估的一個參考。我以前在製造業從事管理工作時，也建立了考核制度，並且不斷地加以補充完善，致使考核體系包羅萬象。制度建立之初，效果也確實很好，員工們的許多不良陋習也改變了，上班按部就班，生產秩序變得井井有條，企業風氣煥然一新，文明程度大大提高。但是一段時間以後，問題也就暴露了出來，一些十分「聽話」而智力很平常、缺乏可挖潛力的員工，每個月都能拿到考核高分，而那些富有靈氣、有相當潛力可挖的員工，由於在特定的工作環境中其個性技能無法得以體現，考核又不可能有這方面的加分，同時這些員工往往有「不拘小節」的舉動，如在角落裡抽根煙、信手摘了朵花什麼的現象，他們的考核分值反而比平庸者低。如果堅持這樣的考核制度，這些富有潛力的員工就會失去工作的興趣，對考核制度表現出極大的反感、抵觸情緒。因此，死板的人事考核制度可以規范平庸者的行為，並激發其工作熱情，卻會傷害部分高智商者的進取精神。當一家企業的人事考核制度成為平庸者的激勵機制和潛在人才的枷鎖時，一部分有潛力的員工就可能流失，這部分員工的流失，就等於流失企業的明天。那麼，如何才能做到既能激發平庸者，又能挖掘人才呢？這就需要在考核制度之外建立起個性特長評估制度，這種評估制度不像人事考核制度那樣刻板，它可以採取靈活的方式，諸如民主評議、問卷調查、個人問訊、個能檢驗等等方法，當然這項工作所面對的不是所有員工，而是經調查後圈定的部分對象，但是這些對象要不斷的更新。個性特長評估制度作為人事考核制度的補充，要成為人力資源部門或人事管理部門的一項日常工作。個性特長評估的內容應當包括組織能力、宣傳能力、社會活動能力、語言表達能力、協調能力、自我剋制能力、團隊合作能力、奉獻精神、專業工種以外的各項技能等等，這些能力在分值化人事考核制度中是很難體現的，而這種能力可能正是企業管理和營銷中所缺少的。合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。

『伍』 簡述人力資源管理的內容

人力資源管理的內容
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標准對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

『陸』 人事管理的內容及要素

人事管理，人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。 人事管理是基於"復雜人"的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的"價值人"的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展,自我實現,求上進,求發展的慾望與追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質普遍提高,知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現的需要上。 在人事管理中,企業對人的看法局限於人力是一種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制，成本是為實現目標而不得不作出的付出,而"資本是能帶來剩餘價值的價值"。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面，在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出，而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力,提高工作績效為目標的主動培訓。 因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任,充分參與,合作的關系,是一種雙贏游戲。 在組織上,以前的人事部門僅僅是眾多組織部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政,生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面,在組織內部建立整合式的功能，人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發就不僅限於管理層,以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀,並以此作為報酬,獎懲,提升的有力依據,因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優秀的員工將得到物質獎勵,提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。 以往人事部門的工作是被動的,例行的,如考勤,工資發放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發,職工職業發展與企業發展角度,前瞻性地注意組織內外環境的變化,如技術更新,員工心態等,根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新,它們的差別並非僅僅是形式的,而是有本質的區別。

『柒』 人事管理的內容

人事管理包含的內容：人事管理是基於"復雜人"的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵.人力資源管理是基於一種全新的"價值人"的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展,自我實現,求上進,求發展的慾望與追求,即使其生理,安全,

社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質普遍提高,知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的.當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用.

這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現的需要上. 在人事管理中,企業對人的看法局限於人力是一種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制.成本是為實現目標而不得不作出的付出,而"資本是能帶來剩餘價值的價值".這樣,

人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面.在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出.而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力,提高工作績效為目標的主動培訓.

因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關系.在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任,充分參與,合作的關系,是一種雙贏游戲.

