貿易公司對業務員的激勵政策

『壹』 小型貿易公司關於銷售人員提成的方法 求賜教

歷經頂尖外企,國企的職場大牛分析企業類別的真實待遇！ 一片不錯的文章：本人曾在IT業內三家全世界最大的IT跨國公司工作過，剛好排名一到三位，一個沒有落下，曾經有個幫我介紹公司的獵頭跟我說，我要再找工作，要麼自己開，要麼就走出地球去找吧。 但最後我卻選擇了創業，開了一家外貿公司——這個曾經最不屑一顧的行業。10年前我走出了校門，學得是國際貿易,但我從第一天起，我就給自己立了一個規矩：不到萬不得已，我堅決不做外貿。可能大家很奇怪，我學的就是外貿，很對口的專業，為啥不幹，其實很簡單，我大學的外貿知識學得很爛。很奇怪，我的英語在大學的時候無論口語，文筆都還不錯了，老外覺得我英文說的很標准。可是就是我們大學在學外貿時候開的什麼國際結算，外貿事務等等課程，把一個簡單的外貿業務解釋得極其復雜（其實也不能怪他們，如果按照正經的外貿操作的話，真的要學很多內容，而現實中作業務時用的外貿知識和英文其實很簡單，根本不用那麼復雜，因為有太多人在幫你忙了，有跟單，業務，船運公司幫你分解了工作量），結果我一聽就頭大，就不原意學，那時候只想著掙大錢，也不想當打工仔。 那時候希望自己的工資能有一個月1500到兩千就不錯了。結果一出來，找工作到處碰壁，最後還是找了一家小港資企業做外貿，做了兩個月，發現整天到晚就是sourcing 的工作，找到工廠，然後把報價發給老闆，老闆再轉發給客戶，老闆根本不讓你碰客戶，後來我才知道其實這是在廣州這個城市很多港資企業和中東人，非洲人開的外貿公司特點，因為外貿的門檻太低，老闆唯一的有價值的東西就是客戶，怎麼可能讓你去碰呢。你一離開就會帶走了客戶，他們可不想為他人作嫁衣。如此一來，無論你做多少年，都不會有價值的東西的存在，而且從外貿第一線工資人員的工資起薪點一直以來都徘徊在1000元到3000元不等，就算了你做了7-8年也不會有太大的變化，即使到了現在，這個起薪點還是沒有多少變化，期間的通脹率已經升了多少倍了，所以外貿人員的收入屬於要求高，但收入低的行業，可能有人說那還有傭金呢，這才是大頭呢！是對的，也確實有一部份效益好的企業和比較有人性的工廠會給高提成，但我見到的是更多是開出的每年銷售任務很重，讓你無法完成或者超額不多的居多。 作外貿業務，工作量大，體力消耗大，英文要求也不低，是典型的投入產出不成比例，不過有一種人去做外貿，我卻持支持意見，那就是他去工廠學習作外貿，目的是在工廠里學到了技術和細節，方便以後自己開公司，做老闆，脫離低收入的怪圈。在外貿公司工作，始終比不上親自到工廠體會產品的特點和成本控制而了解得透徹的。可惜我當年沒想過去做工廠，想賺快錢，就不願意為每月一兩千塊錢打工，只見是哪裡有錢奔哪去。幾經周折，蹉跎了兩三年後，終於在殘酷的拼殺和過五關，斬六將後如願以常地進入了其中一家全球排名第三的IT跨國公司Dell，從此以後我這個專業完全與IT業不搭界的人就當上了IT銷售的業務員。結果就發現工資水平像邊魔術的時候，剛進去兩三個月，工資就是原來外貿企業的四五倍了，基本上是每個月8K以上，那是稅後收入，稅前可能在9k左右，從此以後我的收入就沒有少於這個數，在這個公司，第一年我的收入超過了10萬，這在我當年這個還很自卑的一窮二白的小子來說，就如天掉下來的餡餅。後來我又跳槽到另兩家再前兩位的公司HP, IBM，收入再上一層，到我離開最後一家公司IBM的時候，年薪已經達到了20多萬了。還是基層業務，但是比較資深的那種，但我這種收入在IT業只能算是中等，有些同樣的職位達到40萬，這還是正常收入，不包括一些其他的灰色收入。去了外企我才知道原來做員工的福利還是相當好的，企業三金，高比例的住房公積金，手機補貼，全額醫療保險，雙職工的話還可以保你未來的孩子100%的治病費用，定期國內外旅遊。真的是好，跟很多私營或國營外貿補貼少的可憐，我才發現其實打工的平台遠比你的能力重要的多，你在外企還是在普通的外貿企業，即使你能力相同，工資也會差一個天，一個地。所以那時候我就長了個心眼，只要是做外貿有關的朋友或親戚，只要他不是想以後開外貿公司，而只是想賺錢，過一些安穩的日子的話，我一定叫他們一是考公務員（主要是穩定，福利過得去），二是作外企。因為同是打工，都對英文要求高，但待遇差太遠了。但後來我看看見身邊開外貿公司的朋友資產膨脹的非常快，前兩年還是一錢不銘的小子，沒想到過兩年就已經買了房子和小車，有幾十萬存款了，比起我在高強度和高壓力下的外企工作賺得那十來二十萬輕松多了。就辭了職，也自己開起了外貿公司直到現在。可是自己當了老闆，才知道別人拿些錢也不是容易賺得，應該說比外企的工作量還大，費的心機更多，這就是天下沒有免費的午餐了！找供應商，做市場，網站設計，如何在有限的資源投入有產出的活動中，對個人的素質要求特別高，個人的缺點到這里是無所遁形了。而且還非常講究運氣，才能做成生意。所以真的是像成龍大哥唱得那樣：沒有人能夠隨隨便便成功。機關事業單位，國企，外企，私企的各自特點和薪資水平我覺得現在大部分人在找工作前，都沒有對自己人生進行規劃或者對什麼樣的工作適合自己有個明確的認識．