帶薪休假落實不到位的經濟學措施

㈠ 帶薪休假的實行措施

盡管帶薪休假作為法定製度，早在1994年就被寫入《勞動法》，盡管2008年1月1日起實施的《職工帶薪休假條例》，至今已經期滿5年，但對於很多員工來說，帶薪休假仍然只是「鏡中花水中月」。在中國青年報社會調查中心的一項調查中，50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假。如今，國務院明確提出2020年基本落實職工帶薪休假，讓人們看到休假權全面落地的希望。不過，帶薪休假的落實，顯然不是數著指頭就能盼到的。實現這一目標，需要的不只是時間表，更要有路線圖。帶薪休假落實難，從表面上看勞資雙方權利和地位不平等導致的。作為強勢一方的用人單位，「又要馬兒跑，又要馬兒不吃草」；在勞動力供過於求的情況下，勞動者缺乏話語權，擔心丟飯碗而不敢要休假。但從深層次來說，公權力支持力度不夠才是最重要因素。一方面，各級勞動監察部門、工會組織未能發揮應有作用，基本停留在「民不舉，官不究」層面，缺乏為勞動者爭取福利待遇的主動性；同時，執法部門監管嚴重不到位，盡管《職工帶薪年休假條例》規定了相關處罰措施，但實施5年卻很少聽到有用人單位因不落實帶薪休假受到處罰。因此，帶薪休假要想夢想照進現實，就必須採取切實有效措施，進一步強化制度保障。其一，依法強制執行。《國民旅遊休閑綱要》提出，「鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間」。如果僅僅是鼓勵，並不能真正樹立用人單位對勞動者休假權的尊重。帶薪休假作為法定權利，必須要有剛性支撐，依法強制執行。正如清華大學假日改革課題組負責人蔡繼明所言，「任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是公然違法，該依照勞動法、勞動合同法等相關法規予以處罰，並把它納入政府行政管理、政績考核的重要指標，甚至一票否決。」
其二，細化相關規定。天下大事，必作於細。從實施情況來看，《職工帶薪年休假條例》尚有一些有待細化完善的地方。一方面，條例規定了欠假不整改要加付賠償金，但具體標准語焉不詳。有必要制定一個量化標准，比如規定為年休假工資報酬的五到十倍，從而讓違法成本清晰可見，既能保障勞動者權益，又能制約用人單位；同時，應休未休的比例應有上限，比如規定不得超過5%，防止機關單位將年休假工資報酬作為貨幣福利發放，增加財政負擔；防止企業通過利益交換贖買員工休假權，背離休假制度的初衷。其三，監管主動作為。必須看到，出於自身利益的考量，勞動者個體很難為帶薪休假向用人單位較真，需要相關部門和組織幫助其維權。在國外，如果僱主不依法辦事，員工可以找工會或各地公民咨詢處尋求幫助，也可向勞動仲裁機構申訴。眼下，我國各級勞動監察部門、工會應充分發揮職能，主動介入，扮演好勞動者代言人的角色，幫助其討回公道。

