人力資源戰略對區域經濟的影響

1. 1。試述社會經濟變動對於人力資源管理的影響 2。面對社會經濟變動，如何管理自己的人力資源

影響主要有五個方面：
1.社會主義市場經濟逐漸完善.我國經過三十年的改革開放,已經由傳統經濟體制轉變為市場經濟體制,在市場經濟體制下,企業必須經過產品創新和技術改造才能在競爭中生存,這種競爭歸根結底就是人才的競爭,只有擁有大量人力資本水平高的員工的企業,才能在競爭中獲勝.所以對於企業來說,人力資本水平高的人顯得日益重要.
2.三大產業結構的變動.隨著經濟不斷發展,第三產業的比重不斷增加,這意味著對高素質勞動力的需求和要求越高.由於我國人口素質與產業結構的不適應,造成了人力資源的巨大浪費,也制約了勞動力素質的提高和經濟的增長.我國產業結構,產品結構都需要進行較大的調整,從而導致就業結構的變化,就業結構的變化又引起人力資源結構的調整,這樣會引起人口遷徙.人力資源主體的的轉移有利於促進人力資源結構的調整和優化,這是經濟發展的必然現象,是進步的象徵.
3.社會人口結構變動.世界人口年齡結構隨著時間的推移將緩慢向老年型轉變,促使了勞動者的平均年齡顯著提高,從而出現了老年人口再就業.老年人口也是社會人力資本存量的重要組成部分.因此企業在最大限度開發和利用人力資本存量的同時,應積極大膽實施人才引進戰略,通過人力資本調整,優化員工年齡結構,知識結構和專業結構,使企業跟上最新的發展趨勢,為提高企業競爭力奠定堅實的基礎.
4.科學技術的不斷發展.世界已經進入信息時代,知識經濟初見端倪,生產社會化程度不斷提高,以知識為特徵的新經濟蓬勃興起,這時,人才,創新人才就成為了生產力發展的核心要素.人才資源已成為知識經濟中的最重要的戰略資源.人才資源的開發和管理也成為世界各國經濟和社會發展的戰略制高點.
5.經濟不斷全球化.經濟全球化是當今世界的潮流,是歷史發展的大趨勢,中國參與經濟全球化是理性的選擇.經濟全球化從而導致競爭全球化,使中國企業的人力資源開發與管理也面臨新的機遇與挑戰,迫使中國企業把管理問題提升到關繫到企業生死攸關的高度來認識.

社會經濟的變動,有發展也有倒退,倒退好比現在嚴重的全球金融危機,但是從長遠來看,社會經濟總是向前發展的,社會也是不斷的進步的,社會的不斷進步對於人力資源的主體--人的要求也越來越高.
所以我們要想在社會中求得生存乃至發展,就需要好好管理好自己的人力資源.
首先,要努力的提升自己.在這個競爭日益激烈的社會中,必須不斷的學習,學習新的理論,並嘗試新的實踐,不斷的增長自己的理論知識和實踐經驗,尤其對於我們這些初入社會的人來說不斷學習是非常重要的.
其次,在現代社會,社會分工都是比較明確,但是大家又相互依存,共同來完成一個任務,這時相互團結合作的精神就十分的重要.要努力培養自己的團隊協作精神,學會相互溝通,虛心聽取別人的意見,在協作中完成復雜的任務.
最後,在關注自己個人發展和提升的時候,也要時刻關注外部社會的變化,在適當的時候可以調整的目標和方向,以保證自己的發展符合於社會的發展.
我將會不斷的提升自己的人力資本,我相信我能管理好自己的人力資源,以實現自己的最大能力為目標,為社會經濟的發展,為社會的進步貢獻自己最大的力量.

