1. 想寫一篇關於人力資源對於經濟發展，尤其是中國經濟發展的作用
你這個課題起得太大，太宏觀了，即便寫出來，恐怕也相當的空泛。
寫一內篇關於如何製造衛容星的論文，不如寫篇如何保養衛星上某個小零件的論文。
如果你是人力資源管理專業的，建議不如多研究研究你們當地，或你們學校的人力資源管理方式。
2. 想知道人力資源對經濟社會發展的作用
人力資源（human
resource
，簡來稱hr）人力資源源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。由此就可以看出人力資源對經濟社會發展的影響。
3. 1。試述社會經濟變動對於人力資源管理的影響 2。面對社會經濟變動，如何管理自己的人力資源
影響主要有五個方面：
1.社會主義市場經濟逐漸完善.我國經過三十年的改革開放,已經由傳統經濟體制轉變為市場經濟體制,在市場經濟體制下,企業必須經過產品創新和技術改造才能在競爭中生存,這種競爭歸根結底就是人才的競爭,只有擁有大量人力資本水平高的員工的企業,才能在競爭中獲勝.所以對於企業來說,人力資本水平高的人顯得日益重要.
2.三大產業結構的變動.隨著經濟不斷發展,第三產業的比重不斷增加,這意味著對高素質勞動力的需求和要求越高.由於我國人口素質與產業結構的不適應,造成了人力資源的巨大浪費,也制約了勞動力素質的提高和經濟的增長.我國產業結構,產品結構都需要進行較大的調整,從而導致就業結構的變化,就業結構的變化又引起人力資源結構的調整,這樣會引起人口遷徙.人力資源主體的的轉移有利於促進人力資源結構的調整和優化,這是經濟發展的必然現象,是進步的象徵.
3.社會人口結構變動.世界人口年齡結構隨著時間的推移將緩慢向老年型轉變,促使了勞動者的平均年齡顯著提高,從而出現了老年人口再就業.老年人口也是社會人力資本存量的重要組成部分.因此企業在最大限度開發和利用人力資本存量的同時,應積極大膽實施人才引進戰略,通過人力資本調整,優化員工年齡結構,知識結構和專業結構,使企業跟上最新的發展趨勢,為提高企業競爭力奠定堅實的基礎.
4.科學技術的不斷發展.世界已經進入信息時代,知識經濟初見端倪,生產社會化程度不斷提高,以知識為特徵的新經濟蓬勃興起,這時,人才,創新人才就成為了生產力發展的核心要素.人才資源已成為知識經濟中的最重要的戰略資源.人才資源的開發和管理也成為世界各國經濟和社會發展的戰略制高點.
5.經濟不斷全球化.經濟全球化是當今世界的潮流,是歷史發展的大趨勢,中國參與經濟全球化是理性的選擇.經濟全球化從而導致競爭全球化,使中國企業的人力資源開發與管理也面臨新的機遇與挑戰,迫使中國企業把管理問題提升到關繫到企業生死攸關的高度來認識.
社會經濟的變動,有發展也有倒退,倒退好比現在嚴重的全球金融危機,但是從長遠來看,社會經濟總是向前發展的,社會也是不斷的進步的,社會的不斷進步對於人力資源的主體--人的要求也越來越高.
所以我們要想在社會中求得生存乃至發展,就需要好好管理好自己的人力資源.
首先,要努力的提升自己.在這個競爭日益激烈的社會中,必須不斷的學習,學習新的理論,並嘗試新的實踐,不斷的增長自己的理論知識和實踐經驗,尤其對於我們這些初入社會的人來說不斷學習是非常重要的.
其次,在現代社會,社會分工都是比較明確,但是大家又相互依存,共同來完成一個任務,這時相互團結合作的精神就十分的重要.要努力培養自己的團隊協作精神,學會相互溝通,虛心聽取別人的意見,在協作中完成復雜的任務.
最後,在關注自己個人發展和提升的時候,也要時刻關注外部社會的變化,在適當的時候可以調整的目標和方向,以保證自己的發展符合於社會的發展.
我將會不斷的提升自己的人力資本,我相信我能管理好自己的人力資源,以實現自己的最大能力為目標,為社會經濟的發展,為社會的進步貢獻自己最大的力量.
