貿易公司薪酬

1. 如何設計貿易公司薪酬體系59

薪酬設計的要點，在於「對內具有公平性，對外具有競爭力」，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司治理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價。職位評價（或稱職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，即達到企業內部均衡。企業內部均衡失調有兩種情況：①差距過大。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大於工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助於穩定優秀員工，後者會造成員工的不滿。②差距過小。差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小於工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率，當內部均衡不適當時，則會大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業內部均衡失調這個問題。
職位評價一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具可比性，為工資的公平性奠定基礎。職位評價是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內容進行相互比較。另外，筆者認為需要指出的是，科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。比如，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度和創新能力，後者注重於治理難度與綜合能力，二者各有所長。另外，現在國際上有一種趨勢，即企業內的職位等級逐漸減少，而工資級差變得更大。
3、薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。公司可以委託專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發展趨勢分析等。只有採用相同的標准進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的准確性。在報紙和網站上公布的數據，其數據多含有隨機取樣的成分，准確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。另外，非凡應該注重的是，由於一些非凡的行業人員流動比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調查的結果，是根據調查數據來反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟，通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，決定薪酬水平的要害因素是工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質要求。而企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇跟隨策略或領先策略，在現實生活中，薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財大氣粗的後起之秀經常採用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者願意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
5、薪酬結構設計。在進行完薪酬定位之後，企業就可以根據自身的實際情況，確定出一個合理的薪酬結構。薪酬結構，又稱薪酬構成，是關於薪酬的構成要素以及各要素在總量中所佔的比重。薪酬的構成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務、可變薪酬等。薪酬結構，在不同國家，不同企業由於勞動特點、工作性質、工作任務以及薪酬支付傳統習慣的不同而不盡相同。在不同時期隨著生產力的發展、經濟治理體制的變動以及生產或工作需要的變化，薪酬結構也會不同。例如，許多跨國公司在確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效；在薪酬結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資是通過對職位的分析和職位的評價得出評定的結果，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。相同職位上不同的任職者由於在技能、經驗、資源佔有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻並不相同（由於績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設計一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即它較為關注員工的工作表現，與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。 結合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要根據員工把握的不同技能和他們所擁有的新增知識做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。不論薪酬結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的薪酬低於最低限或高於最高限。對此可以在年度薪酬進行糾偏。比如對前者加大提薪比例，而對後者則少調甚至不調等等。
6、薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出准確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。但大多數企業的財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。所以，為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。人力資源部為此應建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。
在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果，世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿足的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿足率調查、內部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。
另外，為保證薪酬制度的適用性，公司應該對薪酬的定期調整做規定。 收起

2. 求快消類商貿公司薪金制度.

