① 如何評價人力資源對區域經濟發展的作用
人力資源諸要素對中國區域經濟發展的影響
1人力資源數量與區域經濟發展
人力資源是生產力的主體,掌握一定知識和勞動技能的人是生產力諸因素中最為積極、最為活躍的因素,隨著經濟社會的發展,它將成為經濟增長中最起決定作用的因素。區域經濟的發展,首先必須具有一定數量的勞動力,一個區域勞動力資源是否豐富直接關系著經濟的增長。我國是一個超級人口大國,五普資料顯示, 2000年我國人口已達到129 533萬人,比四普增加了13 215萬人,人力資源相對豐富,如果能充分利
用好這部分人力資源,必將推動中國經濟的飛速發展。
2人力資源素質與區域經濟發展
人力資源素質指人力資源具有的體質、智力、知識和技能的總和。人才素質形成受先天影響,但主要受後天教育等影響。較高素質的人力資源對經濟發展的貢獻主要體現其具有較強的創新能力,同時較高素質的人力資源能接受新技術能力強,能將潛在的資本轉化為現實的生產力,從而提高效益。中國人力資源雖然相對豐富,但是總體素質不高,這是中國經濟向前發展的最大阻力。改革開發以來,中國經濟有了較大發展,但是人力資源代際銜接部分失調,從經濟發展的長遠目標和區域經濟的可持續性角度來考慮,中
國必須加快教育改革,爭取在最短的時間內提高中國人口的總體素質。
3產業人力資源與區域經濟發展水平
產業結構狀況是區域經濟發展水平內在標志,中國的三大產業中,人力資源主要集中在第二產業和第三產業中,東部和中部發達地區的是第二、三產業的主要聚集地,對人力資源的吸引力和需求量很大,而西部由於在產業吸引力上相對較弱,人力資源很缺乏。這種現實狀況不利於區域經濟的平衡發展,只能使區域間的經濟發展差距越來越大。
4人力資源的流動與區域經濟發展
人力資源流動是現代經濟發展的一個重要特徵,區域間人力資源流動的主要原因是區域經濟發展水平不平衡。一些區域的經濟發展水平較快,區域內的人力資源已經不能滿足經濟發展的需要,人力資源部分處於稀缺狀態,外來人力資源的流入,可以減輕人力資源供給不足,增強區域經濟的競爭能力。我國地域經濟發展水平的不平衡性使得人力資源向經濟發達地區聚集,從供給和需求來看,滿足了發達地區對人力資源的需求,增強了其競爭力。但同時,不發達的西部地區人力資源因流動而流失,使區域經濟間的差距再次拉大,這種惡性循環其實是不利於中國經濟的持續發展的,最終也會使區域經濟之間的互補性減弱或喪失。
② 人力資源作為經濟發展的最終受益者和最主要的投入應當如何有效利用
第四章
人力資源與經濟發展
人既是經濟發展的最終受益者，也是經濟發展過回程中最重答要的一種資源。人口增長
和就業需要與經濟發展相互協調。
同時，人的勞動是生產過程中必不可少的基本要素，人的組織管理、科學研究、技
術創新維系和推動著經濟的運行和發展。
通過人力資本投資來提高人的素質，是促進經濟發展的必由之路。
第一節
人口增長及其變動規律
全球人口正在快速增長，到
2025
年將達
80
億。
由於新增人口基本上全部來自發展中國家這對發展中國家的經濟增長、
減少貧困、
營養與健
康、環境保護等形成了巨大的壓力。
一、
人口增長演變的三個階段
西方的人口轉變理論按照出生率與死亡率的變動關系，
把發達國家人口的增長大致劃分為三
個階段：
第一階段是高出生率和高死亡率階段。
第二階段是高出生率、低死亡率階段。
第三階段是低出生率和低死亡率階段。
③ 想寫一篇關於人力資源對於經濟發展，尤其是中國經濟發展的作用
你這個課題起得太大，太宏觀了，即便寫出來，恐怕也相當的空泛。
寫一內篇關於如何製造衛容星的論文，不如寫篇如何保養衛星上某個小零件的論文。
如果你是人力資源管理專業的，建議不如多研究研究你們當地，或你們學校的人力資源管理方式。
④ 人力資源對經濟增長的貢獻
人力資源對經濟增長的貢獻率已超過其他資源，並且一直在提高。不僅如此，人回力資答源使用得當，還能夠節約自然資源，甚至還可以成為增強自然資源再生能力、開發新自然資源的條件。我國作為一個人力資源數量多（即人口多）但質量低（即勞動力素質低）的發展中國家，增加和優化人力資源供給，是實現趕超性發展和可持續發展的一條根本性途徑。所以，在可持續發展立法中，應當特別重視以人力資源的開發、配置、保護和管理為主題的人力資源立法。其中包括計劃生育法、教育法、衛生法、科學技術法、文化法、體育法、勞動法、社會保障法等內容。
⑤ 人力資源是指能夠推動經濟和社會發展的全體勞動者的什麼
人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們產總和。填空為：具有智力勞動和體力勞動能力的人們產總和。
⑥ 人力資源開發與管理對我國的經濟社會發展有什麼影響
人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發與管理幫助組織和個體更全面、系統、客觀、有效地分析組織戰略與人力資源規劃、組織人力資源配置和人力資源的發展。人力資源開發與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現更大發展的源泉。