『捌』 簡述勞動經濟學與職業發展經濟學 人事管理經濟學的聯系與區別

勞動經濟學是研究勞動關系及其發展規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有著密切的聯系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯系。在社會主義條件下，中國的勞動經濟學的研究內容主要是：勞動力再生產。包括勞動力的簡單再生產與擴大再生產。勞動力的供給與需求。包括勞動力資源的人口基礎，勞動力的結構，勞動力供求的短期平衡和長期平衡。勞動就業。包括就業的宏觀經濟目標和宏觀社會目標，就業與勞動生產率的關系，就業與工資的關系，待業及其類型，就業前培訓和就業後培訓。勞動力的宏觀管理。包括勞動力的合理流動，勞務市場及其管理，勞動力管理體制。勞動力的微觀管理。包括勞動的分工與協作，勞動組織與人員配備，勞動定額與勞動計量，勞動環境與人體保護。工資。包括影響工資的因素，工資職能，工資形式，工資水平，貨幣工資與實際工資，最低工資與最高工資，工資差別。勞動保險中的經濟問題。包括疾病、工傷、老年退休等社會保險中的經濟問題。勞動效率。包括影響勞動效率的因素，提高勞動效率的途徑，微觀勞動效率與宏觀勞動效率及其相互關系。

1. 以業務類型來分主要有：管理類、經營類、素質類、技能類

2. 以專業模塊來分：戰略組織、經營管理、項目管理、財稅管理、人力資源、市場品牌、營銷銷售、生產運營、工藝工程、供應鏈管理、質量管理、體系管理、環境安全、行政管理、公關關系等

一、培訓師資格證書獲取：

1．職業資格基本條件：

（1）獲取人社部職業資格證書：助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）

（2）TTT培訓證書：參加TTT培訓認證，獲得人社部CETTIC職業師資培訓證書

2．更高級職業資格證書：聯合國訓練研究所GPST全球專業人才認證中心頒發《GPST-TT國際培訓師（高級）證書》

3．更權威職業資格證書：美國培訓認證協會AACTP：國際注冊培訓師、國際注冊行動力學習促動師

二、企業培訓師分類:

1．企業講師按規模分類：

（1）中小企業培訓師：企業內部培訓師的要求相對綜合，要求的知識面更廣，業務模塊深度要求稍低，主要是通用型的，工作也主要是培訓調研管理、通用課程開發及授課、培訓基礎評估、培訓管理和組織，專業深度部分可外聘內訓或者外訓。

（2）大型企業內部培訓師：由於大型企業由於經濟實力好，培訓模塊多，培訓講師人數相對較多，專業分工明確，因此業務模塊專業要求更高。

2．企業講師按業務模塊分類：

（1）組織戰略經營類：戰略管理、經營管理、運營管理、市場品牌、組織管理等

（2）管理類：領導力、非人力資源管理、中層管理、團隊管理、自我管理、目標管理、壓力、情緒等

（3）專業支持類：財務、人力、供應鏈、技術、工藝工程、營銷銷售、客戶服務、行政管理、公共關系等

（4）素質執行類：心態、禮儀、執行力、凝聚力、堅韌、細致度等

三、企業講師執業要求：

1．知識體系

（1）具備企業管理學基本知識，可以通過社會進修、大學進修學習，因為社會上關於管理學學科書籍太多，如果想系統學習管理學，推薦大學裡面的數，系統基礎性較好：學習參考書籍：《管理學》、《運籌學》、《管理決策模型及方法》、《組織行為學》、《管理經濟學》、《財務學》等，有能力的可以購買《管理哲學》、《行為科學》、《管理心理學》、《系統管理理論》等，選擇人大、復旦、清華、交大、南大、浙大幾個學校的管理本科教材系統學習。

（2）具備一定企業專業基本知識：就是指企業經營環節鏈的專業系統基礎知識，推薦書籍，大學本科段企業管理主幹課程書籍：《經營管理》、《生產管理》、《財務管理》、《成本管理》、《勞動人事管理》、《營銷管理》、《技術管理》、《物質管理》、《設備管理》等

（3）自身專業知識體系：如果你是想未來在專業上發展，可選擇專業方向，如未來想從事人力資源專業方向培訓，可購買清華大學、上海交通大學、南京大學或中國人大的人力資源管理專業的系統14門書籍奠定系統化專業知識。