作為一個理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時也需要自我反省一下：公司的激勵制度是否真的有問題？為什麼「高薪」卻留不住「高人」？隨著時代的變化，員工的需求已呈多樣性、動態化發展趨勢，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制薪酬自助餐應運而生。
一般薪酬制度錯在哪？
我們現在常見的薪酬方案一般由五個部分組成：底薪、獎金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。而所有這些薪酬表現形式的一個基本依據是員工在公司中的職位，獲取更多薪水的唯一途徑是僱主將雇員提升到更高一層的職務級別，當雇員達到他的職務頂端時，加薪即告一段落。
這種職位與薪金的緊密螺旋循環模式隱含的危機在於：
1.激勵機制失靈。薪水是由職位決定的，與業績的直接關聯不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加入的新員工由於資歷淺，職位低，相對微薄的薪水無法刺激新員工的積極性；而老員工則躺在自己苦熬出來的資歷簿上安穩地享受著公司補償的豐厚報酬，同樣缺乏繼續進步的積極性。
2.激勵動力枯竭。通過提高員工的職務級別來增加他的薪水，這個命題的前提條件是公司必須要有一個很長的職務級別鏈。職務級別鏈越長，員工越有盼頭，激勵動力才能持續長久。不過，這種激勵動力總有枯竭的時候，因為公司的職務級別鏈不可能無限延伸，當員工的職務級別達到最頂層時，他的加薪旅程也走到了盡頭。
3.激勵成本攀升。由於激勵原理簡單，激勵手段單一，公司只能通過在底薪的基礎上根據員工一段時期的表現增加薪水來激發員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在雇員身上的投資會逐漸上升，而對應的生產效率並不是以同樣的速度在遞增。同時工資又具有「向上剛性」的特徵，漲工資皆大歡喜，降工資則怨聲載道。
如何實現薪酬自助？
自助式的薪酬方案是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式，它主要的特點是：多樣性、定製化和動態性。
1.薪酬自助的多樣性突破單一的現金形式
由於雇員的需求是多樣的、動態的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現金形式。美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，並以薪酬等式的形式表現出來：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）
+（OA+OG）+（PI+QL）+X
TC=整體薪酬
BP=基本工資
AP=附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵
IP=間接工資，福利
WP=工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等
PP=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣
OA=晉升機會
OG=發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助
PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足
QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）
X=私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）
2.薪酬自助的定製化讓員工各取所需
由於不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定製化，根據雇員不同的需求來安排以上十種薪酬成分的比重，一個員工對應一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質量（減少每周工作時間或者早晨可以在家辦公）；再如，某個員工不需要醫療保險（因為他的配偶的保險已經將他包括在內了），他就可以把這份原本用於醫療保險的薪酬轉換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個員工可以選擇高工資，放棄一些事後的獎勵，而某個員工選擇低工資，希望年底多一些分紅……總之，定製化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。
在報酬效用無差異曲線上，盡管A點和B點的薪酬組合不同，但它們給予雇員的感受是相同的，激勵的效果也是一樣的。
3.薪酬自助充滿人文關懷
由於員工的需求在不同的階段、不同的時期有著顯著的差異，所以定製化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據員工需求變化的情況做相應的調整。比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發展機會等方面的比重大一些；而隨著年齡的增大，員工可能對間接工資、生活質量等方面有了更多的關注。
薪酬自助要遵循哪幾個原則？
1.最終的薪酬目標必須與公司和雇員今後的發展方向相一致。公司在照顧員工個性化需求、為其定製薪酬方案的同時，也要注意適當約束和引導，創造一種積極向上的企業文化氛圍，不可因此而混亂了公司正常的管理秩序。
2.確立以團隊為基礎的獎勵概念。鼓勵員工之間的協作與學習。
3.必須允許雇員參與。雇員薪酬方案暗箱操作的做法越來越得到員工的厭惡，自助式薪酬方案突出的就是員工積極參與自己薪酬形式和內容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據自己的口味選擇自己喜愛的菜餚。決策人員需要與雇員進行充分的溝通、交流，與雇員共同商定其一段時期內的薪酬方案。同時還需要一定的透明度，允許員工公平競爭。
4.實施分類管理。不同的員工對公司的價值和重要性是不同的，其類似人才的市場供求狀況也是不同的，公司對他們的薪酬方案的設計和管理花費的時間應有所區別。按照ABC管理法則，公司的A類人員（占公司總人數的20%），是公司的中堅力量，他們的貢獻遠遠超出了僱傭他們的成本，公司必須留住他們，所以他們的薪酬方案需要精心設計，支付的薪水也應該高出市場平均水平20%甚至更多；公司的B類人員（占公司總人數的60%），是公司的僱傭大軍，他們一般恪盡職守，兢兢業業，對公司忠誠，所以可以按照市場平均水平或略高於市場平均水平來支付他們的薪水；公司的C類人員（占公司總人數的20%），業績差，效率低，已經成為公司的累贅，公司需要勸說他們離職，所以應該支付給他們低於市場10%-20%的薪水。

3. 急！我公司是鋼鐵貿易公司，老闆讓我為業務員制定一套薪酬、管理大包制度，可我不知道該怎麼做。

每個公司特點不一樣，你要問清楚老闆的意圖，主要是保底工資，提成，費用待攤，報銷制度等。

4. 一個企業員工的工資佔到企業的年銷售額多少比例屬於嚴重負荷

計算工資占收入的比例，公式如下： 在總分類賬中，應付工資薪酬科目的貸方合計數÷主營業務收入的貸方合計數×100%=工資占收入的比例

該比例與企業經營范圍、性質、成長階段、競爭環境等因素密切相關，整體來說，符合企業自身發展需求的佔比才是最好的比例。外貿型企業一般在20%-40%之間；科研創新型企業30%-50%之間，也有可能更多；物業類服務型企業50%-80%之間。