求職者只有對自己的性格，天賦和內心真正喜好的東西有個清晰的認識，你的職場人生才會走得輕松．所以了解你所求職的企業特點是否與你個人情況相符，是首要的一課．1．機關，事業單位等政府機構．政府機關單位最大的優點就是穩定，各種福利齊全，嚴格遵守勞動合同發，一般不會輕易炒人．但缺點本帖隱藏的內容需要回復才可以瀏覽人浮於事，結構臃腫，人際關系復雜，論資排輩非常嚴重，長官意志嚴重，基本是對上負責，而不對下負責．基本上晉升一個職位要5－10年，越往後越難．如果求職者熱衷官場，喜歡權謀之術，擅長平衡各種人跡關系的朋友，大可以一試，至少不用整天擔心失業．薪金水平，省會城市的公務員基本工資都不高，如廣州的很多油水衙門的基本工資才2K-3K.薪資水平不高,對學歷硬體很看重, 資格證書,學歷等非常看重, 你的高學歷和職業資格證書會作為評價工資和晉升的最基本的條件。而中山,東莞等城市的公務員福利要比廣州的高的多,不過大部分的公務員靠的絕對不是死工資. 而是各種各樣的其他收入.至於是什麼收入,我不說大家都知道.2．國企. 國企普遍來說也是三金齊全,福利穩定,遵守合同法.但一般來說,大國企都有完善的工資區間,什麼樣的經驗能力就有什麼樣工資水平,比較看重資格證書,學歷和你的家庭關系等條件. 尤其是壟斷企業,如中國移動,中國石油等,都要求你本身條件達到一定程度關鍵是你本身在公司內部有過硬的關系,一般如果是職工子弟,進去要容易的多,裙帶關系在這類企業表現得淋漓盡致.工資水平:一般的大型國企工資不高,不但比外企比不上,比起很多民營企業也多有不如. 但也是工資穩定,輕易不炒人,福利過得去,不過很多企業工資也是表面不高,暗地裡卻高得嚇人.我身邊有個朋友在一個國營的葯業公司,他們屬下的企業虧得越厲害,他們口袋越飽滿,尤其是企業破產的時候,他們撈得最多,個中原因,不言自明。而壟斷型的企業就大大不一樣,他們很多不但基本工資就比外企還高，獎金也高,一個普通的基層員工收入10幾萬-20萬一點都不是新鮮事,這個可是外資企業很多基層經理的收入. 我當年大學睡在我上鋪的兄弟,通過父母關系進了中國移動,2-3年後年收入16萬左右,工作輕松,就是一個基本的信息維護.認識的老婆也是中移動的,兩人年薪加起來超過30萬,那個日子過得那個叫爽啊。4.外企我這里說的外企是指世界500強類的跨國企業, 特點是工資比較高,福利好,很多好的企業會有出國旅遊的機會,獎金也高,一般崇尚多勞多懂得,公司效率比較高,以結果為導向, 以人為本,以法治國的思想,推崇透明管理,人際關系相對簡單.晉升制度透明.,機會比較多,有志氣和喜歡挑戰的朋友,可以挑選這類公司。但缺點是壓力非常大,經常有失業的憂慮,尤其是隨著年齡的增長,失業危機會增加,如果在35歲之前不能晉升為基層經理以上,在40歲以上做到區域經理以上的話,那麼失業的危機就大大增加了. 所以35歲和40歲左右是很多外企人員轉行或另起爐灶的高危年齡.工資水平: 每個公司的工資水平視乎所處的行業不同.一般來說銷售部門的職位比起行政,文秘,研究開發部門要高很多.高科技行業和中高端服務行業如IT, 金融,投資銀行等要比快速消費品行業( P &G ) l零售業（如家樂福）高很多一般來說，按銷售職位來說．IT也來說剛畢業的本科生起薪有2500－6000不等．研究生會多500－1000或稍多有些企業甚至不會多加工資給研究生．有經驗的和沒有經驗相比會高很多，根據你工作年限經驗不同，差1000－5000不等，以後每升一級，工資就會呈幾何數級往上蹦．我見過幾個27－29歲的高級銷售總監，年紀輕輕就達到100－200萬年薪．我有個最好的朋友，大學出來後在一個知名跨過銀行工作，僅僅三年時間，工資從第一年3000多生為第二年6000多，第三年達到13000左右,然後給一個更大的跨國銀行挖去香港做高級客戶經理，開發大陸市場高端客戶．年薪60萬，聽說今年因為業績好，又提了10多萬獎金，這一年他僅僅27歲不到．5．私營企業包括外貿企業除了一些大型的明星民營企業如格蘭仕，美的等外，中國大多是中小型企業，基本的特點就是制度不大完善，但靈活，三金勞保都有或多或少的缺陷．人治現象非常嚴重家族企業管理比較厲害，一般來說，任人為親的現象比較嚴重．這個跟中國的不完善的經濟制度有莫大的關系．老闆門職能相信自己人來保護自己的利益．但好處是企業的管理跟市場聯系非常密切，管理架構比較簡單，做業務的，只要老闆支持，你就比較容易取得比較好的成績．缺點很明顯：老闆基本都是一言九鼎，老闆就是天，花多點時間取得老闆認可，比起你結果好更容易得到晉升工資水平：普遍偏低，大多採用低底薪＋高提成的方式，來降低企業初期風險．基本原則是粗放式的大浪淘沙試的管理方式，讓業務員自生自滅的居多．很多企業主都沒有耐心去等一個新人的成長．基本工資由1000多到3000過不等．這里說一下，外貿企業基本上無論你從事那個行業，基層的人員都不會太高，從1000-3000元比較多，因為這個行業是賺的是差價，大多沒有技術含量，所以你的成本就是老闆的利潤．如果你想因為覺得工資不高而跳槽，你大多會很失望，因為其他的中小型企業都差不多，因為商業模式就是如此。

