A. 求一篇完整知識經濟與人力資源管理畢業論文
內容摘要:知識經濟時代,企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪,對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮,必須順應時代的發展,改革傳統的人事管理。為此,企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手,推動企業人力資源管理創新工作。 關鍵詞:知識經濟 人力資源管理 創新 知識經濟時代是一個以智力資源的佔有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代,人力資本已經超過物質資本和自然資本,成為創造經濟和財富增長的源泉。 知識經濟時代對企業人力資源管理的要求 樹立人本導向 作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出於對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加註意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。 重視學習型管理 在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特徵。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,並逐步將企業培育成學習型組織。 變革企業文化 在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基於人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。 知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因 企業環境……
B. 如何實施戰略人力資源管理 word
這里有一篇《人力資源管理戰略如何提升企業競爭力》論文，您可以看看：
【摘要】：
在全球金融危機的大環境下，探討和認識我國國有企業人力資源管理這一課題，對發展壯大國有經濟，對發揮社會主義制度的優越性，繼續增強我國的經濟實力、國防實力、民族凝聚力，具有關鍵作用。本文首先對我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題進行了論述，分析產生問題的原因，說明戰略性人力資源管理對企業發展的戰略意義，指出提高我國企業人力資源戰略管理的科學性，提升企業競爭力的途徑。
【關鍵詞】：人力資源管理、戰略提升、企業競爭力
【正文】：
近些年來，中國的人力資源管理發展很快。以前我們一直是向歐美等一些發達國家學習，最近也開始關注一些亞洲國家，例如臨國日本、韓國企業人力資源方面的情況。這些關注意義重大，使得我們能夠清晰地認識到企業獲取競爭優勢的決定因素是人（即現代企業競爭的核心是人才競爭），而人力資源管理是現代企業管理的重中之重。
人力資源管理不應該是炒概念，而是應該從實際出發，發現問題、分析問題、解決問題。人力資源管理戰略的定義就是為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。企業競爭力的提高與企業的人力資源管理有著重要關系，人是企業最重要的資源，是資本，是戰略的貢獻者，因此，「以人為本」就成了人力資源管理戰略的核心理念。
一、我國現階段人力資源管理體制存在的主要問題
對比國際，在我國現階段人力資源管理存在以下幾大問題：
（一） 選人基礎工作薄弱，造成因人設崗，直接影響企業組織架構
（二） 用人缺乏科學性，造成人才流失，直接影響企業發展戰略
（三） 育人不到位，造成人才技術瓶頸，直接影響企業業務流程
1．人力資本投資不足。
2．沒有建立完善的員工培訓體系。
3．留人方式單一。
我國企業人力資源管理上存在的上述問題，是人力資源管理理念落後，機制不順暢，制度不健全的表現。
首先，人力資源管理的理念落後，人力資源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激勵機制，忽視了員工素質的培訓和潛能的開發。
再次，人力資源管理缺乏科學的規劃，企業管理者和被管理者關系模糊。
針對以上問題產生的原因進行深入分析後，我認為一般情況下產生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合，尤其是公司中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責，造成整個公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；其次，公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了人力資源工作的開展，同時公司沒有從系統的高度來認識績效管理和薪酬管理的作用，導致公司相關資源的投入不足；再次，公司在考慮完善人力資源管理的同時，沒有考慮從企業戰略、組織結構、業務流程、信息技術、績效考評等方面系統提升人力資源管理的實施方法，沒有建立任職資格管理體系，造成員工職業發展通道缺失等等。當然，針對具體不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學發展觀的精神根據具體的企業具體的問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。
二、戰略性人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義
人力資源管理是企業運作與發展的保障，是企業競爭優勢的基礎，是企業文化的具體依託和展開，是企業中最具多樣化的要素。企業需要各種類型的人，通過管理的整合而使之成為有效的資源。當技術、資本、環境、政策的差異越來越不明顯，人成為實現組織競爭優勢的關鍵時，人力資源的重要性越來越明顯，而且人力資源的構成及動作模式，競爭對手更難模仿。現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
推行戰略性人力資源管理，要將企業的注意力集中於：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。推行戰略性人力資源管理的目的是：通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
戰略性人力資源管理對企業的主要作用與要求是：
