❶ 人才在經濟社會發展中的作用
人才和經濟是一個良性的推動力的循環，人才幫助社會創造收益和價值，得到很多人的關注和社會的認可，人才能夠推動一個公司的發展和改革。為社會做出貢獻和提升經濟發展
❷ 引進優秀人才給經濟發展帶來的好處
經濟的競爭，說到底，還是人才的競爭。有了優秀的人才，才有可能帶領經濟發展。若沒有真正的人才，有資金也不管用，連投資方向都找不到。
❸ 如何做好人事人才工作促進經濟發展
為你列舉出人事助理職責詳細列舉讓你參詳下: 一、負責本部的行政管理和日常事務 協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。 二、人力資源管理與開發 1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。 2、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。 3、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。 4、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。 提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。 5、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。 三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督 運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。 四、負責總務管理 沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。 五、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。 六、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。 七、塑造企業形象 1、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。 2、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。 3、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。 總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。 如果你想找相關人事的工作可以上8020人才網( www.8020rc.com)----杭州招聘網址
❹ 如何充分發揮人才在推動經濟社會發展中的重要作用
人才是促進經濟和社會發展的重要保障，是開拓先進生產力的關鍵因素，特別是在市場經濟條件下，人才作用至關重要，但目前看，我們還存在一些制約人才發揮作用的問題和瓶頸。為此，市委組織部組織力量深入相關企業、部門就如何發揮人才在經濟發展中作用這一課題進行調研，現將有關情況報告如下。
一、制約人才作用發揮的突出問題
1、人才發展空間受制約。我市現有產業整體規模小、實力弱、結構單一、技術含量低，缺乏高新技術產業，難以為高層次人才提供施展才能的載體和平台。同時，同類企業少，沒有形成產業帶和集群規模，可供人才創新發展的空間狹小。
2、人才待遇落實不到位。一些單位對特殊人才的工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距，挫傷了人才的工作積極性。我市尚處發展起步階段，需要引進大量高層次專業技術人才，但是對專家等高級專業技術人才來講，待遇低、薪酬與期望值差距大，導致高層次急需人才引不進、留不住。
3、人才流動性較差。在企事業單位，受行業特點、待遇等因素影響，存在人才流動性差，人才引進較難等諸多問題。與發達地區相比，收入偏低、用人機制不活，致使既人滿為患又難以引進人才。
二、主要原因
（一）思想觀念方面的原因
部分企事業單位負責人對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要性，不付諸實際行動。對人才工作僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀理論層面上，沒有實實在在的「重視、重用、重獎人才」。即使出於形式需要，花費不少資金引進人才，但思想深處並沒有真正樹立人才觀念，只是用人才來裝點門面，最終導致人才因無法施展才華不得不謀求機遇再圖發展。
（二）體制機制方面的原因
面對市場經濟新的發展形勢，對照我們的人才管理體制、機制，還存在諸多不盡如意之處，關鍵在於缺少有效的激勵機制。由於長期以來受管理體制的影響，部分單位缺乏競爭壓力，大平均、小差距的思想和分配製度難以形成優勝劣汰以及能者上、庸者下、平者讓的用人機制。現有的缺乏激勵的人才管理制度使人才得過且過，怯於創新、懶於開拓，作用難以發揮。一些單位即使吸引到了創新性的人才加盟，也難以在單一的缺乏激勵的工作環境中有所作為。
三、對策與建議
（一）搭建創新創業平台
高層次創新創業人才真正需要的是創業空間和平台，需要的是風險投資，需要的是相應配套服務、更少的行政干預、更大的政策支持。