•
人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本
——
人力資本
⑦ 人力資源對經濟社會發展的影響
在信息化的今天， 更多的企業將其注意力集中在人力資源方面。人力資源成為企業重要的因素，其影響力不亞於企業的其他因素。團隊的建設被提到了一個更高的高度。雖然每個企業由於其經營模式經營產品的不同，會在管理方面千差萬別， 但仍有一些共性的東西值得我們去思考和探索。
那個可謂管理學經典的1927年的霍桑實驗可以給我們一些啟發：
1． 以前的管理把人看成是「經濟人」，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。「霍桑實驗」證明，人是「社會人」，決不能忽視社會和心理影響。
2． 前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約。「霍桑實驗」證明：
生產效率主要取決於職工的積極性——取決於職工家庭和社會生活以及單位中人與人的關系。
3． 前的管理只注意組織結構、職權劃分、規章制度等。「霍桑實驗」發現，除了正式團體外，職工中還有一些非正式的小團體，這種無形中的組織常常有自己特殊的感性和傾向，左右其成員的行為。
4． 以前的管理強調通過生產作業的安排和科學技術的應用，提高生產效率。「霍桑實驗」認為，提高生產效率更重要的是「提高士氣」，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要得到平衡。
意識到人力的重要性之後，企業的重點應該放在如何開發和利用這個人力資源。來自哈佛的管理人才的最佳方法可以給我們一些指導。
首先要選擇人才，適合自己的才是最好的。合理的選擇人才的前提和原則是「用人之長」。在選擇人才時，要把選擇的著眼點放在被選擇人的優點和長處上。只要被選擇的人具備完成目標或任務所需的知識和技藝，那麼他就有資格入選。這就要求我們所選擇的人才在組織中能夠充分發揮起其長處，避免其短處，並且所選擇的人才所具有的能力技巧必須與他的職位和所承擔的責任相適應。
做到合理選擇人才，只是調動人的積極性的起點。在使用人過程中若出現不當與失誤，同樣會挫傷人的積極性。只有合理的]用人環節，才能真正調動所選人才的積極性。下面四個要決可做參考：用當其時、用當其位、用當其長、用當其願。
再次更要留住那些優秀的人才：1、委以重任，使人才得到應用，做到適才適所；2、付給可觀的工資，使人才得到應有匯報；3、對他的成績經常給以充分的肯定。同時人際關系的協調也不能忽視。隨著科學技術的進步、產業結構特點的更新、生產規模的擴大、市場細分的加強等，管理系統的組織結構日趨負責，其間的人際關系也越來越趨向多元化。因此，為了有效實現管理系統的目標，管理者在充分調動每個組織成員的積極性的同時，必須採取有效的管理方法和藝術，正確協調和處理好管理系統內外的人際關系，通過個人力量和群體力量的協調合作，完成系統的目標。
哈佛認為，在用人過程中，為了保證組織本來發展的長期需要，管理者必須重視人才的培養和教育。現代科技的進步和經濟的發展，大大提高了科技和管理在組織發展中的作用，對科技人才和管理人才提出了越來越高的要求。因此，現代管理者必須掌握培養人和教育人的藝術，為組織未來的發展打好人才基礎。掌握培養人、教育人的藝術，要注意把人才的平時培養與未來使用合理結合起來，要制定合理的培養人才的計劃和標准。
總之，在信息多元化、經濟全球化、市場競爭激烈化的今天，每個企業都應該根據自身的特點，管理好自己的人力資源，使其能夠更好的為企業服務 </SPAN>我的女兒好可愛啊 2009-10-24 15:47:50 我認為都很重要，相輔相成，如果要說最重要的應該是第一個啦
人力資源管理的的過程可以分為六個步驟：
1人力資源規劃
人力自資源管理需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2招聘與配置
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
⑧ 人力資源管理的發展前景
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
2.1意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.yd119.cn
2.2缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。具體表現在以下方面:第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。