勞動經濟學補償性工資差別

『壹』 勞動賠償金和經濟補償金的區別

支付補償金的條件較為簡單，強調的是向勞動者傾斜。
相對賠償來講，經濟補償的范圍較小且不是很精確。其范圍小是指其大體上有兩種類型。
一是有上限的經濟補償。發生下列情況之一的，企業可根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。1、經勞動合同當事人協商一致，由企業解除勞動合同的。2、職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作。以上補償是指企業正常生產情況下職工解除合同前12個月的平均工資。
二是無上限的經濟補償。發生下列情況之一的，企業根據職工在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月的經濟補償金，但沒有最高數額的限制。1、職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(不含退休退職的)。2、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由企業解除勞動合同的。3、企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，而解除合同的。在以上情形解除勞動合同時，職工的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
通過以上分析可以看出，當職工符合文件中列出的條件時，企業就應按規定向職工一次付清經濟補償金。否則??還要承擔相應的責任。如企業解除勞動合同後，未按規定發給職工經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額25%支付額外經濟補償金。
而賠償金的支付未作出此類規定。
經濟補償的計算方法不是很精確是指大體上一年工齡發一個月工資的補償。勞動部《關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》(勞辦發[1997]98號)中指出對「工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金」的理解是：「工作時間不滿一年」是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的;第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年用人單位在以上情形解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
從以上分析得知，必須支付經濟補償金的適用范圍，未包括勞動合同不續訂的情況，因此企業對不續訂合同的職工可以不支付經濟補償金。
賠償的條件較為嚴格，強調的是過錯責任。
企業承擔賠償的主要內容。勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：一、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的;二、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的;三、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;四、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
賠償金計算的標准。一、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;二、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;三、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;四、造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用;五、勞動合同約定的其它賠償費用，其數額及支付方式按當事人的約定履行。
企業招用尚未解除勞動合同的職工，對原用人單位造成經濟損失的，除該職工承擔直接賠償責任外，該企業應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：一、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;二、因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
總之，企業對不續訂勞動合同的職工不支付經濟補償金、賠償金，不違反法律法規及有關配套文件的規定，或者說勞動合同期滿的職工要求企業必須承擔賠償或補償義務沒有文件依據。

『貳』 勞動經濟學家把引起補償性工資差別的非貨幣性因素歸納為

補償性工資差別在實際經濟活動中，即使能力和受教育程度相同的勞動者，從內事不同的工作也會存容在工資差別。排除行業和區域壟斷因素，形成這種差別的往往和工作的性質和條件有關。例如有的工作令人輕松、愉快和安全，而有的工作則令人感到單調、枯燥，或者不安全。由工作的這些特性引起的工資差別稱之為補償性工資差別。補償性工資差別形成的原因補償性工資差別形成的原因：惡劣的勞動或工作條件及傷害危險，如苦、臟、累、險、單調、枯燥、溫度、濕度和噪音，等等。職業的社會聲望和社會評價。職業和收入的穩定性。凡是涉及到：工作環境差；神經緊張；風險責任大；工作樂趣很少；缺乏自主性；需要經常加班或者工作地點不方便；社會地位低微；穩定性差等的工作；都在某種程度上需要提供補償性工資差別，以平衡由此原因導致的對工作的規避厭惡情緒。

『叄』 勞動合同法中的經濟補償金和經濟賠償金區別分別在什麼情況下適用

區別:

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動關系需要按照《勞動合同法》規定執行，用人單位支付給勞動者額外的油費補貼不單獨作為賠償項目，符合用人單位支付經濟補償金或者賠償金的，用人單位應當依法支付。

適用情況:

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；

2、用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；

3、勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。

(3)勞動經濟學補償性工資差別擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

『肆』 請問勞動法中，經濟補償和雙倍工資的區別有那些

經濟補償和雙倍工資的區別有：

第一，賠償標准不同：

經濟補償金：按勞動者在本單位工作，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資。勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付，最高年限不超過十二年。

雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，賠償情況不同：

經濟補償金：是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。

雙倍工資：主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定。

第三，賠償性質不同：

經濟補償金：經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現

雙倍工資：具備了勞動合同的主要法律特點，就可以認定雙方簽訂了勞動合同。

(4)勞動經濟學補償性工資差別擴展閱讀：

企業將賠償員工雙倍工資的情形：

第一、不簽勞動合同

自勞動者入職用人單位工作之日起30天內，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍的工資。

《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付「自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日」總共11個月的「雙倍工資」差額。

第二、應簽無固定期限勞動合同而不簽

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的並非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒簽的，應視為用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。

第三、勞動合同到期不及時續簽

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

『伍』 賠償金和經濟補償金的區別是什麼

一、在勞動法中， 經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟賠償金是用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的向勞動者支付賠償金。
二、 經濟補償金的條件較為簡單，強調的是向勞動者傾斜。
相對賠償來講，經濟補償的范圍較小且不是很精確。當職工符合文件中列出的條件時，企業就應按規定向職工一次付清經濟補償金。否則還要承擔相應的責任。如企業解除勞動合同後，未按規定發給職工經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額25％支付額外經濟補償金。而賠償金的支付未作出此類規定。經濟補償的計算方法不是很精確是指大體上一年工齡發一個月工資的補償。
三、賠償的條件較為嚴格，強調的是過錯責任。
企業承擔賠償的主要內容。勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：1、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；2、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；3、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；4、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的

『陸』 微觀經濟學中形成工資差異的原因有哪些

微觀經濟學中形成工資差異的原因有
1）工種之間的差別（補償性工資差回異）：為了使人答們進入吸引力較小的工作領域，企業需要支付較高的工資進行補償。如工作危險性大，腦力勞動的強度大等均屬於補償性工資差異。
2）勞工之間的差異（勞動質量）：人們在對企業產出的貢獻能力上存在著很大的差別；勞動質量差異的因素之一是人力資本，而一些專業人員的高工資中的一部分可以被認為是對其人力資本投資的一種回報
3）人們的差異（獨特個人的「租金」）：擁有特殊才能的個人，在其所擁有的特殊才能之外，他們可能只能掙到其高收入的一小部分；經濟學家將工資高於他們在次優職業中取得的收入的部分稱為純經濟租金。
4）分割的市場和非競爭性群體：當人們從事一個特定勞工亞市場的特定職業時，他們工資的變化會依賴於該行業和該職業的發展。由於這種市場分割，某種職業的工資會與其他職業的工資相差很大

『柒』 勞動經濟學

gh