㈡ 為落實帶薪年休假採取了哪些措施，是否制定具體辦法

帶薪休假是指工作具備一定工作年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。我國的帶薪休假制度始於1991年6月由中共中央、國務院下發的《關於職工休假問題的通知》，2008年1月1日起正式施行《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)標志著這一制度以勞動法規的形式得以完善，成為我國休息休假制度的重要組成部分。
一、我國企業帶薪休假制度實施中存在的問題
(一)帶薪休假制度在不同單位的落實情況迥異。《條例》第2條規定，「機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假」。但是在實際落實過程中，由於不同單位其性質差異，落實情況迥異。
2012年11月，鳳凰網上一篇名為「帶薪休假制度落實情況調查：旱澇不均私企情況差」的報道再度讓帶薪休假成為公眾熱議的話題。報道就我國帶薪休假制度實施4年來的現狀進行了調查。通過對國企、外企、私企等不同性質的企業進行走訪，得知自《條例》實施以後，少數國企的員工基本能完全享受帶薪年休假，且企業根據自身的實際情況，不斷地完善的企業中的帶薪年休假規定，既能保障員工的休息休假權利，又能不影響企業的正常生產發展。在外企中，帶薪休假制度更為規范休假程序比較嚴格，需要經過嚴格的申請和審批程序，企業鼓勵員工休假，保障員工的合法權利。與部分國企和外企截然不同的私企成為帶薪休假制度實施的重災區，私營企業職工和派遣工，多數無法享受帶薪休假待遇。一些行業勞動力結構性過剩比較突出，勞動者在勞資關系中常常處於弱勢，帶薪休假成為難以企及的「奢侈品」。
(二)應休未休帶薪休假補償比例不高。《條例》第5條規定，「單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」但是在實施過程中，勞動者應休未休的年假天數，極少單位按照《條例》規定的補償標准對勞動者進行資金補償。2009年10月，國家旅遊經濟在搜狐網上進行的至今有效的「職工帶薪年休假」調查顯示，在接受調查的人員中56.42%表示雖然《條例》及相關實施辦法自2008年相繼出台，但單位並未落實帶薪年休假制度，且在這些未享受帶薪年休假的勞動者中，因未休假獲得過規定的資金補償的比例僅佔14.98%。由此看來，我國勞動者享有的法律規定的應休未休帶薪年假補償實際所獲補償比例不高。
(三)職工對帶薪休假相關制度知悉度不高。黃平在《帶薪年休假及實施現狀研究——以上海市調研為例》一文中針對上海帶薪年休假情況進行了調查。結果顯示，有7.83%的受訪者根本沒聽說過帶薪年休假；受訪者對我國現行的職工帶薪年休假待遇政策，如實施范圍、對象和假期待遇等情況「不了解」所佔比例為23.49%；「有些知道」所佔比例為62.65%;「很清楚」所佔比例為13.86%。從這組數據來看，上海勞動者對帶薪年休假制度知悉程度較低。如果擴展到全國范圍來看，不知悉職工帶薪年休假相關制度的勞動者可能更多。
二、我國企業帶薪休假制度執行不力的原因
(一)立法原因
1、累計工作年限缺乏計算標准。《條例》第3條規定，「職工累計工作已滿1年不滿10年的，休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。」《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)第3條規定，「職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假」。雖然二者都提到了享受帶薪休假的條件，但都沒有具體說明「累計」和「連續」在實際操作過程中如何界定，也沒有給出判斷工作時間間斷的具體標准，這就在客觀上導致企業在具體實施帶薪休假制度時難度增大。
2、補償基數標准缺乏差異性。《條例》中規定，應休未休年休假的補償資金標准應按照該職工日工資收入的300%支付。《辦法》也規定，企業、單位計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。在實際的實施過程中，由於不同企業在工資薪金的計算方法和發放方式上都不盡相同，這樣對應休未休年休假的職工進行經濟補償時，其補償基數「日工資」的標准缺乏差異性。
3、「確因工作需要」缺乏界定標准。《條例》頒布的目的在於保障《憲法》賦予勞動者的休息休假權利的基本權利，完善勞動法對帶薪休假制度的規定。帶薪休假是勞動者所擁有的法律賦予的權利而不是企業和勞動者可以協商的權益和福利。但《條例》第5條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。這條規定又間接地說明帶薪年休假是企業和勞動者可以協商的權益。顯然，這與《條例》頒布的本意自相矛盾，同時也導致這一規定被一些企業利用，為其不執行《條例》提供了法律空缺。
(二)執法原因
1、執法被動。為了保障帶薪休假制度的順利實施，《辦法》第15條規定，「縣級以上人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行本條例及辦法的情況。」這就要求相關部門要主動地監督企業執行《條例》的有關規定，但由於我國執法部門長期存在「坐等上門」的守舊執法觀念，基本上屬於民不舉，官不究。在帶薪休假制度立法至今，鮮有聽說政府執法部門查獲企事業單位負責人不落實帶薪年休假制度，侵犯勞動者的休息休假權利的案例。由此可見，監督檢查部門執法的被動性導致了企業敢於頂風作案，公然不遵守帶薪休假法律制度。
2、執法不嚴。目前我國正處於轉型時期，經濟環境復雜，各級政府存在嚴重的功績主義問題，再加上由於缺少相關實施細則，一些地方政府在當前經濟的特殊環境下，為保GDP增長與市場穩定，執法部門與企業同流合污，置勞動者的休息休假權利於不顧，對企業侵犯勞動者的休息休假權視而不見，聽而不聞，「放任」企業的違法行為。這就直接導致了帶休假制度難以執行。
(三)企業原因
1、節約人力成本。依法實施帶薪年休假制度使得企業不僅要支付享受帶薪休假的職工在休假期間正常工作的福利待遇，還要支付因彌補勞動者進行休假造成的崗位空缺費用，這無疑會增加人工成本。因此，作為以盈利為目的的企業，絕對會選擇效益成本率最低的方案。
2、降低管理難度。《條例》只明確規定了年休假可以在一個年度內集中或分段安排，也可以跨年度安排，但最多隻能跨一個年度安排，沒有明確規定休假的最小單位(小時或天)和年度內分段休假次數的限制。因此，當員工提出以小時為單位或年度內多次休假時，企業無法按法律規定給予答復，不便於企業統籌安排職工的年休假以及休假期間工作的接替，從而增加了管理的難度。