(4)貿易公司薪酬擴展閱讀：

職工工資占總收入的比例多少合適：

一般工業企業料、工、費的成本比例是各佔1/3，但機械化程度越高，人工比重應該越低，不能簡單用人工工資占收入的比重考量。

一般商業企業，職工工資占總收入的比例會很低。

如何計算工資占收入的比例：

在總分類賬中，應付工資薪酬科目的貸方合計數除以主營業務收入的貸方合計數乘以100%=工資占收入。

5. 我是一家做金屬切削刀具貿易的公司，薪酬制度應該如何制定

您好，我是華恆智信一名分析員，之前做過貿易公司薪酬制度的咨詢項目，華恆智信也積累了多年咨詢實踐經驗，在薪酬制度的搭建上有很多獨特的觀點。以下是我們公司為某貿易公司搭建薪酬體系項目過程中的創新思考點，希望對你有所幫助。
1.對員工進行任職資格評價、設計人才發展通道，將員工的能力等級與發展通道有機結合，實現合理拉開員工差距，明確工作方向的目的。
2.變單一負責制為團隊作業制，區分不同角色責任，確定不同工作側重點。
3. 不同情況下貿易公司的提成調整系數不同。
4. 不同角色、不同能力的人員的分工分配模式不同，根據每個人員所發揮的作用，進行合理的分配。
希望以上建議對您有所幫助，如果想更詳細的了解，您可以私信我或者訪問人力資源專家——華恆智信官方網站查看成功案例。

6. 我初到一家小型商貿公司做人力資源，想一步到位把公司的績效考核與薪資做的很合理，怎麼做

關於績效考核和薪資，想一步到位是很難。建議可以先徵求老闆的意見，然後逐步實施。若是真的一步到位，可能會引起發效果。希望建議能幫助到你。

7. 急、急、急！誰能提供一個新、小型貿易公司的工資制度方案

之前做過貿易公司薪酬制度方案設計的項目，華恆智信也積累了多年咨詢實踐經驗，在薪酬制度的搭建上有很多獨特的觀點。基於貿易公司的行業特點及銷售人員、技術人員的核心工作職能及工作特點，建議您從以下兩方面進行思考：
1、優化薪酬結構。建立工資制度方案的過程中，華恆智信專家顧問認為，薪酬結構比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結構，需要根據企業的實際情況進行調整，常見的薪酬結構：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。
2、建立健全相關的配套機制，保證工資制度的落地實施。工資制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制度與工資制度關系最為緊密，是工資制度實施的有效保障。
希望這些對您有幫助~

