『壹』 中石油是如何對員工進行績效考核的
這個好，我也好想看看，誰有哦啊？
『貳』 淺談石油工程企業上下聯動績效考核體系的構建和應用
很多企業都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質性的作用。據權威機構調查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業管理的「致命傷」。績效管理體系的構建，在任何公司都是一個相當棘手的問題。那麼企業應如何建立有效的績效管理體系呢?趙雲陽老師認為包含但不限於以下八個方面：一、明確績效管理目的有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續循環的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是「讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標」，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。二、崗位說明書企業組織結構是企業運行的主體，是企業運行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設置相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉升與發展的依據。因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。三、績效計劃績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效周期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。四、績效輔導績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。五、績效考核績效考評指考評者依據雙方接受的考核標准，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會「吃不了兜著走」。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價佔用日常工作太多時間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。六、績效面談績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要「檢討過去、把握現在、展望未來」，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。七、績效結果運用績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子里去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。八、流程與制度我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種准則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。績效管理體系是一個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
『叄』 石油企業績效考核體系是怎樣的
二、石油企業員工績效考評指標體系的構建分析
績效的高低直接影響著企業的整體效益。員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對個人來說，包括上級和同事對自己的工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。
（一）績效考核體系方案的指導原則與一般程序
1.系統化原則：從公司戰略目標出發建立績效考核模式。通過績效考核，推進戰略目標的實現。績效考核管理體系追求的是對公司總體績效最大化的貢獻，並非每個部門目標的最優。允許存在部門之間的「利益互損」，並在方案中對此予以明確。
2.溝通原則：績效管理的主要困難之一表現在企業內部的溝通上。績效考核方案應強調溝通的重要性和必要性。通過培訓、面談和各種形式的會議、內部通訊等方式，充分實現企業內上下級和部門間的充分交流。
3.相關有效性原則：國有企業改制後遺留下來的問題很多，要做到面面俱到是不可能的。考績內容與工作相關，使之成為有效的績效考核，而非生活作風鑒定或其他，從而保障考績的必要效度。