一方面，積極打造創業平台。建立企業孵化器、留學生歸國創業園、博士後工作站之類的創業服務中心，在投資融資、金融服務等方面大力支持，給予最大限度的政策支持，吸引能夠匯集科技、管理、資金等要素的創業型領軍人才來我市創業。同時，鼓勵重點企業建設技術研發機構，吸引高校、科研院所的高層次人才進入研發機構、組建創新團隊，研發新技術、轉化新成果，幫助企業提高自主創新能力。
另一方面，優化創業環境。與周邊京、津、山東等發達地區相比，我市在生活、創業環境上並不佔優，要想在人才競爭中贏得主動，必須營造吸引人才的良好生活創業環境。對產業急需的高層次人才，在享受人才引進的普惠性政策的基礎上，實行特事特辦。如對企業急需的高層次人才建立「人才引進綠色通道」，推行「專員制」服務模式，在住房、科研啟動經費、家屬隨遷、子女入學、項目審批等方面給予全程化、個性化、保姆式「一條龍」服務。對事業單位急需的高層次人才，可以探索採取適當增加編制或先進後補等方式進行。需要強調的是，對本地籍貫的外地人才，建立相關資料庫及領導幹部聯系制度，吸納外地人才對家鄉發展提出建議，激發他們關注家鄉發展的熱情，也鼓勵他們回鄉創業或引進項目。
（二）健全政策保障措施
無論是引進的外地人才，還是培養的本地人才，必須要有完善、有力的保障措施做支撐，真正把人才栓得住，留得下。
一方面，要制定政策配套措施。我市已經制定了《2012-2020年的人才發展規劃》，對各類人才的總體目標、引進培養、使用管理等進行了遠景規劃、提出了具體措施，有較強的指導性和操作性。要在全市開展一次人才大摸底、大調研，真正摸清我市范圍內現存的人才總量、結構分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基礎上對相關目標和措施進行完善和修訂，圍繞我市經濟建設制定相應的人才發展規劃配套措施，相互配合、相互輔助、形成合力。
另一方面，要創新分配激勵機制。人才的價值不能用金錢來衡量，但人才的價值必須在收入上有所體現。創新人才收入分配和激勵機制，使一流人才以一流業績獲取一流報酬既是對人才、對知識的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配機制，支持知識、技術、管理經驗、業績等要素參與收益分配，鼓勵企事業單位對各類優秀人才實行項目招標、新品銷售提成、股權期權激勵等分配辦法，對在關鍵崗位的技術骨幹、承擔重點工程和科研項目的技術帶頭人，實行技術入股和年薪制協議工資制度，實現企業和人才「互補共贏」。同時，市財政要建立專項基金，對來我市創業發展的高層次人才進行資助，對創新創業功臣、有突出貢獻的專業技術人員等進行表彰、重獎。要注重物質激勵和精神激勵相結合，對政治素養高、業績特別突出的可提名當選人大代表、政協委員，使每一名人才得到充分尊重和認可，激發人才的工作積極性，增強地方或企業部門的吸引力，實現良性循環。
（三）積極探索和完善人才流動機制
健全和完善人才流動機制，必須在政府宏觀指導下，加強制度和規范化管理，促進人才合理科學流動。
一是加強人才市場建設和管理。強化政府對人才市場宏觀調控職能和對人才流動的導向作用，積極籌建便於企事業單位選人用人的各類人才信息庫，把人才的培訓、認證、錄用、就業、流動、失業、轉業等各環節都納入這一體系中。二是探索建立人才流動機制。在行政機關、事業單位、企業三者之間建立一個人才自由轉換、能夠實現價值的流通體系。同時鼓勵人才柔性流動，本著「不求所有，但求所用」的原則，鼓勵各類人才來我市兼職、技術投入和技貿合作等，建立多元化的人才引進體系。三是加強人才流動規范化管理。面對殘酷的、復雜的人才爭奪戰，一方面要提倡人才流動，另一方面要反對不正當的人才競爭。要通過法律手段和制度手段，規范人才流動，防止惡性人才競爭和過度人才流失給國家、企業帶來損失。
❺ 如何充分調動人才積極性推動經濟社會發展
佘南濤 幹部的積極性調動得好，一個組織就可以以最佳的精神狀態、最高的工作效率、最優的運行方式完成各項任務。相反，幹部的積極性調動不起來，任何一項工作的開展都將寸步難行。那麼，如何在新形勢下充分調動幹部職工的積極性呢我認為應注重以下幾個方面： 一、靠領導的表率作用調動幹部的積極性 身教勝於言教，領導要模範地遵守各項工作制度和工作紀律，要求大家做到的，自己首先做到，要求大家不做的，自己首先不做，用自己的行動來引導和帶動幹部職工，成為群眾行動的標桿。要做到一身正氣，公正對事；要勤於學習，提升素質。 二、靠科學的管理機制調動幹部的積極性 一是要善於用制度管理。我們要結合地稅部門的特點，建立從行政管理到行政執法全系列的管理辦法，明確吸引、推動和允許及勸戒和禁止幹部做什麼的范圍，使每一位幹部自覺主動地按照組織倡導的基本理念行事，發揮能動性，提高效率。 二是要善於「人性化」管理。善於通過無形的、非正式的、非強制的規范和人際倫理關系作為准則，對幹部的思想和行為進行引導。 三是要善於用獎罰管理。善於獎罰，既是維系組織運行和達到組織目標的基本要求，也是激勵和約束幹部行為的方法之一，它能產生立竿見影的效果，直觀、明了、震撼力強，有直接的引導作用。 三、靠構建和諧的環境調動幹部的積極性 一是營造催人奮進的工作氛圍。研究如何獎勤罰懶，形成先進更先進，後進趕先進的良好氛圍。 二是營造和衷共濟的共事氛圍。堅持以真摯的情感激勵人，在幹部職工中間形成凝聚力、親和力和感召力。 三是營造和諧美滿的家庭氛圍。家庭是幹部辛勤工作後的港灣，一方面要引導幹部正確處理工作和家庭的關系，另一方面要從小處著手關心幹部，盡可能主動幫助解決家庭生活的實際困難，為他們解決後顧之憂，使他們輕裝上陣，全身心地投入到工作中。 四、靠正確的用人機制調動幹部的積極性 用人要「唯賢」，要堅持德才兼備的原則。用人要「重績」，使用、提拔幹部要以幹部真實的政績、工作實績來論定，爭創佳績。用人要「揚長」，做到崗責相宜、人盡其才。 （作者系蒸湘區地方稅務局局長）