1、對達成企業的戰略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產生附加值。
2、加強企業文化管理，釋放並開發員工的內在能力。
3、開發流程使員工的貢獻達到最大。
4、在企業范圍內，使每一個生產、技術和管理人員的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。
三、提高企業人力資源管理水平的一般原則
（一）建立合法規范、健康發展的人力資源管理制度
（二）建立持續激勵的人力資源管理制度
建立持續激勵的人力資源管理制度，包括以下四個方面的內容：
1．用業績激勵人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培訓發展人。
（三）建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放、透明的。如果說在產品經濟時代，「人無我有，人有我優，人優我轉」的產品觀念、質量意識成為諸多企業致勝的關鍵，成為市場競爭力的主流。今天，在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有企業的核心競爭力。
隨著WTO和現代企業管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業改造，還是現代企業創新，都要求企業運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如企業改制，通過股權變更與改造，員工由「主人翁」變成「打工仔」，或由「打工仔」變成股東。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行股權設置，實施股權分配、內部持股已成為我們面臨的問題。
四、完善我國企業人力資源管理機制的途徑
（一） 加強「以人為本」的管理原則
（二） 堅持依「法」管理的原則
1．政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。
2．企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。
（三）採用多元化的薪酬體系
（四）加強知識型員工職業生涯的設計
（五）根據企業發展戰略實施人力資源規劃
（六）建立以競爭機制為主體的人才使用機制
（七）建立以績效考評為主的分配激勵機制
綜上所述，人力資源管理是提升企業競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀，戰略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構築人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新台階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立於不敗之地，可持續發展。
C. 怎麼樣來寫人力資源與地域經濟的論文
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀
人力資源是區域經濟發展必不可少的因素，區域經濟的發展離不開強大的人力資源體系。在知識經濟時代，人力資源的質量尤為重要，特別是具備高技能和高素質的人才，這對於區域經濟的可持續發展有重要的意義。認識到人力資源重要性，市場經濟的參與者為了能在激烈的競爭中屹立不倒，通常採取各種方式吸納優秀的人才，同時還給予他們相關的培訓促使其不斷的成長進步，這有利於優化區域內的人力資源質量。而且當今社會對於人力資源的培養成本已經沒有以前那麼高了，市場經濟參與者很樂意花少量的成本來培養他們的員工，這大大有利於區域內的人力資源發展。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的問題
(一)結構性失衡的人力資源開發
在區域經濟發展中，人力資源的意義越來越重要，每一個區域的經濟發展必須緊緊依靠人力資源的力量，人力資源與區域經濟的發展是相互促進，緊密聯系的。但我國仍有許多不協調存在於區域經濟和人力資源，主要體現為人力資源的發展速度慢，區域經濟的發展快，緩慢的人力資源發展因而阻礙了區域經濟的發展，不利於經濟的可持續發展。我國當前的區域經濟情況是地方政府控制著本區域的經濟，決定了本區域的配置資源問題及調整產業結構的問題，而且地方政府的干預，沒有對人力資源的重要性做深入的了解，一味的調整產業結構，最終使得人力資源配置跟不上產業結構的步伐，人才結構與產業結構無法對接，即人力資源的質量、數量、技能、結構不能適應產業調整後經濟發展的要求。而人力資源在經濟發展中的地位是最重要的，滯後的人力資源配置阻礙了區域經濟的發展。
(二)地域不平衡的人力資源開發
當今時代，雖然存在很多高等教育的人才，但是卻缺乏高端的擁有高技術的頂尖人才，因此不能好好的發揮高技術的作用。再加上每個地方不均勻分配的人才，雖然給經濟發展帶來了效益，同時也存在人才過剩的現象，而對於貧窮落後的地方，人才避之惟恐不及，這些落後的地方因為長期缺乏人才，經濟發展不起來。當前我國存在的主要問題是日益擴大的貧富差距，而且發達的城市集中了很多核心的產業，經濟發展的很好，也將各地優秀人力資源和資金吸引過來了。流向這些發達城市的都是高素質人才、先進的科技和雄厚的資本，使得發達城市更發達，落後城市還是落後，經濟發展水平的差距日益加大，所以我國面臨著兩極分化的經濟形勢，而且發達地區通常以高薪的方式吸納各地的優秀人才，使得大量的人才涌進發達地區，從而導致西部出現人才大量流失現象。所以說，地域不平衡的人力資源分布制約著整體經濟的發展。
(三)不協調的人力資源素質和區域經濟的發展
由於缺乏完善的人力資源政策制度，我國缺乏相應的人力資源開發監督機制。不健全的制度，難以保障員工的培訓權。另一方面，地方政府不重視人力資源的開發，投入的人力和財力也相當少，因而出現滯後的人力資源的研究和建設。所以，缺乏有效的人才評價制度，對於人才的評價缺乏針對性。這都是人力資源的基礎設施薄弱的原因。智力、體質、技能是判斷人力資源素質優劣基本標准，只有高素質的人才才能真正促進區域經濟的快速發展，但是當前中國的人力資源素質發展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是體質的薄弱，或者是智力的問題，同時具備智力、體質、智力三大優勢的人才仍很缺乏，與科技的發展速度不協調，最終導致區域經濟與人力資源發展不平衡。(四)缺乏組織體系和總體規劃在我們國家，地方政府只是全面關注本區域的經濟發展，兩耳不聞其他區域的經濟發展，導致的結果是各地區形成低效率的人力資源配置，也影響了人力資源的區域間流動。只有通過與其他經濟區域的合作，並整體規劃經濟發展，才能不斷開發人力資源以及促進區域經濟發展。目前我國仍然缺乏完善的總體規劃和人力資源組織體系，因而沒有總體規劃各區域的經濟，也沒有組織開發人力資源。