『玖』 人事管理經濟學的發展方向

早期的人事管理經濟學一直是理論化的，缺乏實證檢驗。近年來。涌現了大量檢驗人事管理經濟學的案例研究。同時，由於信息技術及相關領域的發展，獲取企業數據乃至工作崗位的有關數據已經是可能的了。於是Lazear(1992)率先提出把注意力轉向運用基於工作崗位的數據或基於企業的數據的實證研究，以及運用一個企業10年以上的完整的人事記錄數據進行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基於公司的數據作了實證檢驗工作。Lazear(1992)的基調是，將工作崗位當作相關的分析單元，認為這可以引導我們考慮不同問題並運用不同類型的數據系列。Lazear（1999）也對人事管理經濟學的過去與未來進行了比較全面的思考。
當一些微觀的企業或工作崗位數據可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實上，由於人事管理經濟學是一個全新的領域，要在這一領域提出問題並對回答問題做出貢獻是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所認為的一些新發現的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：
相對的與絕對的績效
錦標賽理論的本質是相對績效問題。錦標賽理論最直接的檢驗包括晉升是否是基於相對績效的檢驗。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據他相對於團體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數據進行，在這種情況下，如果員工所在企業的其他工人跟他在同一崗位，則有關的企業數據系列使這種比較成為可能。
工作流動—誰去誰留
盡管有大量關於員工流動的文獻，但是基於個人的數據系列無法檢驗工人在當前企業的狀態。企業應該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什麼樣的報酬模式有利於形成最佳的流動模式？通過企業數據系列，我們可以觀察到員工的流動概率和流動決策，這將有助於建立相關的理論。
最近經歷過升遷的員工離開的可能性低於那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發現，但是實際上可能不是。因為晉升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預期在晉升與離職之間沒有關系，因為工人在內部與在外部的價值是一樣的，當前的企業願意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那麼晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適於留在當前企業。在這樣的情況下，晉升將與流動負相關。這是Jovanovie1979年討論過的機制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務企業的數據系列中發現，員工離職的可能性與僱傭日期負相關，越晚進入企業的員工離開企業的可能性越高。
晉升和績效
晉升者在新崗位的產出會低於其在原崗位的產出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學習新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環境中，比較起他過去的同事來，現在的同事對他並無多少關照。但是這些問題也可能要聯系人力資本的通用或專用屬性來考察。目前對這一問題的理論和實證考察還非常有限。
最近你為我做過什麼
那些在以前生產率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應該問問，這當中會不會有「棘輪效應」？即我們應當關注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現在，生產率還很高嗎？Lazear的個案數據中，說明不存在棘輪效應，那些最初表現出更好績效的員工，仍然表現出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業重視追問「你最近為我作了什麼」的結果。
企業內地位的動力學
（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。絕大部分員工在企業內的相對位置總是穩定的嗎？在企業里，究竟是「曾經是明星，永遠是明星；曾經失敗，永遠失敗」，還是存在著大量的企業內升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經驗、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實上，在有些企業升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業卻只能升不能降；有些企業人員在企業內流動頻繁，而另一些企業員工長期被鎖定在某個職位。目前，關於這一問題並沒有現存的理論可以運用。
商業環境對員工福利的影響
宏觀經濟環境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業規模的擴張同時產生更快的工資增長和更高的晉升率。
企業內部同盟效應
企業內部的同謀（比如小團體）對企業會有什麼樣的影響？現在可以得到的結論是，小團體（同謀）對企業產出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業。

『拾』 人事管理學的內容是什麼

人事管理學屬於工商管理學科門類，專業開設的課程主要的學習內容側重於在企業管內理知識的基礎上，結合容人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系六大模塊中實踐、理論、案例的系統學習。

主要學習管理學、法學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，培養具備分析和解決人力資源管理問題的能力，從事人力資源管理工作的高級應用型人才。

本專業培養適應現代市場經濟需要，具備人文精神、科學素養和誠信品質，具備經濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在營利性和非營利性組織從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的應用型、復合型專業人才。

(10)簡述人事管理經濟學的內容擴展閱讀：

人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。

通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。