2. 人力資源方向還是區域經濟好

我個人還是覺得人力資源方向發展的更好一點，可以做一個選擇。

3. 企業發展戰略對人力資源規劃有些什麼影響

在企業的戰略管理中，必須要有企業的人力資源規劃與之相匹配
企業的戰略規劃了企業的發展願景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是企業戰略規劃的核心內容之一。
如同企業業務戰略要求變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展。有些企業花了很大的時間和精力來確定適應於特殊商業環境和企業戰略發展的人才需求規劃，如通用電氣公司長期致力於開發與其眾多不同業務部門的要求相匹配的管理人才發展規劃。一般情況下，在環境變化的時候，企業往往指望招募到適合新環境的人，這實際上就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
企業不同的業務戰略影響著人力資源規劃，如一個制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續性、穩定性和控制力的人。隨著企業的組織變得越來越靈活，為適應競爭環境的變化，需要有更加靈活的管理者，或「改革型領導人」。
作為對企業戰略概念的解釋和延伸，目前在管理學界已形成了有效處理人力資源與企業業務戰略適應性的各種方式。邁克爾波特提出了一個與企業戰略有直接關系的人力資源管理方法，他確定了關鍵的戰略選擇（成本領導、區別或焦點）所要求的不同管理特徵，人們可以用管理人才開發指標來具體的說明這些特徵，而獲得相應的人才也是公司戰略得以確保的基本前提。
具體的企業戰略需要具有不同能力的人力資源。創業、高速成長、業務成熟、轉型狀態以及產業退出代表了一個組織生命周期的各個階段，而每個階段需要不同的管理人才。

4. 人才戰略對城市發展的意義

人力資源與城市人才戰略

城市人才戰略，是「十一五」時期推進科教興國、科教興省、科教興市戰略的前提和關鍵，是城市經濟社會可持續發展的動力。實施城市人才戰略，構築人才高地是「十一五」時期決定城市競爭力的一個重要因素。在城市化不斷加快的進程中，把人才作為推進城市各項事業發展的關鍵因素，努力造就數以萬計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，卓有成效地提升城市核心競爭力和綜合實力，是城市經濟可持續發展和社會團體調發展的重要保證。城市「十一五」規劃相關課題研究要充分確立科技是第一生產力，人才是第一資源這「兩個第一」的思想，並首先在人才這個關鍵環節有所突破，滿足快速增長的科技、文化、教育及城市更廣泛的人才需求。這是抓今後20年戰略機遇期的一個關節點。

一、「十一五」時期實施城市人才戰略亟待解決的主要問題

人才戰略實施在城市化進程高速推進的今天，已得到普遍重視。但作為關繫到城市核心競爭力和綜合實力提升的重大決策，真正落實還有很多具體問題要解決。這些問題包括：人才總量不足；結構和布局不盡合理，特別是城市建設急需的高、精、新和復合型、創新型人才缺短，人才的不合理流動和流失比較嚴重，城市的人才安全問題日益突出；城市人才管理機制僵化，科學的人才工作機制尚未完全建立，對人才工作投入偏低等等。總之，在日趨激烈的全球性人才競爭中，我們的城市還面臨著嚴峻的考驗。

（一）「十一五」時期人力資源的開發問題

世界現代化城市的成功經驗表明，人才資源的快速增長是城市現代化建設的最直接、最重要的推動力量。這一經驗及我國城市人才隊伍的現狀，要求在實施城市人才戰略中，必須實行人力資源開發先導模式，大力開發人力資源，切實提高人才資源的整體素質。城市各級黨委和政府必須真正樹立人才資源是第一資源的觀念，把開發人力資源、提高人才資源的整體素質擺在各項工作的首位，高度重視，常抓不懈。要加大教育和培養的投入力度，切實提高教育經費和培訓經費的使用效率。要繼續改革教育和培訓體制，樹立大教育、大培訓觀念，建立學習型社會、學習型城市、學習型社區，使教育和培訓系統真正做到早出人才、多出人才、出高質量人才。

（二）「十一五」時期人力資源的流失問題

改革開放以來，隨著科學技術的迅猛發展、產業結構的不斷升級和管理科學水平的不斷提高，一場世界性的人才爭奪戰日趨激烈。由於各方面條件的限制，我國在這場人才爭壓的競爭中始終處於被動和不利的地位，導致人才的大量流失。從1978年到2002年底，中國出國留學人員共有58萬人，到目前為止，累計回國的只有15萬多，只佔出國留學人員總數的25.86%。加入wto前後，我國又出現第三次人才外流高峰。作為國家，人才在流失；作為地區、城市、企業，人才流失的現象同樣觸目驚心。為政之道，重在得人。在日趨激烈的人才競爭中，要盡快扭轉被動和不利的局面，想方設法留住人才，在城市「十一五」規劃重點考慮的問題，要從管理體制、政策法規、社會環境、輿論氛圍、創業條件、薪酬待遇和後勤保障等方面，構建吸引人才和留住人才的強磁場，強化人才激勵機制，創新人才引進機制，改革人才培養機制，構築城市人才戰略高地。