4.持續改進原則：績效考核體系的設計方案應突出一個持續改進的指導思想，通過標准運作程序（Standard Operation Procere）的方法，隨著時間的推移，績效差的可能改轉好，績效好的退步變差，績效考核的實施將使公司始終處於一個動態的過程。
5.針對性原則：根據石油企業人力資源的具體情況，採取有針對性，分步實施的績效考核方案，力求循序漸進，平穩過渡；另外，在管理目標的設定上也要具有針對性。
績效考評是企業根據員工的職務描述對員工的工作業績、工作行為和工作技能定期進行的考察與評估。石油企業考評主要是按組織層次逐級進行考核的程序進行的縱向考評。
（1）以基層為起點，由基層部門的管理人員對其下級進行考績，以及上級主管對基層管理人員進行考績。
（2）基層考績之後，便會上升到中層部門進行考績，內容包括中層管理人員的個人工作行為與特徵，也包括其總體的工作績效。
（3）等級逐級上升到油田領導層時，再由油田公司所屬的上級機構對油田進行考績，主要包括經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）績效考評的內容和標准
企業績效考評的內容，體現了企業對員工的基本要求。考評的內容是否科學、合理，直接影響到績效考評的質量。由於績效的多因性，績效量度的內容也頗為復雜，能否制定符合油田實際情況需要、能夠全面而准確地評價員工工作的考評內容十分重要。石油企業主要是通過德、能、勤、績四方面來評估員工績效。
1.德是員工的品德素質，它決定個人的行為取向，反映了員工的工作價值觀和工作態度。
2.能是員工的能力素養，對不同的職位來說，能的要求也會不相同。
3.勤是勤奮敬業的精神，包括員工的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率，同時也包括工作責任感和投入感。
4.績是員工的工作成果，包括完成工作的數量、質量、效率和經濟效益等。
不同的績效考核標准，都各自反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性。同時，不同的模式又都有自己的局限與適用的條件范圍。石油企業在進行准確而有效的績效考評時，選擇了比較適當的考評標准，以科學而公正的方法去評估。根據石油企業的實際情況進行選取，主要包括工作業績考評標准、工作行為考評標准、工作能力考評標准和工作態度考評標准等內容。
（三）考核理論
在制定考核方案時，應考慮相關理論的支持，包括馬斯洛需求理論、激勵理論、KPI考核理論、平衡記分卡理論等相關內容。在對應不同的考核人員時，各考核理論有不同的側重。石油企業在考核管理人員及職能人員時，採用了比較多的激勵理論及平衡記分卡理論。在考核普通職工時，多採用KPI考核理論。KPI是通過對組織動作過程中的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。通過油田總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素，從而使管理者將精力集中在對績效易量化、易衡量的基本點上。
（四）績效考評指標體系構建的要點
設計出的績效考核體系應該能與石油企業整體發展戰略保持一致，能與經營業務的開展緊密相關，並且提供有效的支持。新的績效管理體系應該是一個能適應各種變化，及時做出調整的動態管理過程，並且能得到持續的改進。通過方案的實施，期望能夠實現：
1.使石油企業的崗位設置更好地符合現代企業規范化科學管理的要求；
2.明確各崗位職能的職責，使企業管理人員更好地了解職位之間的相互關系；
3.使石油企業更高效地行使對外經營、對內服務、對內管理的職能；
4.對企業高層管理崗、中級管理崗、基層（專業）管理崗、操作崗的績效考核進行有效的量化；
5.引導員工充分發揮各自的潛能，共同為提高績效和達成目標而積極主動工作；
6.吸引和留住優秀人才，為企業在加入WTO後新的經濟形勢下的穩定繁榮和長遠發展奠定堅實的人力資源管理基礎
『肆』 績效考核很頭痛啊！求救！
3隻老鼠來一同去偷油喝。它們找源到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。3隻老鼠商量一隻踩著一隻的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當1隻老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什麼原因，油瓶倒了，驚動了人，3隻老鼠逃跑了。回到老鼠窩，他們開會討論為什麼失敗。
第1隻老鼠說，我推倒了油瓶，是因為覺得第2隻老鼠抖了一下。
第2隻老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也抖了一下。
第3隻老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發抖的。
