㈠ 經濟學讀書筆記
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西方經濟學讀書筆記
現代西方經濟學是經濟學在西方國家發展到當代的產物。我國作為發展中社會主義國家，學習和研究西方經濟學，有著非常積極和重要的意義。
首先，有利於增進對西方國家的了解和研究，加強同西方國家的交往，促進我國的改革開放。 在西方，經濟學是基礎學科，不了解西方經濟學，就難以看懂西方經濟國家的經濟報刊文章，也無從把握西方國家的經濟政策。因為西方的經濟學著作和報刊文章都是按西方經濟學的基本理論寫成的，西方經濟政策的制訂也是以西方經濟學為理論依據的。同時，在目前的國際經濟機構中，西方經濟學也是通用的經濟語言和工具。具備西方經濟學的基本知識，是參加國際經濟機構的必備條件。現在，我國要堅定不移地執行對外開放的基本國策，加快改革開放的步伐，就必須了解、學習和研究西方經濟學，只有這樣，才能了解西方國家的經濟政策及理論依據，知道他們的經濟運行機理，懂得他們的經濟組織和管理方法，研究他們的發展現狀和趨勢，積極參與各種國際性和區域性的經濟組織和機構。真正做到知已知彼，促進改革開放的順利發展。
其次，有利於促進社會主義市場經濟的順利發展。黨的十四大明確指出，我國經濟體制改革的目標模式是建立和完善社會主義市場經濟體制。那麼，什麼是市場經濟，它的運行機理和發展規律如何，如何建立和完善社會主義市場經濟體制。這些問題，迫切需要有新的理論來解釋、回答和闡述。而西方經濟學則可以為我們提供參與和借鑒。雖然西方經濟學從本質來說是一種資產階級的思想體系，是為資產階級的利益服務的，但西方經濟學有具有實用性特徵，它的理論體系是建立在資本主義市場經濟和社會化大生產的基礎之上的，它的理論觀點和政策主張主要是為解決市場經濟運行中出現的種種問題和矛盾服務的。可以這樣說，西方經濟學實際上是關於市場經濟發展規律的科學。比如說，西方微觀經濟學中的供求理論、價格理論、成本和收益理論、市場理論、收入分配理論，宏觀經濟學中的國民收入核算理論、宏觀經濟政策、通貨膨脹理論、貨幣理論、經濟波動和經濟周期理論等。這些理論實際上都是關於市場經濟的一般理論，它可以為建立社會主義市場經濟理論體系、促進社會主義市場經濟的建立和發展提供有益的參考和借鑒。
再次，有利於促進馬克思主義經濟學的發展。馬克思主義政治經濟學，是在吸收資產階級古典政治經濟學的科學成份的基礎上，在同形形色色的庸俗經濟學的斗爭中發展起來的。《資本論》問世一百多年來，一直遭到資產階級經濟學家的責難和攻擊。現代西方經濟學的一些重要人物也總是拿他們的各種理論來對抗和抵毀馬克思主義經濟學。我們要堅持和捍衛馬克思主義經濟學，就必須了解和研究西方經濟學，只有這樣，才能知已知彼，百戰不貽（修改：殆）。同時，經濟在發展，時代在前進，馬克思主義經濟學也要不斷向前發展。在新的形式下，面對新的問題，馬克思主義經濟學只有在合理地吸收現代西方經濟學的有益成果中才能不斷發展。
㈣ 急求一篇有關經濟學著作的讀書筆記
只有時間知道愛有多偉大......
從前有一個小島，上面住著快樂、悲哀、知識和愛，還有回其他答各種情感。
一天，情感們得知小島快要下沉了，於是，大家都准備船隻，離開小島。只有愛留了下來，她想堅持到最後一刻。
過了幾天，小島真的要下沉了，愛想請人幫忙。
這時，富裕乘著一艘大船經過。愛說：「富裕，你能帶我走嗎？」富裕答道：「不，我的船上有許多金銀財寶，沒有你的位置。」
愛看見虛榮在一艘華麗小船上，「虛榮，幫幫我吧！」「我幫不了你。你全身都濕透了，會弄壞我這漂亮的小船。」
悲哀過來了，愛向她求助：「悲哀，讓我跟你走吧！」「哦……愛，我實在太悲哀了，想自己一個人呆一會兒！」悲哀答道。
快樂走過愛的身邊，但是她太快樂了，竟然沒有聽見愛在叫她！
突然，一個聲音傳來：「過來，愛，我帶你走。」
這是一位長者。愛大喜過望，竟忘了問他的名字。登上陸地以後，長者獨自走開了。
愛對長者感恩不盡，問另一位長者知識：「幫我的那個人是誰？」
「他是時間。」知識老人答道。「時間？」愛問道：「為什麼時間要幫我？」
知識老人笑道：「因為只有時間才能理解愛有多偉大。」
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㈤ 求經濟學讀書筆記
經濟學讀書筆記
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㈥ 求《經濟學的思維方式》讀書筆記
發給你了，這是我自己寫的哦
㈦ 《經濟學是什麼》的讀書筆記
在不完全市場經濟的條件下，什麼樣的手段最好，還沒有說法，實踐上也沒有證明內。如稅收在資本容主義國家中是普遍的手段。但是在社會主義國家中就不行，沒有形成必要的稅收體制。西方國家的稅收在很大程度上依賴於個人所得稅。而我們的個人所得稅占的比例實在太低，不能起多大作用。真要把個人所得稅管理起來，在技術上和管理上也跟不上，沒有建立起完整的稅收體制，電子計算機技術和網路也沒有建立，因而難以形成完整的體系。
這樣的教科書，內容不論，編寫得適應教學，很清楚，對象就是大學生。我們現在沒有這樣系統的教科書。大的學者不屑於寫這樣的書，出版社也不願意出，考慮經濟效益多。其實，真正寫好了，可以保證經濟效益。國外很多出版社就靠教科書盈利。當然，也有一些為利益而寫的書。
㈧ 求篇讀書筆記，字數2500左右，經濟學或管理學類的。求大神回復TT
經濟學讀書筆記
現代西方經濟學是經濟學在西方國家發展到當代的產物。我國作為發展中社會主義國家，學習和研究西方經濟學，有著非常積極和重要的意義。
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《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助於組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類佔10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目瞭然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對於高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。「我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：『我不喜歡這個想法，但那個主意非常好』。這樣的交流更有創意。」在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導幹部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標准。
接下來要談的是聯想集團。它是側重於以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間並不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什麼關系，而是全憑業績。為什麼外企一些有相當級別的管理人員願意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的幹部沒有貴族化的傾向。
聯想的幹部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當於一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異並不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工並不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨乾的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什麼水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核後進入最後一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最後，就會成為不合格員工。聯想還培養了後備幹部，對於被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重於激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是「使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法」。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼「硬」，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來「浪子回頭」，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：「不要因他『曾進過監獄』而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。」
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了「領導階層的言行對個體或整體的影響」。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句「你這個死不悔改的勞改犯！」。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 「大庭廣眾」，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中「領導階層的言行」對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的「扁擔精神」成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟「大氣候」的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司「第二把手」把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了「扁擔精神」，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地「感染」了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的「扁擔精神」統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握「領導階層的言行對個體或整體的影響」是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中「激勵」（當然是不良的「激勵」）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。
四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！