（三）「十一五」時期人力資源的結構問題

目前，我國人才資源結構存在嚴重的不合理現象，表現在：①專業結構不合理，長線專業人才較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才普遍短缺，特別是熟悉並善於運用世貿組織規則的人才，更是鳳毛麟角；②能級結構不合一，初中級人才較多，高級人才總量嚴重不足；③產業分布不合理，如第一產業科技人才嚴重短缺，第三產業內部人才結構也明顯失衡；④行業分布不合理，如企業中的專業技術人員比例過低，僅佔35%，而美國從事科技開發的科學家、工程師80.8%在企業，英國為61.4%；⑤地區分布興事理，如西部地區專業技術人才的密度（每萬人口中的人才數量）僅為225人，而東部地區為302人，高級人才85%集中在東中部地區，其中絕大多數集中在大中城市；⑥所有制間的分豈有此理不合理，如全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，非國有單位專業技術人才之和僅為26%。因此，必須按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求，大力調整和優化人才資源結構，實施人才資源的戰略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結構，使人才資源的宏觀結構適應產業結構發展的需要，適應經濟、社會與環境協調發展的需要。

（四）「十一五」時期人力資源的體制問題

人才問題，說到底，是人才資源管理體制的問題。「十一五」時期城市人才規劃 一定要在人力資源管理體制改革上有所突破，盡快建立一個科學的人力資源管理體制。

一是建立健全客觀、公正的人才資源評價體系和評價機制，為人才資源的科學管理提供准確的依據。評價人才，主要從兩個角度：一是評估績效，二是測評能力。評估績效是為了獎懲，測評能力是為了選人用人，二者不能混淆，否則 ，必然造成管理上的負效應。

二是建立能力主義的管理體制和競爭機制，為充分發揮人才的作用搭建寬廣的舞台。所謂能力主義管理體制，即惟有能者宜在其位。它是由三個系統有機組合而成，即公正評價系統、公正待遇系統和能力開發系統。在能力主義管理中，以公正評價為基礎，對人才給予公正待遇。這里的待遇，包括職位、工資福利和榮譽等。經過評價，如果一個人有弱項或不足，則進入能力開發系統，進行培訓和提高。很顯然，能力主義管理具有鮮明的優點：①能夠比較客觀、公正地評價人的能力，為「能者上、平者讓、庸者下」提供科學依據；②能夠充分發揮人的才能，避免或減少人才資源的消費；③將人才的使用與開發有機結合，不斷提高人才資源的素質和能力，確保人才在較長的時間內持續發揮作用。

三要建立更為科學的分配機制和激勵機制，做到內部具有公平性，外部具有競爭力。建立科學的分配機制和激勵機制，既能夠消除人才的後顧之憂，又能夠激發人才奮發向上，積極創業，為全面建設小康社會，實現社會主義現代化做出更大貢獻。

二、「十一五」時期實施城市人才戰略的對策與思路

2003年12月19日至20日，中共中央、國務院在北京召開首次全國人才工作會議。中共中央總書記、國家主席胡錦濤在會上發表重要講話。這次會議，是一次具人歷史意義和全局意義的重要會議。這次會議明確了堅持黨管人才原則，堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，提出以緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加強人才資源能力建設，深化人才工作體制改革，大力培養各類人才，加快人才結構調整，優化人才資源配置，促進人才合理分布，充分開發國內國際兩種人才資源，努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，使我國由人口大國轉化為人才資源強國，為全國建設小康社會提供緊強的人才保證和智力支持。對於各地「十一五」規劃來說，全面貫徹會議精神，就是要在「十一五」規劃課題研究中給予人才戰略規劃以重要的地位，通過科學的規劃把城市人才戰略切實抓緊抓好。