4. 如何評價人力資源對區域經濟發展的作用
人力資源諸要素對中國區域經濟發展的影響
1人力資源數量與區域經濟發展
人力資源是生產力的主體,掌握一定知識和勞動技能的人是生產力諸因素中最為積極、最為活躍的因素,隨著經濟社會的發展,它將成為經濟增長中最起決定作用的因素。區域經濟的發展,首先必須具有一定數量的勞動力,一個區域勞動力資源是否豐富直接關系著經濟的增長。我國是一個超級人口大國,五普資料顯示, 2000年我國人口已達到129 533萬人,比四普增加了13 215萬人,人力資源相對豐富,如果能充分利
用好這部分人力資源,必將推動中國經濟的飛速發展。
2人力資源素質與區域經濟發展
人力資源素質指人力資源具有的體質、智力、知識和技能的總和。人才素質形成受先天影響,但主要受後天教育等影響。較高素質的人力資源對經濟發展的貢獻主要體現其具有較強的創新能力,同時較高素質的人力資源能接受新技術能力強,能將潛在的資本轉化為現實的生產力,從而提高效益。中國人力資源雖然相對豐富,但是總體素質不高,這是中國經濟向前發展的最大阻力。改革開發以來,中國經濟有了較大發展,但是人力資源代際銜接部分失調,從經濟發展的長遠目標和區域經濟的可持續性角度來考慮,中
國必須加快教育改革,爭取在最短的時間內提高中國人口的總體素質。
3產業人力資源與區域經濟發展水平
產業結構狀況是區域經濟發展水平內在標志,中國的三大產業中,人力資源主要集中在第二產業和第三產業中,東部和中部發達地區的是第二、三產業的主要聚集地,對人力資源的吸引力和需求量很大,而西部由於在產業吸引力上相對較弱,人力資源很缺乏。這種現實狀況不利於區域經濟的平衡發展,只能使區域間的經濟發展差距越來越大。
4人力資源的流動與區域經濟發展
人力資源流動是現代經濟發展的一個重要特徵,區域間人力資源流動的主要原因是區域經濟發展水平不平衡。一些區域的經濟發展水平較快,區域內的人力資源已經不能滿足經濟發展的需要,人力資源部分處於稀缺狀態,外來人力資源的流入,可以減輕人力資源供給不足,增強區域經濟的競爭能力。我國地域經濟發展水平的不平衡性使得人力資源向經濟發達地區聚集,從供給和需求來看,滿足了發達地區對人力資源的需求,增強了其競爭力。但同時,不發達的西部地區人力資源因流動而流失,使區域經濟間的差距再次拉大,這種惡性循環其實是不利於中國經濟的持續發展的,最終也會使區域經濟之間的互補性減弱或喪失。
5. 人力資源在社會經濟增長和企業發展中的作用
人力資源對經濟增長的貢獻率已超過其他資源，並且一直在提高。不僅如此，人力資源使用得當，還能夠節約自然資源，甚至還可以成為增強自然資源再生能力、開發新自然資源的條件。我國作為一個人力資源數量多（即人口多）但質量低（即勞動力素質低）的發展中國家，增加和優化人力資源供給，是實現趕超性發展和可持續發展的一條根本性途徑。所以，在可持續發展立法中，應當特別重視以人力資源的開發、配置、保護和管理為主題的人力資源立法。其中包括計劃生育法、教育法、衛生法、科學技術法、文化法、體育法、勞動法、社會保障法等內容。
人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業和有關人士使用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之後，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
一、我國建立人力資源會計的必要性
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1、是科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。在世界經濟發展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規模的大小，財產物質的多少，而是取決於其是否擁有豐富的人力資源，是否持續地對人力資源投資。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象徵和源泉。因此，將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調控的需要。市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特徵，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發的經濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而採取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配製。
3、是企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立於不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4、財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬於資本性支出，應先予以資本化，然後在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計並不能反映出這種損失，不利於經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計的確認與計量問題
（一） 人力資源會計的確認
談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產。這一點歷來是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關第到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。
所謂資產，根據美國財務會計准則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）為企業所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。我認為，提供的未來利益的確定性並非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先准確的確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最後，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬於勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也並不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
綜上所述，企業在人力資源的載體--人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。
（二） 人力資源會計的計量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會計
人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然後按受益期轉作費用。對於人力資源成本的計量主要採用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，並將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷並不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能並不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用於一般企業。
（2）重置成本法