8. 目前國際經濟與貿易專業就業前景及工資待遇怎樣

對於國際經濟與貿易專業，必須過六級才能找到對口工作，英語越好工作越好找，工資平均2000-5000元。

國際經濟與貿易專業就業前景分析
國際經濟與貿易專業目前還是個熱門專業，入世，對中國高等學校的國際經濟與貿易專業，既提出挑戰又給予很大的發展機遇，該專業學生的就業前景廣闊，但要求會更高。 那麼，國際經濟貿易專業人才到底有這怎麼的要求，國際經濟與貿易專業就業前景又如何？ 國際經濟與貿易專業人才供需現狀
中國已成為世界貿易組織的正式成員國，中國的經濟運行環境必將發生巨大而深刻的變化，在經濟和社會發展方面將遇到許多新的挑戰和機遇，社會對人才的需求也必然發生變化，使得以前冷的專業可能會熱起來，以前熱的也可能會變冷。
但有一種人才，隨著經濟全球化趨勢的加劇，隨著中國與其他國家經貿往來的日益頻繁，必然會備受重視。這種人才，就是熟悉國際慣例，精通外語與國際貿易規則，掌握貿易談判知識和技巧的專業外經貿人才。
但為什麼近幾年外經貿專業畢業生顯得供過於求，前景堪憂？其實，造成外經貿類專業學生就業相對困難的原因是多方面的：一是經濟大環境的影響。由於東南亞金融危機的影響，以及世界經濟不景氣因素的作用，我國的經濟也受到波及，畢業生就業市場亦受影響，需求減少。國際經濟與貿易專業由於與經濟形勢聯系緊密，因而人才需求相對不旺更為明顯。二是從20世紀90年代起，全國各地許多高等院校紛紛上馬此類專業，難免趕鴨子上架，培養出來的人才特色與針對性不明顯，使得人才顯得相對過剩。
實際上當前我國的國際經貿人才在數量上嚴重不足，在業務上、素質上符合國際貿易人才條件的為數更少。部分企業與外商的交往、談判，靠臨時借用不懂專業的翻譯人員。部分企業的產品出口靠代理商，使企業的國際化經營受到一定的制約。入世後，隨著我國外貿體制改革的進一步深入，越來越多的企業被批準直接從事對外貿易，這就要求企業的經貿人員不僅具有日常生活所需的聽、說、寫、譯的外語能力，還應懂得國際外貿知識、國際貿易談判規章和國際
經濟法律、營銷技術、基本的產品專業知識等。隨著與國外貿易往來的進一步增大，大批量地培養高素質的國際經貿人才已成為我國高等教育人才培養工作所面臨的一項重要任務。
國際經濟與貿易專業就業前景
國際經濟與貿易專業的畢業生可以到政府對外貿易經濟管理部門從事外貿管理工作，到外貿企業從事對外貿易業務及國際市場的營銷工作，到國家機關、國民經濟綜合部門、商業部門、涉外企業、合資企業、大型工商貿易公司或企業從事貿易經濟、市場營銷、經營管理工作，到各大高等院校、科研單位從事教學及科研工作等。 國際經濟與貿易專業就業前景一：市場/公關
職業概況：企業通過媒介的介紹、傳播，和觀眾的交流、溝通和互動，在公眾面前樹立並強化公司的品牌形象，在市場競爭中贏得先機。而在這一系列活動安排中，專業公關是企業的好幫手。
薪酬水平：2000-4000元/月不等。
專家建議：隨著公關人才的需求看漲，原本從事市場、媒體、新聞、中文、企業公關的部分人才將眼光投向了公關行業。這個行業對人員的素質要求很高，員工個個都是精兵強將。即使是有新聞、企業公關等工作經驗的人加入該行業，都需要從頭做起，晉升到總監級更需經歷10多年的奮斗。
國際經濟與貿易專業就業前景二：營銷人員

金融頻道申請認證！財富值雙倍檢索優先專屬展現同行交流

職業概況：只要有產品和服務在出售，就會有銷售的職位在招聘。對於以技術為背景的行業裡面，例如電訊、軟體等，銷售的需求仍然會持續走高。即使在非技術領域，銷售職位也一直是市場需求最旺盛的職位類別之一。
薪酬水平：在銷售這個職位上，報酬的差別很大，不少職位的基礎工資很少，因為報酬完全建立在銷售業績的基礎上，每做成一筆生意都可以得到傭金。對於工資建立在銷售業績上的銷售人員來講，壓力是巨大的。但同時，回報也是巨大的。
專家建議：優秀的銷售人員需要的素質包括：積極的進取心、堅持不懈的態度、與其他人良好溝通的技巧、給人信任度以及在商談中營造舒適氛圍的能力。 沒有什麼銷售經驗的大學畢業生，如果看好一個公司的銷售職位，就要盡可能多地去了解這個公司的情況，這樣可以增加應聘成功的機會。不論所受教育水平如何，銷售人員對他們銷售產品和服務應該有綜合的掌握。 更重要的是，銷售人員應該能夠有效地把產品和服務信息與客戶進行溝通。建議同學們多看介紹銷售技巧的書籍，參加一些公司組織的促銷活動（在學校招聘兼職業務員或促銷員），去一些專業網站、論壇和那些高手交流。 國際經濟與貿易專業就業前景三：行政/後勤
職業概況：行政/後勤部門就是協助好上級行政領導施政行政,當好助手。關鍵是要為領導分憂和服好務,起到上傳下達的作用! 薪酬水平：2000-5000元/月不等。
專家建議：每家公司針對HR，針對行政都有公司不同的需要。而且大家要特別清楚，HR也好，行政也好，如果不能與公司的需要相結合，就是沒有價值和存在的意義。所以不能一味的抱怨。
如果你是非常有能力，對公司的HR和行動有見解的人，那你能做的是帶領老闆的思路，給他建議並讓他能夠接受，並尊重你的專業和建議。如果你不是，你不能說服老闆，你只好是被動的，服從的。
國際經濟與貿易專業就業前景四：金融/保險/投資
職業概況：工作內容廣泛，報酬差距較大，收入多半與業績掛鉤。
薪酬水平：職位薪酬差距較大，不少職位的基礎工資很少，因為報酬完全建立在業績的基礎上，每做成一筆生意都可以得到提成。對於工資建立在業績上的人員來講，壓力是巨大的。但同時，回報也是巨大的。
專家建議：要有良好的專業知識、積極的進取心、堅持不懈的態度、與其他人良好溝通的技巧。
國際經濟與貿易專業就業前景五：對外貿易人員
職業概況：將「世界工廠」生產的產品，銷售給國外客戶；為國內客戶尋找國外貨源；組織國際貿易貨物物流等。有相當一部分外貿人員在經驗成熟後，成立了屬於自己的外貿公司。 薪酬水平：新人做外貿，在外企待遇在5000元/月左右。而外貿就業機會集中的溫州、義烏等地，新人的待遇大概只能在2000元/月左右。當然，在擁有一定的客戶開發能力後，貿易提成是一筆更大的收入來源。
專家建議：1.外語能力是做外貿很重要的一個要素，有六級證書固然好，最好要注意一下口語會給日後的工作帶來很多方便。2.如果事先有打算進入某個行業，可以先熟悉一下專業英語。找本該行業的相關的一些中英文對照的技術手冊、國際標准，該行業內一些企業和行業協會、商會的英文網站看看，應該很有點長進。3.最好找到一家正規的外貿企業實習，很多簡單的流程或術語在書本山看不到或看到了也似懂非懂，去單位打打雜，看看別人寫的函電和有經驗的前輩聊一聊，很多工作的流程和行業慣例就豁然開朗了。實習期間注意向技術人員請教，好的技術人員一定要了解產品。最重要的是學會一點怎樣與同事相處。4.參加