3、違法有利可圖。有些單位不實行帶薪年休假，不是因為他們不懂法，而是因為他們違法成本過低甚至為零。雖然《條例》對企業職工的休假以及補償等做出了規定，但是由於勞動者相對企業而言處於弱勢地位，話語權很小，勞動者為了保住工作很容易放棄本屬於自身的權利。
(四)員工原因
1、勞動者處於弱勢地位。我國目前勞動力市場處於買方市場，就業競爭處於白熱化狀態，勞資雙方地位的不平等，勞動者處於弱勢地位，沒有話語權。許多勞動者為避免失去工作機會，寧願有假不休，放棄休假權利。
2、勞動者維權意識淡薄。由於我國普法教育還有所欠缺，部分勞動者特別是進城務工人員本身文化素質不高，法律知識淡薄，防範意識差，不懂得利用法律武器來維護自己的正當權益，所以當勞動者在自己的休息休假權受到侵害時不善於通過合法渠道來尋得幫助。勞動者維權意識淡薄無疑是帶薪休假制度落實難的重大障礙，也是該制度運行不力的重要原因之一。
3、勞動者維權成本高。我國《勞動法》規定，對勞動爭議的處理實行一調、一裁、二審的制度，即在發生勞動爭議後，首先由勞動者和用人單位進行協商，如果協商不成，在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對於仲裁裁決不服的可向人民法院提起民事訴訟。勞動者嚴格按照法律程序進行維權，需要支付高額的仲裁費和訴訟費。據北京青少年法律援助與研究中心調查統計，農民工為了索要不足1,000元的工資，需要直接支付至少920元的各種花費，花費時間至少11～21天，摺合誤工損失550～1,050元。由此可見，維權道路的時間成本和金錢成本太高，使得勞動者對維權望而卻步。
三、完善我國帶薪年休假制度的對策
(一)立法層面
1、按單位性質完善立法。完善帶薪休假制度在立法層面主要在於完善立法，細化法規。為保障勞動者的帶薪休假權利，我國自2008年元旦開始實施了《條例》，並相繼出台了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》和《辦法》，具體的規定了機關事業和企業工作人員的實施辦法。因此，要真正落實帶薪休假制度，保障勞動者的帶薪休假權利，應根據不同單位的性質進行分類，更加細化立法，避免因為立法適用面的籠統而使帶薪休假難以落到實處。
2、明確條款具體內容。我國帶薪休假制度相關的法律法規中，有些條款籠統不清(如《條例》第6條中的「單位確因工作需要」)，給帶薪年休假制度的落實遺留了法律空缺，許多僱主利用這個法律空缺侵犯勞動者的帶薪休假權利。因此，在完善帶薪年休假立法時，應明確規定單位「確因工作需要」的條件，以防止企業利用法律空缺規避侵權責任。
(二)制度層面
1、充分發揮工會的作用。在我國，工會是集體談判的主體，因此，要完善集體談判制度，就要充分發揮工會的作用。首先，各級政府一定要認識到工會在維護勞動者的權利過程中的重要作用，加強對企業工會的指導和服務，積極為企業建立工會組織和開展工作創造條件；其次，保證工會經費。企業工會組織除了獲取會員繳費和工資總額的2%劃撥額以外，政府也應給予一定的財政補貼，確保工會活動正常運行的資金；再次，提高工會會員的素質。工會會員的素質直接關繫到集體談判的效果，因此在組建工會的時要嚴格工會會員的素質要求，並定期對工會會員進行相關法律知識和談判技巧的培訓。
2、完善集體談判制度的立法。目前我國集體談判制度難以發揮作用、不能有效運行的一個重要原因就是立法的缺失。時至今日，我國還沒有針對勞動報酬、工作時間、休息休假權利、社會保險和福利等有關勞動者切身利益方面的內容制定的集體談判制度的法律法規，使得勞動者在具體使用集體談判方式維權時無法可依。因此，要充分發揮集體談判制度的作用，保障勞動者的帶薪休假權利，必須通過立法方式，將有關勞動者切身利益的內容寫入相關的集體談判法律當中去，通過明確的法律規定提供法律保障。
(三)政府層面
1、加強執法監督和懲處力度。帶薪休假制度在我國執行不利，一度成為「紙上權利」，一個非常重要的原因是我國執法監督機制不完善，使得企業有機可乘。因此，政府應當建立有效的監管機制，人事、勞動等主管部門要切實擔當起監管的職責，制定具體可行的操作計劃，並配備相關的專門機構和執法人員，加強監督和管理。與此同時，制定配套的懲罰制度，對於企業侵犯勞動者帶薪休假權利的違法行為，給予嚴厲的處罰，提高企業的違法成本。
2、對企業進行觀念的引導。不少企業不執行帶薪休假制度的原因主要在於其未充分認識到實施這一制度給企業帶來的利益，認為該制度只會增加成本降低收益。因此，政府首先要加大對職工帶薪休假權利的宣傳，在企業面前明確對落實帶薪休假制度的態度，讓企業高度重視帶薪年休假制度；其次，政府通過政策等方式引導企業特別是民營企業、非企業單位和有僱工的個體工商戶，讓其看到保障職工帶薪休假權利，放鬆員工身心對提高勞動者的工作效率、增加企業的盈利、吸引人才、營造良好企業文化、增強企業競爭力與凝聚力等方面所發揮的重要作用。
(四)企業層面
1、實施人本管理。當前，以人為本的管理理念已成為企業管理的重要目標及各類工作進行的向導，同時也是提高企業管理水平的基礎。依法保障員工的帶薪休假權利是企業以人為本的重要內容。除此之外，員工是企業發展壯大的基礎，企業如果將帶薪休假作為一種福利，可大大提高員工的幸福度和歸宿感，降低人員流動率，使企業更具競爭力。
2、增強法制理念。在帶薪休假制度實施的過程中，許多企業忽視勞動者的帶薪休假權利，侵犯勞動者的合法權益，一部分企業是為了降低企業的成本，提高企業利潤而知法犯法，還有一部分企業因為本身法制觀念不強，對法律法規不了解。因此，企業要增強法制觀念，明確在維護員工帶薪休假權利的過程中自己和員工的權利和義務，知曉如何按照《條例》及相關的實施辦法去落實勞動者的帶薪休假權利，以及違反相關規定企業將會受到的處罰。企業只有具有強烈的法律意識和法制觀念才能更好地遵紀守法，真正落實帶薪休假制度。
(五)職工層面
1、增強維權意識。維護勞動者的帶薪休假權利，不僅需要國家對立法的完善，更需要勞動者增強自己維權意識，主動依法爭取自己合法權利。首先，各級政府做好法律普及教育，定期在本轄區內組織勞動者進行法制教育，請相關法律人士進行法律基礎知識的講座，提高勞動者的法律素質。同時上級政府定期對轄區內各基層組織的法律普及教育工作進行檢查，以防止基層組織搞形式主義；其次，勞動者要利用空餘時間學習與自己切身利益相關的法律知識，提高自身的法律素質，增強自己的維權意識。
2、提高就業競爭力。勞動者在勞資關系中始終處於弱勢地位，許多勞動者為了保住工作機會而放棄向僱主維護自己合法的帶薪休假權利。產生這一現象除了勞動力市場供過於求之外，還有一個原因就是勞動者對自身能力的不信任，在就業機會面前處於被動狀態，失去就業機會選擇權。因此，勞動者應保持一種學習充電狀態，不斷提高自身的工作能力，使自己在勞資關系中能有話語權，能和僱主平等地協商自己的權利。