（一）實施成都市人才戰略的基本原則和工作重點

「十一五」時期，實施城市人才戰略的基本原則和重點是著眼於提高黨的執政能力，深化幹部人事制度改革。要以建立健全科學的選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化、制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、考核、監督等各個環節的有效機制和科學方法，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。要在深化黨政領導幹部制度改革的同時，以完善公務員制度為重點，推進機關幹部人事制度改革；以創新企業領導人員的選拔任用和激勵約束機制為重點，推進國有企業人事制度改革；以推行聘用制和崗位管理制度為重點，加快事業單位人事制度改革。要通過改革，努力形成正確的用人導向，形成求真務實、踏實苦乾的濃厚風氣，形成培養、吸引、用好各類人才的科學機制和良好環境，保證城市各項事業的蓬勃發展。

1.「十一五」時期實施城市人才戰略的四大工作重點

「十一五」乃至更長時期，加強和改進人才工作重點要抓好四個方面：

（1）著眼於城市人才總量的增長和人才素質的提高，大力強化城市人才資源能力建設。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高全體城市居民思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對城市人才資源能力建設的投入，優先發展城市科學教育事業，加大城市教育培訓力度，促進人才總量同城市發展的目標相適應，人才結構同城市各項事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同城市和各類人才成長的特點相適應，人才素質同城市經濟社會協調發展相適應。

（2）堅持改革創新，完善人才工作的體制和機制。城市人才工作的活力取決於城市體制和機制的創新程度。完善人才工作的體制和機制，對實施人才強市戰略更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的意義。作為城市綜合改革的一個重要方面，深化城市人才工作的體制改革，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善政府調控，建立充滿生機和活力的城市人才工作體制和機制。

（3）以培養造就高層次人才帶動人才隊伍建設，促進各級各類人才協調發展。要站在戰略的高度，制定符合國情市情的人才培養規劃。城市「十一五」規劃要特別重視對各級各類高技能人才和農村實用人才、青年人才、婦女人才和少數民族人才等的不要替代的重要作用，把他們納入總體規劃。

（4）緊密配合國家重大發展戰略的實施開發和配置人才資源，促進人才資源和經濟社會發展相協調。

2.大力實施城市人才戰略，必須堅持黨管人才原則

實施人才強國戰略，關鍵在黨。堅持黨管人才原則，是我國黨適應全面建設者小康社會的新任務，按照完善社會主義市場經濟體制的新要求，根據黨所處的歷史方位的新變化，著眼於改革和完善黨的領導方式和執政方式、增強黨的執政能力作出的重大決策，是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。各級黨委必須堅持黨管人才原則，進一步加強和改進對人才工作的領導，不斷提高人才工作水平。黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，絕對不是要黨委包攬人才工作的一切方面。堅持黨管人才原則，要重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。堅持黨管人才原則，要正確處理黨管人才和尊重人才成長規律的關系，防止和克服工作上的主觀隨意性；正確處理黨管人才和市場配置人才資源的關系，以發揮人才提了大效能；正確處理黨管人才和依法管理人才的關系，不斷促進人才工作的制度化、規范化、程序化。堅持黨管人才原則，要緊緊抓住識人、用人這個中心環節，落實選賢任能的制度、機制和政策。

（二）加強人力資源開發推進城市人才戰略

人力資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助於從根本上提高其他生產要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。人力資源開發還提長了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進了人的自由和全面發展。隨著人力資源開發深度和廣度的不斷擴展，人類自身的福利和生活質量也在不斷提高，人力資源開發的水平成為衡量城市經濟社會文明進步的重要標志。因此，對人力資源的有效開發，將成為「十一五」時期實施城市人才戰略的主攻方向。

1.從物質資源開發轉向人力資源優先開發

實施人才戰略的基金途徑，就是逐步由物質資源的優先開發轉變為人力資源的優先開發。這是現代科技革命區別於以往科技革命的根本標志，也是中國改革開放用相當的代價換取的認識。雖然物質資源的開發利用是人類社會發展的基礎，但人類智慧和能力的發展則決定著對物質資源開發的深度和廣度。隨著城市現代科技革命的發展，人類的智能顯示出前所未有的巨大力量，人才和人的能力建設以地城市經濟發展和社會進步的支撐作用越來越大，在城市綜合實力氣 競爭中越來越具有決定性意義。因此，「十一五」規劃相關課題研究，一定要引導各級部門和領導者提高對人力資源的開發比對物質資源的開發更為重要的認識。要分析研究本地區實施城市人才戰略的有利和不利條件。雖然目前我國勞動者的科學文化水平的還普遍不高，但只要我們努力開發人力資源，完全可以把我們的城市由一個人力資源城市建成一個人才資源城市，把人口壓力 力轉化為人才優勢。讓城市人才戰略在城市現代化建設新的歷史時期發揮深遠影響。