外銷員資格考試，拿到證書，還可以選擇參加報關員考試，這對以後想從事外貿行業的同學都很有幫助。
國際經濟與貿易專業畢業生薪酬指數：
1．畢業生1年薪酬指數：69%的國際經濟與貿易專業學生畢業1年後的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為16%。按照十分制計算，國際經濟與貿易專業畢業1年後的薪酬指數為3.61，與其他專業相比，薪酬屬於中等。
2.畢業2年薪酬指數：54%的國際經濟與貿易專業學生畢業2年後薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為22%。按照十分制計算，國際經濟與貿易專業畢業2年後的薪酬指數為3.51，與其他專業相比，薪酬屬於中等。
3.畢業3年薪酬指數：44%的國際經濟與貿易專業學生畢業3年後的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為23%。按照十分制計算，國際經濟與貿易專業畢業3年後的薪酬指數為3.40，與其他專業相比，薪酬屬於中等偏下。 國際經濟與貿易專業應屆就業率指數：
國際經濟與貿易專業畢業生中，94%的學生在畢業之前或剛剛畢業時找到工作，5%的學生在畢業1年以後實現就業。按照10分制進行計算，該專業的應屆就業率指數為9.50，與其他專業相比，應屆就業率指數屬於中等偏上。 國際經濟與貿易專業發展前景指數：
國際經濟與貿易專業畢業生認為該專業發展前景很好和比較好的比例為32%，29%的畢業生認為該專業發展前景為「不太好」或「很不好」。按照10分制進行計算，該專業的發展前景指數為6.32，與其他專業相比，發展前景指數為中等偏上。 國際經濟與貿易專業工作舒適度指數：
40%的國際經濟與貿易專業畢業生認為工作「非常舒服」或「比較舒服」。14%的畢業生認為工作不太舒適或很不舒適。按照十分制進行計算，舒適度指數為6.64，與其他專業比較起來，該專業的舒適度指數為中等。
所學課程
思想道德修養與法律基礎
毛澤東思想、鄧小平理論論和「三個代表」重要思想概論 馬克思主義經濟原理 中國近代史綱要 大學英語 大學計算機基礎 FOXPRO基礎及應用 體育 大學語文
知識產權與文獻檢索 高等數學（B） 線性代數 概率統計 工程制圖（2） 形勢與政策 全院公共選修課程

管理學概論 微觀經濟學 宏觀經濟學 會計學 統計學 財政與稅收 市場營銷學 商務英語 * 國際商法 學科基礎選修課 國際貿易 國際金融
國際貿易實務