於是3隻老鼠哈哈一笑說，看來都不是我們的責任了。
績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，管理者的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任後討論改善策略是人們的慣性思維，當管理者把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那麼，最後的結果都是歸錯於外，作為企業員工誰都沒有責任，在這個過程中顧客往往就被忽視了。當責任劃分清楚了，顧客的耐心也已經喪失殆盡了。這樣，客戶滿意和客戶忠誠就會隨之消失了，最後企業的財務目標的實現沒有了來源，股東價值無從說起。
『伍』 採油管理區怎樣制定績效考核辦法
給你一個參考樣本：
4.1 基本要求
由直線領導對其下屬員工進行動態HSE績效考核，並填寫《公司個人HSE績效考核月度統計表》，考核應本著公開、公正、實事求是的原則，每次考核結束均應公布員工HSE績效考核結果，增加考核的透明度。
4.2計算公式
4.2.1 員工HSE績效每月基礎分值為10分，年度內，對員工進行動態HSE績效考核，按照考核標准獎勵或扣減分。考核結果作為公司員工全員績效考核中HSE指標的考核。
4.2.2 年度員工個人HSE績效考核系數={10X工作月份+（年度獎勵分值-年度扣減分值）}/（10X工作月份）。
4.2.3 員工個人年度HSE績效=年度員工個人HSE績效考核系數X年度員工個人HSE績效權重。
4.3 員工扣分標准
4.3.1 有下列行為的管理崗位員工，每次（每項工作、每人次）扣減1分：
1） 未完成《個人年度HSE行動計劃》安排的HSE工作的；
2） 不按期參加HSE培訓，未完成年度HSE培訓或違反培訓紀律；
3） 不按期組織召開HSE會議或無故不參加HSE會議；
4） 直線領導沒有組織制定下屬員工HSE培訓矩陣，或沒有按照培訓矩陣組織對員工進行健康安全環境培訓；
5） 直線領導沒有參加分管業務系統的健康安全環境審核；
6） 分管業務范圍的HSE管理制度不健全或不適用；
7） 沒有開展安全行為觀察與溝通活動；
8） 未為施工作業現場配備安全警示標識；
9） 發生其他未履行HSE職責、違反有關HSE規定的行為，尚未造成後果的。
4.3.2 有下列行為的管理崗位員工，每次（每項工作、每人次）扣減2分：
1） 生產組織人員、現場施工負責人、HSE監督管理人員等未定期對業務范圍內的健康安全環境工作進行安排部署、開展檢查和隱患排查的；
2） 安排無有效操作證人員從事特種作業，或安排未經培訓考核合格（或未取得相應資質）的新入廠、轉崗、復工人員上崗作業或實習期未滿獨自頂崗；
3） HSE設施不能正常運行的；
4） 員工通勤、倒班使用不符合安全標準的車輛、船舶；
5） 分管業務范圍內無操作規程或操作規程不健全、不完善；
6） 未組織分管業務領域、系統開展危害識別及風險控制；
7） 未對承包商管理執行統一的健康安全環境標准進行管理；
8） 專職HSE管理人員配備不到位，鑽井、井下作業、重點海工項目海上施工現場未配HSE管理、監督人員；
9） 平台、船舶、海工海上施工現場救生、消防設施不齊全；
10） 鑽井、井下作業施工未按規定設計和安裝井控裝備並試壓；
11） 施工作業現場未按規定儲備應急物資、個人防護裝備；
12） 作業前，現場施工負責人沒有將作業存在的風險以及制定的防範措施向參與作業的相關人員進行交底，並確保其已經了解；
13） 對分管業務范圍內查出的HSE問題、隱患未按照整改、銷項制度落實整改，並對整改結果進行驗證的；
14） 工作決策沒有優先考慮健康安全環境的；
15） 發現他人違章，不按規定進行制止和糾正；
16） 分管業務領域的特種設備及安全附件、儀表沒有定期檢驗或委託非公司審定專業檢測機構檢測的；
17） 不按規定穿戴勞保用品；
18） 施工過程中未按照規定組織開展應急演練。
4.3.3 有下列行為的管理崗人員，每次（每項工作、每人次）將被扣5分：
1） 無有效審批的施工方案、施工設計，擅自組織施工作業；
2） 交叉作業、聯合作業、非常規作業、危險作業以及進入新作業區域、使用新技術、新工具和新工藝施工現場負責人沒有開展作業前安全分析，未辦理作業許可或作業許可未經有效審批，未進行HSE措施交底，未開展作業前HSE檢查；
3） 違章指揮、強令他人違章作業；
4） 平台、船舶的有毒有害氣體檢測、消防報警系統不能正常運行；
5） 擅自停用HSE設備、設施或HSE設備、設施無法使用的；
6） 將工程承包給不具備資質單位或個人施工；
7） 事故隱患未得到整改或未採取有效的控制措施，繼續組織施工作業的；
8） 發生的事故、險兆、事件未如實、及時報告、分析和處理的；
9） 違反規定組織運輸民爆物品、放射源和危險化學品；
10） 在易燃易爆場所或禁煙場所吸煙的；
11） 其它可能直接導致事故的違章行為。