2.從人力資源優先投資轉向人力資本優先投資

城市人才戰略，就是要通過加強人才培養，造就一支結構合理、素質優良、規模宏大的人才隊伍，將城市的核心競爭力和綜合實力大大提升。因此，在「十一五」相關課題研究中，要改進人才管理，挖掘人才潛力，激發人才活力，加強人力資源能力建設，把人力資本投資優先戰略作為首當其沖的基礎性戰略。城市人力資本是市民通過學習和培訓所形成的的有用知識和技能的價值表現。實施城市人才戰略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先戰略。國外發達城市經濟發展的歷史經驗告訴我們，要實現城市經濟的騰飛和跨越式發展，必須投資於教育，投資於知識，投資於市民。中國是世界上國內投資率最高的國家，投資率達到gdp的42%，但其中大部分屬於物力資本（廠房與設備）投資，而人力資本（如r&d、教育、公共衛生等）投資卻明顯偏低。在新的形勢下，各個城市 應該繼續擴大對基礎教育、職業教育、研究與開發、全民健康和社會保障的投資，形成遍及城鄉的職業技能教育網路，從而逐步縮小自己同國外發達城市以及國內發達城市的差距。

3.建立和完善城市人力資源動態監測體系

人力資源國內國際流動的統計監測和分析研究是一項急需加強的基礎性工作。我國城市應加強對人力資源的統計、監測與研究，改變以往人才研究只注重定性分析而缺乏定量和結構分析以及預測跟蹤分析的狀況，以加強對政府重大決策的支持。為此，「十一五」規劃相關課題研究中要加強政府各相關部門之間的相互協調與支持，構建城市人力資源的指標體系及動態監測制度框架；需要增加對統計分析研究的基礎投入，建立和完善城市人力資源統計基礎資料庫和政策分析資料庫；需要培養一支監測城市人力資源變化和國際國內流動的專職研究分析隊伍，為城市政府機構提供長期決策咨詢。

（三）優化創業環境是城市人才戰略的重要內容

人才，本來意義上說就是創業。營造有利於創業的社會環境，是實施城市 人才戰略的必然要求。同時，通過提供創業支持和優惠政策，形成良好的個人創業環境和氛圍，這是一個城市得以持續繁榮發展的根本動力。黨的「十六」大後，「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」和為黨和國家的一項重大方針在全社會認為貫徹。作為人才成長、人才創業、人才發展的城市環境，實施城市人才戰略，就是要把建立、完善一整套人才相關政策體制，把人才成長的創業環境的優化放在第一位，力爭在「十一五」時期，努力形成符合《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》的要求，與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和創業機制。讓人才在我們精心優化的城市環境中找到歸宿感，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福於城市，造福於市民。

1.推進創業環境建設，實施人才價值最大化

人才價值是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償，包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才和用得以發揮的過程，也是實施城市人才戰略必須關注的關鍵環節。人才價值的充分實現，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，以達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。

（1）建立以能力和業績為導向的人才評價機制。「十一五」規劃編制的相關課題研究，要在「四個尊重」方針的指導下，把能力和業績作為衡量人才的主要標准。不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份，鼓勵人人都做貢獻，人人都能成才，要建立充分體制人才的發展性、多樣性、層次性和相對性的「大人才觀」。