㈢ 如何讓帶薪休假逐步落實的幾點建議

要推廣帶薪休假制度，可以從三個方面著手：
第一，完善現有法律，更須執法必嚴。當前制度落實難，執行差，關鍵原因就是因現有法律、法規存在灰色地帶。當今中國落實帶薪休假制度的「困難戶」，大多是中國民營企業，市場競爭壓力大是其共性。
現有法律的灰色地帶，容易給它們對帶薪休假制度視而不見的機會。加之違規成本又低，所以官方三令五申，下面依舊紋絲不動。為帶薪休假制度清障，有賴於法律的進一步完善，尤其建立起監督、問責機制。
第二，讓民生與經濟良性促進。當今，中國人口紅利逐漸消失，土地、原材料、廠房等生產資料成本卻連年攀升，這讓很多處於競爭劣勢的民營企業不堪重負。帶薪休假，是改善民生的好事。執法必嚴，也會讓很多企業服軟。但也要看到，帶薪休假制度的硬性推行，又會增加很多民營企業負擔，從而打擊企業積極性，傷及中國經濟。
所以，推動帶薪休假，政府也應考慮宏觀調控手段，比如給予企業稅務減免或政策優惠，讓民生與經濟互相促進。如此，帶薪休假制度才能在中國有生根的肥沃土壤。
第三，推廣帶薪休假，還要做足准備。帶薪休假制度的全面落實，便意味著大規模人員密集流動，這給交通、環境、安全、服務等領域提出了新挑戰。這些問題，都需要中國提早做好准備。