❻ 如何促進人才發展與經濟社會發展深度融合
進入21世紀以來，新一輪科技革命和產業變革正在孕育興起，全球科技創新呈現出新的發展態勢和特徵學科交叉融合加速，新興學科不斷涌現，前沿領域不斷延伸，物質結構、宇宙演化、生命起源、意識本質等基礎科學領域正在或有望取得重大突破性進展。信息技術、生物技術、新材料技術、新能源技術廣泛滲透，帶動幾乎所有領域發生了以綠色、智能、泛在為特徵的群體性技術革命傳統意義上的基礎研究、應用研究、技術開發和產業化的邊界日趨模糊，科技創新鏈條更加靈巧，技術更新和成果轉化更加快捷，產業更新換代不斷加快。科技創新活動不斷突破地域、組織、技術的界限，演化為創新體系的競爭，創新戰略競爭在綜合國力競爭中的地位日益重要。科技創新，就像撬動地球的杠桿，總能創造令人意想不到的奇跡當代科技發展歷程充分證明了這個過程。面對科技創新發展新趨勢，世界主要國家都在尋找科技創新的突破口，搶占未來經濟科技發展的先機。我們不能在這場科技創新的大賽場上落伍，必須迎頭趕上、奮起直追、力爭超越。改革開放以來，我國經濟社會發展取得了舉世矚目的成就，經濟總量躍居世界第二，眾多主要經濟指標名列世界前列。同時，必須清醒地看到，我國經濟規模很大、但依然大而不強，我國經濟增速很快、但依然快而不優主。要依靠資源等要素投入推動經濟增長和規模擴張的粗放型發展方式是不可持續的。現在，世界發達水平人口全部加起來是10億人左右，而我國有13億多人，全部進入現代化，那就意味著世界發達水平人口要翻一番。不能想像我們能夠以現有發達水平人口消耗資源的方式來生產生活，那全球現有資源都給我們也不夠用！老路走不通，新路在哪裡？就在科技創新上，就在加快從要素驅動、投資規模驅動發展為主向以創新驅動發展為主的轉變上。前幾天，我看一份材料，說「機器人革命」有望成為「第三次工業革命」的一個切入點和重要增長點，將影響全球製造業格局，而且我國將成為全球最大的機器人市場。國際機器人聯合會預測，「機器人革命」將創造數萬億美元的市場。由於大數據、雲計算、移動互聯網等新一代信息技術同機器人技術相互融合步伐加快，3D列印、人工智慧迅猛發展，製造機器人的軟硬體技術日趨成熟，成本不斷降低，性能不斷提升，軍用無人機、自動駕駛汽車、家政服務機器人已經成為現實，有的人工智慧機器人已具有相當程度的自主思維和學習能力。國際上有輿論認為，機器人是「製造業皇冠頂端的明珠」，其研發、製造、應用是衡量一個國家科技創新和高端製造業水平的重要標志。機器人主要製造商和國家紛紛加緊布局，搶占技術和市場制高點。看到這里，我就在想，我國將成為機器人的最大市場，但我們的技術和製造能力能不能應對這場競爭？我們不僅要把我國機器人水平提高上去，而且要盡可能多地佔領市場。這樣的新技術新領域還很多，我們要審時度勢、全盤考慮、抓緊謀劃、扎實推進。實施創新驅動發展戰略，最根本的是要增強自主創新能力，最緊迫的是要破除體制機制障礙，最大限度解放和激發科技作為第一生產力所蘊藏的巨大潛能。面向未來，增強自主創新能力，最重要的就是要堅定不移走中國特色自主創新道路，堅持自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來的方針，加快創新型國家建設步伐。經過多年努力，我國科技整體水平大幅提升，一些重要領域躋身世界先進行列，某些領域正由「跟跑者」向「並行者」、「領跑者」轉變。我國進入了新型工業化、信息化、城鎮化、農業現代化，同步發展、並聯發展、疊加發展的關鍵時期，給自主創新帶來了廣闊發展空間、提供了前所未有的強勁動力。我多次講過，中華民族偉大復興絕不是輕輕鬆鬆就能實現的，我國越發展壯大，遇到的阻力和壓力就會越大從這個經驗看，關鍵是時機和決斷。歷史的機遇往往稍縱即逝，我們正面對著推進科技創新的重要歷史機遇，機不可失，時不再來，必須緊緊抓住。我們有改革開放30多年來積累的堅實物質基礎，有持續創新形成的系列成果，實施創新驅動發展戰略具備良好條件。因此，要下好先手棋，打好主動仗，對國家和民族具有重大戰略意義的科技決策，想好了、想定了就要決斷，不然就可能與歷史機遇失之交臂，甚至可能付出更大代價,2013年3月，我在參加全國政協十二屆一次會議科協、科技界委員聯組討論時講過這樣一個意思，就是從總體上看，我國科技創新基礎還不牢，自主創新特別是原創力還不強，關鍵領域核心技術受制於人的格局沒有從根本上改變。只有把核心技術掌握在自己手中，才能真正掌握競爭和發展的主動權，才能從根本上保障國家經濟安全、國防安全和其他安全。不能總是用別人的咋天來裝扮自己的明天。不能總是指望依賴他人的科技成果來提高自己的科技水平，更不能做其他國家的技術附庸，永遠跟在別人的後面亦步亦趨。我們沒有別的選擇，非走自主創新道路不可。實踐告訴我們，自力更生是中華民族自立於世界民族之林的奮斗基點，自主創新是我們攀登世界科技高峰的必由之路。問題看到了，就要以時不我待的精神，快馬加鞭改變這個局面，不能說了很多年，最後老是沒有根本改變。