4.3.4 有下列行為的操作崗位員工，每次（每項工作、每人次）扣減1分：
1） 未按照規定持《崗位HSE檢查表》開展崗位HSE檢查並如實填寫檢查記錄的；
2） 未按規定保養和維護本崗位的設備、工具的；
3） 工作屬地臟亂差，工具、原材料沒有擺放在正確位置的；
4） 不按規定穿戴勞保用品；
5） 不按規定參加安全活動、參與崗位危害識別及風險控制；
6） 工作屬地不按規定設立安全警示標識；
7） 不參加企業組織的健康安全環境培訓；
8） 違反有關HSE規定，尚未造成後果的；
9） 上崗期間從事與崗位工作無關活動。
4.3.5 有下列行為的操作崗人員，每次（每項工作、每人次）將被扣2分：
1） 從事非常規作業、危險作業未辦理作業許可，未進行隔離鎖定；
2） 崗位存在的HSE問題、事故隱患未及時發現、整改、上報的；
3） 無操作規程作業或違反操作規程操作；
4） 封閉、堵塞、佔用消防通道（安全通道）或應急逃生出口；
5） 吊裝作業無專人指揮、監護；
6） 不按規定使用個人安全、勞動防護用品上崗作業；
7） 崗位管理的設備、設施、裝置、工具開關狀態不正確；
8） 私拉亂接電氣線路或手持式電動工具，或無漏電保護裝置；
9） 工業氣瓶不符合安全標准或儲存、使用不符合安全規定；
10） 崗位發生的事故險兆、事件未及時報告的。
4.3.6 有下列行為的操作崗人員，每次（每項工作、每人次）將被扣5分：
1） 從事特種作業無有效操作證上崗操作；
2） 違反規定運輸、儲存民爆物品、放射源和危險化學品的；
3） 脫崗、睡崗和酒後上崗的；
4） 在易燃易爆場所使用不防爆工具、電器、電子設備的；
5） 在易燃易爆場所或禁煙場所吸煙的；
6） 違反操作規程、HSE管理規定造成事故險情的。
4.3.7 發生下列結果性指標的人員扣10分：
1） 違章指揮、違章操作，發生生產安全一般事故C級的，造成事故的直接責任人、負有主要領導責任的人員；
2） 違章指揮、違章操作，發生生產安全一般事故B級、一般環境污染事故的，造成事故的負有重要領導責任的人員。
4.3.8 發生下列結果性指標的人員，扣年度HSE績效的50%：
違章指揮、違章操作，發生生產安全一般事故B級、一般環境污染事故的，造成事故的直接責任人、負有主要領導責任的人員。
4.3.9 發生下列結果性指標的人員，扣除全部年度HSE績效：
違章指揮、違章操作，發生生產安全一般事故A級及以上事故、較大及以上環境污染事故的，造成事故的直接責任人、負有主要或重要領導責任的人員。
4.3.10 交通違章扣分標准
1）有下列行為的人員，每次將被扣1分：
a）駕駛公司車輛，不按交通標識、標線、信號燈等交通法規要求行駛的；
b）駕駛公司車輛，超速小於20%（含20%）的。
2）有下列行為的人員，每次將被扣5分：
a）未取得公司內部准駕證駕駛公司車輛的；
b）駕駛公司車輛，超速大於20%，小於50%（含50%）的。
3）有下列行為的人員，每次將被扣10分：
a）無有效駕駛證件駕駛公司車輛的；
b）駕駛公司車輛，超速大於50%的。
4.4 員工獎勵標准
4.4.1 有如下行為的員工獎勵1分：
1） HSE合理化建議被基層單位採納；
2） 指正他人的不安全行為；
3） 發現其他崗位HSE隱患的。
4.4.2 有如下行為的員工獎勵3分：
1） HSE合理化建議被海洋公司、所屬各單位採納並推廣；
2） 發現其他崗位重大HSE隱患，並經基層單位確認的。
4.4.3 有如下行為的員工獎勵10分：
及時排除可能導致事故的隱患或發生事故險兆時，採取有效措施避免事故發生，經公司所屬各單位確認的。
『陸』 什麼設備可以為司機績效考核提供有力的依據（防盜油設備，燃油數據分析，企業燃油管理辦法）
車輛油耗監控設備 沈陽海泰儀表工業有限公司
產品功能
1．油料消耗統計。可以提內供在查詢時間容內，車輛每分鍾的油量變化情況，可設定圖表及文字查詢方式。
2．加油數量統計。可提供在設定期間內車輛的加油數據，可查詢任意時間內的加油記錄，顯示加油時間，加油數量。
3．燃油損失。可提供在設定期間內燃油的不正常損失時間和數量。智能分析油位突然變化，排除汽車顛簸、坡道、急轉等運營狀況影響，識別真實的盜油、漏油狀況，記錄具體時間及變化油量。
4．計算車輛平均油耗。可以選定時間段，計算該時間內的油耗總量，並計算百公里平均油耗（需轉速感測器配合應用）。
5．圖形顯示車輛油量變化。通過上位機控制軟體，可以自動顯示任意時間段內的油量變化情況，顯示油量異常記錄
6．長期數據保存。車輛油耗數據可長期保存，當油耗監控器斷電或電壓低於規定值時，所記錄數據不會丟失。
7．車輛檔案管理。提供車輛檔案資料管理功能，為用戶建立車輛管理資料庫。
8．數據通信。可設定為RS232輸出及U盤數據讀取或無線接收等數據讀取方式。
『柒』 誰有現貨原油和白銀、銅等貴金屬分析師的 績效考核方案參考一下，謝謝
你這老闆當的，在下佩服佩服