㈣ 國辦要求落實帶薪休假制度，之前帶薪休假制度推行不下去的難點在哪裡

首先，我們應清楚我國是世界上人口最多的國家，而且我國現階段的經濟平均水平還無法滿足全民的帶薪休假制度。

僅從我國現階段經濟社會發展的總體水平看,大規模實施帶薪休假制度的基礎尚不具備,這也是《綱要》把「職工帶薪年休假制度基本得到落實」的時間推遲到2020年的根本原因。

對制約我國現階段帶薪休假制度落實的因素,我們必須要有一個比較客觀和清醒的認識。

㈤ 本單位落實帶薪年假採取了哪些措施

職工連續工作滿一年的，即可享受帶薪年休假。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

㈥ 高中政治 如何落實帶薪休假

2.我國如何落實實施帶薪休假建議
建議一：在我國仍處於社會主義初級階段、社會經濟發展水平非常不均衡、人均經濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規，規范假期管理，明確規定哪些假日需要強制執行（比如一些傳統節日），明確規定企業實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現法律糾紛時卻無法可依的窘境。
建議二：加強對「以人為本」意識的輿論宣傳，倡導企業建立以人為本的企業文化，使企業意識到建立以人為本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性，並通過一些評選活動，樹立「以人為本」企業文化的標桿企業，引導企業樹立以人為本的企業文化。
建議三：加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關於帶薪休假的政策與法規，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。
建議四：將帶薪休假制度作為勞動監察的一項重要內容，一方面監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度，另一方面監察、了解企業帶薪休假制度落實的情況，為國家帶薪休假制度的進一步完善提供依據。
建議五：將傳統的節日作為強制假日，企業必須按照相關規定落實，勞動監察大隊要加大監察的力度，保證員工不會因為「黃金周」的取消而減少休息時間。
通過建議一，規范了帶薪休假的制度與規則，通過建議二，給予企業從文化意識的引導，通過建議三，使企業切實意識到帶薪休假的直接收益，通過建議四，保證帶薪休假制度的切實落實，通過建議五，保證員工在取消「黃金周」後休息時間不減少。通過以上五條基本建議的實施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實。

㈦ 帶薪休假為什麼不能很好落實

落實帶薪休假到底有多難？
根據我國《勞動法》規定，國家實行帶薪年休假制度，並出台了《職工帶薪年休假條例》。今年上半年，湖南、甘肅蘭州、黑龍江哈爾濱等地也相繼出台了機關事業單位工作人員帶薪休假實施細則。然而近日的人社部調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅有50%。

《職工帶薪年休假條例》自2008年施行已超過7年時間，落實帶薪休假比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。
帶薪休假為哪般
6月，《北京市貫徹落實〈國民旅遊休閑綱要(2013-2020年)〉實施意見》發布，引發廣泛關注。根據意見，2020年，全市職工帶薪休假制度將基本得到落實，與小康社會相適應的現代旅遊休閑體系將基本建成。意見明確，鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間，切實保障其旅遊休閑權利，加強帶薪年休假落實情況的監督檢查，為職工維護休息權益提供法律援助。
此前，部分地方政府也已公布機關事業單位帶薪休假實施意見或細則，如4月初，哈爾濱發布了《哈爾濱市機關事業單位工作人員帶薪年休假實施意見》；5月4日，甘肅蘭州市人社局印發了《關於全面落實機關事業單位工作人員帶薪年休假制度的實施辦法》；5月25日，湖南省政府辦公廳下發了《湖南省機關事業單位工作人員帶薪年休假實施細則》。
全國總工會法律顧問委員會委員、中國人民大學法學院教授劉俊海表示，「落實帶薪休假制度，對刺激消費、促進服務業發展、推動新常態下的經濟轉型都是有好處的。」
說帶薪休假制度將立竿見影地利好旅遊業為時尚早，不過緩解黃金周出行人流過於集中帶來的一些社會壓力和安全隱患倒是顯而易見，比如景區、酒店、交通等方面的問題將有很大改善。進一步想，遊客的組成方式也會由原來的跟團游、公務游為主逐步過渡到自由行、自助游。接下來伴隨的，就是相應的產品組成方式和企業服務模式的調整。
「對於線上線下旅行社、服務商、旅遊業創業群體來說也會帶來很多轉變。帶薪休假真正落實之後，旅遊淡旺季不會那麼明顯，企業經營更均衡，因此對於全行業而言，長遠看，不僅僅對在線產業有利好，對全行業也會起到良性推動作用」，勁旅網總裁魏長仁說到。
帶薪休假為何難