此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由於現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由於對什麼是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標准主觀性過強，從而限制了其應用范圍。
（3）機會成本法
此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近於人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用於雇員素質較高，流動性較大且機會成本易於獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
2、人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對准確，而只能採用推算的方法。目前常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數量上並非相等，且預期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內容，那麼他們在會計實務中的相應關繫到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應採用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數據的獲得較為方便，獲取的數據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬於無形資產，也應按實際成本來反映。但人力資源價值會計也並非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業管理當局更注重於人力資源的開發和投資。因此人力資源價值會計在財務評價、企業經營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。
三、建立我國人力資源會計制度的設想
（一） 人力資源會計核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。
2、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。
4、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對於職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。
5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。
（二）人力資源會計核算需設置的帳戶
1、"人力資產"帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。
2、"人力資產累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。
3、"人力資產取得成本"帳戶和"人力資產開發成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入"人力資產"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處於取得和培訓階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為"人力資產"的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬於所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。
（三）人力資源會計的報告
對人力資源會計報告，我認為應當分兩部分：對內報告與對外報告。下面分述之。
1、對外報告。人力資產在財務報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應將人力資產列於遞延資產之後；其二認為應將人力資產列於長期投資和固定資產之間。我比較傾向於第二種觀點。因為人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計並執行最佳的管理決策。人力資產由於對人力資源進行投資而形成，持續期往往大於一年，而且一般會短於某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示於長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之後，體現出人力資產凈值，將人力資本項目列在實收資本之後，以完整反映企業所有者權益。
另一方面，應在附註中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據，從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。
2、對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對於一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對於一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財務比率
1、人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。
2、人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業佔用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有後勁。
3、人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
四．關於人力資源會計在企業管理中的運用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務界，人力資源會計在我國卻沒有得到應有的重視和發展，使其在企業管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業管理者，特別是人事主管提供什麼幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。
（一）關於員式流動
從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大於需求，企業較易得到替代者，所以很從企業員工的高流動率並沒有引起過多關注。人力資源會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財務主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內攤銷，則其在任期內各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓完成後開始為企業服務時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓成本攤銷。
由此可見，如果這名經理在任期一年後辭職，他將給公司人力資產帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔由此造成的空職成本，即由於離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數值視具體情況而定。
（二）關於工資