（2）建立起一套完善、規范、科學的社會化激勵機制。「十一五」相關課題研究在人才激勵機制上，要引入人才資本概念，探索建立人才資本產權制度的改革設想。第一，應鼓勵有條件的企業實行期權、股權激勵。期權、股權激勵是探索人才資本產權激勵的形式之一，是企業所有者（出資人）在基本的分配製度外，對企業經營者及核心人員（包括人突出貢獻或特別優秀的科研、管理、生產、營銷人員）給予的特殊激勵方式；第二，要探索建立人才資本及科研成果的有償轉移制度。實現人才資本及科研成果的有償轉移是探索人才資本產權激勵的一種具體形式，其實質是將人才資本和科研成果，包括知識、管理、專利、商標、科技發明和原創科研成果等有形和無形的資產轉化為貨幣或股權，作為對人才進行激勵的依據，同時建立起一套完善、規范、科學的激勵制度；第三，探索建立產權激勵機制需要立法保障。

（3）切實為高層次人才隊伍建設適合對路的相關機制。中高級領導幹部、優秀企業家和各領域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設的重點。「十一五」相關課題要著重做好三個方面的研究：一是建立並完善企業家激勵約束機制，加快建立現代企業制度，完善公司法人治理結構，為企業家的成長和創業提供廣闊的空間和舞台；二是研究和遵循學術帶頭人的成長規律，建立跟蹤管理制度，進一步破除科學研究中的論資排輩和急功近利現象，進一步形成培養選拔高級專家的體制體系；三是中央和省部兩級要著眼於黨和國家各項事業長遠發展的需要，建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的省部級和地廳級後備幹部隊伍。

2.改革人事制度打造創業城市寬廣平台

人事制度改革是實施城市人才戰略的一項重要而具體的工作。受計劃經濟體制下統分統配的傳統人事制度的影響，直到「十五」末期，我國人事制度的很多方面還不能適應人才資源市場化配置的需要。特別是由於受傳統的身份制度、檔案制度、戶口制度、住房制度、保險福利制度的制約，我國人才流動的風險和成本比較高。在人才配置上，仍存在著「學非所用，用非所長」、「人不得其事，事不得其人」的現象，不少人才的積極性、創造性因崗位等的因素不能充分發揮，這也造成了人才資源的消費。「十一五」期間必須大力推進人事制度改革，打造創業型城市，這是城市人才戰略的實施重點。

創業型城市在「人才資源是第一資源」的指導下實現了人才觀念的最大更新。其中一個重要的變化是新的人才判斷標準的形成。過去以學歷、職稱劃線的人才標准已受到擯棄，以能力、業績評價人才成為主流認識。在這方面，類似上海建立的新的人才證明價標准及人才居住證政策；北京吸引國內外人才的「直通車」和「綠色通道」等，都在打造創業型城市方面邁出了重要一步。

近年來，各省區市圍繞企業型城市建設，進行了一系列的改革探索。比如全面推行產權代表委任制和公司經理聘任制，通過公開招聘、民主推薦、競爭上崗等方式產生領導人員。與此同時，對非公經濟組織的經營管理人才積極引導、熱情扶持，全國各地涌現出一大批著名民營企業家。

3.改善人才結構提升創業城市功能水平

經濟結構決定人才結構。為適應全國經濟格局的變化，城市間和城市內人才結構的相應調整是必然的。就當前我國專門人才資源總體狀況而言，主要問題是總量相對不足，結構不夠合理，創新能力也亟待提高。隨著我國國民經濟結構的變化，調整人才結構的任務十分緊迫。與以往不同的是，在宏觀調整方式上，應該更多地重視市場機制的作用，同時輔之以法律的、行政手段。要突出強調部門間的協調配合，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，通過人才結構的調整，發揮人才隊伍的創業功能，提升創業城市的整體功能和水平。

「十一五」期間，要著重解決城市產業間人才結構不合理的問題，要根據本地區的人才結構性矛盾現狀、成因及「十一五」需求預測，做好人才統籌工作把人才的培養與項目的開發有機地結合起來帶動整個人才戰略實現新的突破。

4.完善政策法規構築創業城市保障體系

經濟一體化對我國城市傳統的人才政策體系造成了沖擊，面對日前激烈的人才競爭，每一個城市都應時刻保持危機意識。要在人才培養和利用的觀念和政策方面與時俱進，重視完善人才創業的政策和法律建設。「十一五」時期，城市的人才政策設計思路要從過去「伯樂」發現「千里馬」的人治思想，轉向依靠教育出人才、依靠體制出人才和依靠競爭出人才。城市政府不應僅僅重視對少數人才的使用，更應重視對大多數可能成才者的培養。在人才的使用上，應從對人才資源配置的直接干預，轉向通過市場力量提高人才資源配置的效率，通過良好的創業環境吸引各種人才資源。