三、區域經濟發展之下人力資源的完善對策
(一)加強正規教育和職業教育
和經濟發展密切相關的是教育問題，人力資源開發和促進地區經濟發展的主要形式是發展正規教育。這種形式能夠提高素質、技能和知識，能夠提供新型人才給區域經濟發展。發展正規教育，要從文化、經濟、教育、衛生等方面綜合培養，全面優化區域人力資源，從而很好的服務於區域經濟發展。同時職業教育也是必不可少的，開發人力資源需根據區域人力資源的優勢，成立管理和開發機構，這個機構的功能有管理機構、培訓和教育，能提高區域人力資源的技術和知識。此外，將區域內的的職業教育機構優化整合，積極與區域之間的交流和合作。另外，為了培養出適應區域經濟發展的高端人才，職業教育需要結合區域經濟發展目標。
(二)開發農村人力資源，優化人力資源機構
我國有豐富的農村人力資源，但是農村人力資源的教育水平相對低下，當前我國對農村人力資源的開發力度還遠遠不足。為了區域經濟的快速發展，開發農村人力資源很有重要的意義。首先可以成立就業信息網，將就業信息共享，給農民提供更多的工作機會。其次可以成立農民技術培訓機構，將農村人力資源的整體技能和素質提高上來，以便獲得更多的就業機會。當今社會，要適應產業結構調整的步伐，需要優化人力資源的主體結構。首先區域內發展第三產業用來吸引第三產業的人才，使得這些人才變成區域經濟的主體。其次將主體人力資源的地位提升，給予他們相應的經濟利益和精神鼓勵。只有將社會、教育、經濟、文化等事業全面大力的發展起來，實現科學技術水平達到發達國家先進水平，才能更好的吸納全國乃至世界的頂尖人才。同時還需要國家關注人才分布區域問題，在經濟不發達地區制定相關優惠政策，以此吸引發達地區的人才。而且還要加大投入不發達地區的教育事業的力度，只有教育事業做好了，人才資源就會滾滾自來，從而實現發達地區與落後地區的人才分布的平衡。
(三)完善人力資源經濟利益和人力資源管理機制
區域經濟與人力資源相互配合，共同發展才能促進經濟的有效發展，所以人力資源是經濟發展必不可少的因素。當今社會，人力資源能夠創造經濟利益，而經濟利益也能吸引人力資源，只有保障了人力資源的經濟利益，實行高效的激勵制度，才能留住人才，並吸納人才。另一方面，對於人力資源的管理也需要加強，將人力資源的組合適當調整、將人力資源的競爭意識提高、將人力資源的效率提升是管理人力資源的重點。將人力資源優化配置才能為區域經濟的發展奠定基礎，因此要適當調整就業政策，及時了解人力資源流動情況，同時還要不斷提升人力資源技能和知識的進步。
(四)大力發展人力資源教育，強化區域間的聯系
快速發展的經濟急需高水平、高技術的高端人才，因此對於教育和科技的關注相當重要，只有具備了科技的先進和人才的優勢，才能在經濟發展中不斷發展壯大。所以，當前的緊要任務是加大投入高等教育的力度，培養出更多新型人才。也許現在的投入在短期內還沒看到成效，但是經濟發展者要有長遠的眼光，眼前的投入在未來將是一筆可觀的資源收入。教育對於區域經濟發展來說有重要的推動作用，這需要國家和社會各界的共同努力，更好的將教育事業發展起來。區域經濟不能關起門來自己發展，要加強區域間的合作和交流，借鑒其他區域經濟發展的優點，彌補自己的不足，相互交流才能共同進步。而且要與其他區域進行資源整合，並實現區域之間的整體規劃。
四、總結
社會經濟的不斷發展，先進科學技術的不斷進步，作為發展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。
D. 人力資源對經濟增長的貢獻
人力資源對經濟增長的貢獻率已超過其他資源，並且一直在提高。不僅如此，人回力資答源使用得當，還能夠節約自然資源，甚至還可以成為增強自然資源再生能力、開發新自然資源的條件。我國作為一個人力資源數量多（即人口多）但質量低（即勞動力素質低）的發展中國家，增加和優化人力資源供給，是實現趕超性發展和可持續發展的一條根本性途徑。所以，在可持續發展立法中，應當特別重視以人力資源的開發、配置、保護和管理為主題的人力資源立法。其中包括計劃生育法、教育法、衛生法、科學技術法、文化法、體育法、勞動法、社會保障法等內容。
E. 人力資源戰略與區域經濟發展
呵呵，沒有人為了這簡單的50分為你長篇大論的。作為一個HR從業者，如何甄別信息渠道和綜合分析能力是必不可少的，請查專業期刊或者國家電子圖書館，在這里你得不到滿意答案的！
F. word怎麼做人力資源
您指的在word中做關於人力資源的相關模塊嗎？在word中可以做以下：
1、招聘各模塊要的文件、表格等；
2、組織架構圖、人員配置方案等；
3、績效考核方案等
4、員工信息檔案表等
很多、很多
G. 人力資源管理學習情景四的授課表word文檔
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5『薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
◆人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
◆工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發方案。4、提供考核、升職和作業標准。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環境。8、加強職業咨詢和職業指導。
◆工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
◆工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法
◆工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：
◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
◆員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
◆人員調配措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、從企業內部優先調配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。
◆人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫「人員需求表」。3、人力資源部審核。
◆人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、許可權；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容
◆制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
◆招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。
◆招聘方法的分類：1、委託各種勞動就業機構2、自行招聘錄用
◆招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
◆績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
◆績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
◆績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
◆對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
◆對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
◆績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
◆短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。
◆長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。
◆給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂於傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：
◆培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
◆開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
◆培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
◆企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性
◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
◆人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：
◆薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
◆薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。
◆影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
◆崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。
◆崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則，
◆崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
◆崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
6、勞動關系
勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：
◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
◆勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。
◆無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
◆勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
◆勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
◆勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
◆集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。
◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
◆集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
◆勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
◆勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
◆勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
◆勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
H. 人力資源從業者對excel和word的使用要求高嗎
相對中等的要求，熟練使用Word和Excel。需要進行文字處理，製表，排版，簡單的公式應用和數據分析，報表的形成。推薦一本書《Excel Home人力資源》。
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I. 人力資源開發與管理對我國的經濟社會發展有什麼影響
人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發與管理幫助組織和個體更全面、系統、客觀、有效地分析組織戰略與人力資源規劃、組織人力資源配置和人力資源的發展。人力資源開發與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現更大發展的源泉。
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人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本
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人力資本