帶薪休假制度雖然有，但落實起來並不容易，企業的逐利性和職工的弱勢地位，是導致帶薪休假難落實的主要原因。
一方面，近些年人力成本不斷上升，用人單位尤其是中小企業希望通過減少員工帶薪休假的時間來降低成本，因而不願主動落實帶薪休假。另一方面，職工因個人謀生需要或害怕失去工作，往往也不敢主動維護自己的休假權益。
員工「不敢休」
「領導自己帶頭不請休假呢，我們怎麼好意思休？萬一留下不勤奮工作的印象，以後調動、升遷都麻煩。」——銀行張如是說。
「我做銷售，工資大部分都是提成，底薪很低，帶薪休假的『薪』是指底薪，還不如不休。」——銷售黃吐苦水。
「做咨詢太忙了，手裡的事情做不完，休假的話影響整個部門，年假的事我連提都沒提。」——咨詢王很無奈。
「我幹了一年多了，沒聽說過帶薪休假。不幹活兒誰給你錢啊？」保安李很驚訝。
「休假得給公司打報告，還不一定批准。就算準假了，老闆也可能會在休假期間安排工作。」——傳媒孫很心累。
單位「不讓休」

「作為私營企業來講，人才招聘非常困難，人員的流動性也非常強，以前我們就有些員工以休假為借口，到其他的單位進行應聘，造成了我們人員的流失。」——高管也很委屈。
「作為私營企業來講，每一個員工都有一個自己固定的崗位，而且他自己的崗位也很難被別人所替代，如果他一旦休假的話，那麼整個工作鏈條會失衡，必然會給公司帶來一些成本上的壓力。「——大家都不容易。
機關事業單位率先落實帶薪休假，固然可形成一定的帶頭和示範效應。但在機關事業單位加快落實帶薪休假的同時，在企業尤其是民企、中小企業，更要有工會等相關部門的監管來推動帶薪休假制度的執行。
監管不給力
執法監督和處罰力度的不足也是帶薪休假制度落實不了的重要原因。單位違規後受處罰力度小甚至無處罰，如此「零成本」，也使部分用人單位缺少了對法律應有的敬畏，勞動者只好忍氣吞聲，進一步加重了帶薪休假「落實難」。
帶薪休假怎麼辦
要讓帶薪休假制度的落實不僅僅停留在50%，需要企業認識到就業市場供需關系遲早將發生改變，帶薪休假可以成為吸引人才的重要手段。
而在勞動者競爭壓力相對較大的狀態下，有不安定感、焦慮實屬正常，不敢休、不願休和不能休充分折射了這一點。那麼個人更要重視自己最基本的休息權利，保證身心的健康運轉。勞動者還應加強維權意識，然而通過法律主張自身權益，前提是社會輿論和法律環境的支持。一方面執法者應加大執法力度，維護法律嚴肅性，另一方面社會輿論也應鼓勵勞動者這樣做。
與此同時，相關部門也應盡快從全國范圍出台落實帶薪休假的相關細則，並進一步加大勞動監察部門主動監督和追責力度，提高違法者的違法成本，嚴格追究不執行帶薪休假制度用人單位的違法責任，以不斷提高帶薪休假的落實率。
海外優秀的經驗也很值得我們借鑒，在西歐地區，比如法國、瑞士，國家會在一年當中相對最炎熱的七、八月份，規定全國絕大多數機關單位、企業機構等必須放一個月左右的假。這項規定的可取之處，在於國家強制，不休也要休，必須放下手頭的活休閑放鬆；不能照搬之處，在於如果我們也統一時間帶薪休假，那和黃金周沒有什麼區別。
這就決定了在我國，要想強制個人選擇時段放假，難度更大。加強監管也好，個人維權也罷，想要監管部門真正有動力、個體真正有底氣，就要多替考慮勞動者想想，他們希望什麼，顧慮什麼，又該如何解決。