完善的法律法規是人才政策體制建設的基礎。各地市應設立教育與科技人力資源開發的法律審議機制，根據加入wto後國際人才競爭的新形勢，調整和修改現有法律中不利於人才長遠發展的條文與規定，增加重視全民教育、終身教育、鼓勵人才公平競爭、保護人才合法流動、保障城市人才安全等方面的法律條款，明確政府、企業和個人在城市教育與人力資源開發中的職責與行為准則，規范政府對人才市場的監管行為，形成一個有利於我國人才成長和創業的良好法律環境。

5.加強人才市場管理細化創業城市服務支撐體系

一個有效的人才市場是人才效益最大化的重要保障。「十五」以來，我國人才市場一直保持高發展，但由於體制與歷史原因而形成兩個分割的市場：人才市場與勞動力市場。這種分割將影響人才資源配置的效率，不利於城市創業體系的形成。人才競爭，實質上是人力資源管理制度的競爭。政府應該關注的是如何保證市場的公平和有效性。為此，「十一五」時期創業型城市的建設必須加強人才市場的統一管理，建立健全城市人才服務網路，加強科技成果轉化和知識產權保護，充分發揮社會中介機構的作用，形成高效快捷的人才服務支撐體系。

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5. 人力資源戰略與區域經濟發展

呵呵，沒有人為了這簡單的50分為你長篇大論的。作為一個HR從業者，如何甄別信息渠道和綜合分析能力是必不可少的，請查專業期刊或者國家電子圖書館，在這里你得不到滿意答案的！

6. 區域經濟學 人力資源在區域經濟發展中的作用有哪些

沒有作用，基本靠東拉西扯。

7. 人力資源開發與管理對我國的經濟社會發展有什麼影響

人力資源是組織各項資源中的主體要素。人力資源的開發與管理幫助組織和個體更全面、系統、客觀、有效地分析組織戰略與人力資源規劃、組織人力資源配置和人力資源的發展。人力資源開發與管理是組織提高績效、提升競爭力、實現更大發展的源泉。
•
人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本
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人力資本

8. 人力資源戰略的戰略意義

人力資源戰略是企業戰略的核心
在企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。企業的發展取決於企業戰略決策的制定，企業的戰略決策基於企業的發展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
人力資源戰略可提高企業的績效
員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，並通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什麼，而不考慮成本和人力的需求；經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。
利於企業形成持續的競爭優勢
隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢後，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
對企業管理工作具有指導作用
人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境變化與人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特點的人力資源管理方法。如根據市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據員工期望，建立與企業實際相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發展的要求等等。一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。 人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利於提升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。

9. 怎麼從人力資源方面來論述中國區域經濟發展不平衡

建議論述的提來綱如下：
一、人力資源狀源況與區域經濟發展之間的關系
概述在普遍理論下，人力資源與區域經濟發展之間的關系。
1.區域經濟發展形成人力資源匯集優勢；
2.人力資源匯集為區域經濟的持續發展提供基礎；
3.人力資源發展對區域經濟的發展有滯後效應；
4.區域經濟發展除人力資源因素，還有地緣、文化等其他因素，不能過份誇大人力資源的作用。
二、我國區域經濟發展不平衡的現狀
1.東西、南北區域性經濟總體狀況的不平衡；
2.產業結構的不平衡狀況；
3.未來發展趨勢的不平衡。
三、對應上述經濟發展不平衡體現出的人力資源狀況特徵
1.不平衡造成缺乏吸引力；
2.不平衡造成的人力資源流失；
3.不平衡造成的教育力量弱化，進一步減少未來人力資源供給。
四、如何打破區域經濟發展不平衡造成的人力資源狀況惡性循環
這部分論述解決措施，從地區經濟發展特殊優勢入手，創造人才吸引點，打破惡性循環中吸引力缺乏這一環節，逐步由點帶面，增大經濟總產出中用於吸引人才投入的比重，形成良性循環的人力資源成長環境。當然是「十年育林、百年育人」的浩大工程。