當然，自主創新不是閉門造車，不是單打獨斗，不是排斥學習先進，不是把自封閉世界之外。我們要更加積極地開展國際科技交流合作，用好國際國內兩種科技資源。科學技術是世界性的、時代性的，發展科學技術必須具有全球視野，當前，科技創新的重大突破和加快應用極有可能重塑全球經濟結構，使產業和經濟競爭的賽場發生轉換。在傳統國際發展賽場上，規則別人都制定好了，我們可以加入，但必須按照已經設定的規則來賽，沒有主動權。抓住新一輪科技革命和產業變革的重大機遇，就是要在新賽場建設之初就加入其中，甚至主導一些賽場建設，從而使我們成為新的競賽規則的重要制定者、新的競賽場地的重要主導者。如果我們沒有一招鮮、幾招鮮，沒有參與或主導新賽場建設的能力，那我們就缺少了機會。機會總是留給有準備的人的，也總是留給有思路、有志向、有韌勁的人們的。我國能否在未來發展中後來居上、彎道超車，主要就看我們能否在創新驅動發展上邁出實實在在的步伐。李四光說過：「科學的存在全靠它的新發現，如果沒有新發現，科學便死了。」法國作家雨果說過：「已經創造出來的東兩比起有待創造的東西來說，是微不足道的」我國科技發展的方法就是創新、創新、再創新，要高度重視原始性專業基礎理論突破，加強科學基礎設施建設，保證基礎性、系統性、前沿性技術研究和技術研發持續推進，強化自主創新成果的源頭供給。要積極主動整合和利用好全球創新資源，從我國現實需求、發展需求出發，有選擇、有重點地參加國際大科學裝置和科研基地及其中心建設和利用。要准確把握重點領域科技發展的戰略機遇，選准關系全局和長遠發展的戰略必爭領域和優先方向，通過高效合理配置，深入推進協同創新和開放創新，構建高效強大的共性關鍵技術供給體系，努力實現關鍵技術重大突破，把關鍵技術掌握在自己手裡。「聰者聽於無聲，明者見於未形。」科技創新永無止境。科技競爭就像短道速滑，我們在加速，人家也在加速，最後要看誰速度更快、誰的速度更能持續。荀子說：「騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍。鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。意思是，駿馬一躍，也不會達到十步；劣馬跑十天，也能跑得很遠；雕刻東西，如果刻了一下就放下，朽木也不會刻斷；如果不停刻下去，金屬和石頭都可以雕空。我國廣大科技工作者要敢於擔當、勇於超越、找准方向、扭住不放，牢固樹立敢為天下先的志向和信心，敢於走別人沒有走過的路，在攻堅克難中追求卓越，勇於創造引領世界潮流的科技成果。
❼ 人才助推企業發展作用有多大
人才的重要性
人才，是企業和社會發展最核心的要素。特別是企業，人才更加重要，企業的職能是「整合資源，創新價值，創造財富」。唯有人才，才能創造。人才工作的環節就是四個字：選、育、用、留。
（一）人才是第一資源，愛人才，就是愛企業。
為了體現對人才的重視，提出了「人才是第一資源，愛人才，就是愛企業」。這條理念，給整個企業明確了人才工作的重要性，形成了「尊重知識，尊重人才，熱愛學習」的氛圍。特別是領管教人才（領導者、管理者、人才教練），更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業必備的特徵。企業有多種資源，而人才為企業的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創造的，人才是起始資源，是起源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業。
（二）人才為本，文化為根。
把公司看作樹木，人才就是樹干，也就是樹的本，文化是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決於樹根的發達和樹乾的壯大，所以，雲清企業，一直堅持實踐「人才為本，文化為根」的理念，積極造就人才，建設文化。本，就是根本、根源、本源。把人作為根本，就是尊重人、關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發展企業的根本和基礎。
（三）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創造性、獨立性，一感：責任感。
三性就是：主動性、創造性、獨立性。一感就是「責任感」。這條理念，明確規定了人才的特徵。主動性，是人才的第一特徵。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創造性，就是不循規蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善於發現新事物，善於創造「新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領域、新客戶」。獨立性：不依賴領導，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業負責，對家庭負責，對社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。三性一感。明確了「選、育、用、留」人才的思路。
（四）企業員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。