企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至於使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
在當前階段，對人力資源的價值計量主要採用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的"未來工資報酬折現模型"，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事後的計算結果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性；（3）未考慮企業收益的差別是由於人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，並理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別採用不同的時限折算之後的總和來決定。以上述財務經理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業培訓的投資40萬元。由於前者在今後較長的時間都將發揮積極的作用，所以可以採取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對於後者，由於專業知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）、關於人力資源部門的性質和地位
在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經營理念、企業文化，它通過比同行業其他員工更高的勞動生產率體現出來，間接地為企業創造出巨大的利潤。我們經常可以發現這樣的例子，兩個經營品種相同、規模相同、員工構成類似的企業，其經營業績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業碌碌無為，或者在創造負效用，而在另一個企業可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在於人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決於管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容。
隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以採用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
6. 人力資源對經濟增長的貢獻
人力資源對經濟增長的貢獻率已超過其他資源，並且一直在提高。不僅如此，人回力資答源使用得當，還能夠節約自然資源，甚至還可以成為增強自然資源再生能力、開發新自然資源的條件。我國作為一個人力資源數量多（即人口多）但質量低（即勞動力素質低）的發展中國家，增加和優化人力資源供給，是實現趕超性發展和可持續發展的一條根本性途徑。所以，在可持續發展立法中，應當特別重視以人力資源的開發、配置、保護和管理為主題的人力資源立法。其中包括計劃生育法、教育法、衛生法、科學技術法、文化法、體育法、勞動法、社會保障法等內容。
7. 21世紀影響經濟發展的人力因素包括哪些
包括：
人口的數量
人口的結構
人口的素質
8. 人力資源開發與管理對我國的經濟社會發展有什麼影響
人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發與管理幫助組織和個體更全面、系統、客觀、有效地分析組織戰略與人力資源規劃、組織人力資源配置和人力資源的發展。人力資源開發與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現更大發展的源泉。
•
人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本
——
人力資本
9. 當今中國經濟背景對人力資源管理的影響主要體現在什麼方面
當前中國的經濟環境處於結構調整期，所以對人力資源的主要影響是需要改變原有勞動密集型型的用人策略，建立新型科技型、實用性、合作性用人新策略。
10. 人力資源對經濟社會發展的影響
在信息化的今天， 更多的企業將其注意力集中在人力資源方面。人力資源成為企業重要的因素，其影響力不亞於企業的其他因素。團隊的建設被提到了一個更高的高度。雖然每個企業由於其經營模式經營產品的不同，會在管理方面千差萬別， 但仍有一些共性的東西值得我們去思考和探索。
那個可謂管理學經典的1927年的霍桑實驗可以給我們一些啟發：
1． 以前的管理把人看成是「經濟人」，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。「霍桑實驗」證明，人是「社會人」，決不能忽視社會和心理影響。
2． 前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約。「霍桑實驗」證明：
生產效率主要取決於職工的積極性——取決於職工家庭和社會生活以及單位中人與人的關系。
3． 前的管理只注意組織結構、職權劃分、規章制度等。「霍桑實驗」發現，除了正式團體外，職工中還有一些非正式的小團體，這種無形中的組織常常有自己特殊的感性和傾向，左右其成員的行為。
4． 以前的管理強調通過生產作業的安排和科學技術的應用，提高生產效率。「霍桑實驗」認為，提高生產效率更重要的是「提高士氣」，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要得到平衡。
意識到人力的重要性之後，企業的重點應該放在如何開發和利用這個人力資源。來自哈佛的管理人才的最佳方法可以給我們一些指導。
首先要選擇人才，適合自己的才是最好的。合理的選擇人才的前提和原則是「用人之長」。在選擇人才時，要把選擇的著眼點放在被選擇人的優點和長處上。只要被選擇的人具備完成目標或任務所需的知識和技藝，那麼他就有資格入選。這就要求我們所選擇的人才在組織中能夠充分發揮起其長處，避免其短處，並且所選擇的人才所具有的能力技巧必須與他的職位和所承擔的責任相適應。
做到合理選擇人才，只是調動人的積極性的起點。在使用人過程中若出現不當與失誤，同樣會挫傷人的積極性。只有合理的]用人環節，才能真正調動所選人才的積極性。下面四個要決可做參考：用當其時、用當其位、用當其長、用當其願。
再次更要留住那些優秀的人才：1、委以重任，使人才得到應用，做到適才適所；2、付給可觀的工資，使人才得到應有匯報；3、對他的成績經常給以充分的肯定。同時人際關系的協調也不能忽視。隨著科學技術的進步、產業結構特點的更新、生產規模的擴大、市場細分的加強等，管理系統的組織結構日趨負責，其間的人際關系也越來越趨向多元化。因此，為了有效實現管理系統的目標，管理者在充分調動每個組織成員的積極性的同時，必須採取有效的管理方法和藝術，正確協調和處理好管理系統內外的人際關系，通過個人力量和群體力量的協調合作，完成系統的目標。
哈佛認為，在用人過程中，為了保證組織本來發展的長期需要，管理者必須重視人才的培養和教育。現代科技的進步和經濟的發展，大大提高了科技和管理在組織發展中的作用，對科技人才和管理人才提出了越來越高的要求。因此，現代管理者必須掌握培養人和教育人的藝術，為組織未來的發展打好人才基礎。掌握培養人、教育人的藝術，要注意把人才的平時培養與未來使用合理結合起來，要制定合理的培養人才的計劃和標准。
總之，在信息多元化、經濟全球化、市場競爭激烈化的今天，每個企業都應該根據自身的特點，管理好自己的人力資源，使其能夠更好的為企業服務 </SPAN>我的女兒好可愛啊 2009-10-24 15:47:50 我認為都很重要，相輔相成，如果要說最重要的應該是第一個啦
人力資源管理的的過程可以分為六個步驟：
1人力資源規劃
人力自資源管理需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！