人渣：在企業內，游手好閑，無事生非，不務正業，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對企業來說，是負效，起副作用。人員：在企業內，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬於庸人之列，只領工資不做事，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立幹事業，全身心投入到自己負責的工作和事業中去，責任感很強，是企業最需要的人。人物，就是有思想、懂戰略、有影響力的人才，這是企業的高級領導者。把企業的人才，進行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵？
（五）分清五種思想：打工、上班、職業、事業、使命。
打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工是打短工的思想，沒有長期打算，沒有奉獻思想，打工的唯一目的是為了「掙錢」，甚至是為了「騙錢」，出工不出力，把個人利益置於整體利益之上。打工者把工作看作是為別人乾的，沒有長期打算，沒有紮根思想，沒有團隊意識，沒有敬業精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負責任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產品；對待團隊，是流浪遊擊，不紮根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主要是體力勞動，是老無所養，等年老體衰時，再也沒有單位願意使用。
上班的思想比打工進了一步，仍屬於低層次思想。上班思想比打工思想進了一步，比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還是以熬時間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點是「混日子」「熬時間」。經常看「時間」，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。這種思想的特點是，「磨洋工，熬時間，出工不出力」。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發簡訊、上網聊天、聽歌、看電影、打游戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時間早點到來，把工作場所當成牢房一樣，這種人對團隊貢獻很少，甚至是「負貢獻」。說消極的話，對表現積極的人給予諷刺打擊，製造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。對他本人，每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，當然也沒有成果。得不到提拔重用，得不到獎金和高薪，害了團隊害自己，讓自己更加懶惰，更加無能。
職業的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業，有了敬業精神，有了職業道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作時間內能兢兢業業，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業思想對待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是「人手」。我們雲清企業的人最低也應該有這種思想。
事業的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作中。人前人後一個樣，從工作中體會到快樂。回到家裡依然工作，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因為他能享受工作過程的快樂，也能享受到創造的成果，這種人從來不把工作當別人的事，把工作當自己的事。從來不用別人催逼，總是主動的工作，快樂地工作著，工作中快樂著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特徵，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。
使命的思想是最高境界。把工作當作「是用生命去做的事，用生命去完成的責任」。古代的荊苛，為了國家的安危，去刺殺秦王，他很清楚，刺殺成功，他會死，刺殺失敗，他也會死。「風蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復還。」還有無數英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞用雙手舉著炸葯包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當作使命來做，所以，共產黨才可能帶領弱小的軍隊打敗了國民黨的八百萬大軍。張瑞敏先生就是把「中國製造」譽滿全球當作自己的使命，所以在那麼短的時間內，在那麼不利的條件下，創造了世界經濟的奇跡。我們要努力提高我們的思想境界，力爭達到使命的高度。