『貳』 銷售個人激勵有什麼可以獎勵的

銷售個人激勵有什麼可以獎勵的？1 激勵的方法
（一）政策激勵
政策激勵是主要的、常用的激勵法。
人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。
政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。
1、考核激勵
哀兵必勝
背水一戰
大棒政策
壓力產生動力
這是我們考核月不搞競賽的理由
2、淘汰機制（清退冗員）
3、分配機制（基本法的調整）
4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績
——抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員准客戶積累的檢驗。
5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）
（二）目標激勵
1、前程規劃，晉升目標
2、主管的高期望值
（三）榮譽激勵
常用的形式：表彰會，階段表彰會
▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相
▲時機：
1、歡迎新人加入
2、零的突破
3、成功嘉勉
4、晉升祝賀
5、祝賀大單簽定
（四）物質激勵
總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。
1、通盤考慮量力而行
2、要注意激勵效價
3、投入由低向高
4、輔以精神激勵
註：1、防止物質激勵產生負效應
2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力
（五）評判激勵
1、組織競賽活動
（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；
（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。
2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價
（六）情感激勵
人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。
1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。
2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。
3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。
4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。
（七）成長激勵
人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的慾望感。
1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；
2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；
3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們
的成長。

『叄』 想了解有關商貿公司業務員的業績提成方案

非常感謝您向我咨詢，我可以告訴您我們公司是從多方面來考察業務員的，包括業務員的電話量、拜訪量、地圖標注情況，說實話我公司是給業務員配備定位手機的，因為我公司本身就是做gps定位的，所以包括業務員出訪，都會被定位，如果拜訪了，而沒有軌跡或者關機，或者沒有標注你去了哪裡，這些內容都會影響業務員的業績，所以朋友我不知道我說的能不能幫您提供些意見，因為每個公司的運營模式都不一樣，如果您想了解更多，還可以向我咨詢，很願意為您解答！

『肆』 求 外貿公司業務人員業績獎勵制度

一般的是銷售提成的%比

『伍』 外貿公司員工如何制定有效的激勵制度

外貿業務員提成制度
一、外貿業務員在電子商務平台上借接來的訂單或通過其他渠道自費開發的訂單，一律按實際銷售回款進行提成。
二、報價統一由董事長制定報價單，若有新款沒有報價單時，應先報董事長核定價格之後再報，若確實有特殊情況，則外貿人員應在報完價後匯報董事長。
三、提成比例採取浮動制原則，銷售合同款100萬人民幣以下(含)，按1%提;100萬—300萬，按1.5%提;300萬—500萬，按2%提;500萬—1000萬，按2.5%提;1000萬以上按3%提，並且公司另行額外獎勵。提成的發放以貨款回收後三個月內予以兌付。
四、公司領導開發的客源及其他業務員並非關聯中介所獲得的客戶下單，交由業務員跟單時，業務員享有比例提成，提成比例為0.5%。
五、訂單/合同在執行中，非業務員因素造成的損失，業務員不承擔任何比例賠償責任，因業務員操作失誤和工作不到位造成的損失，依失誤大小和關聯程度進行賠償，原則上不高於業務員年度提成累計總額的80%。
六、如果客戶要求寄樣品，可以在向董事長申請後不要客戶付樣品費和快遞費。
七、工資發放條例：外貿業務員工資1200元保底基數，每個業務員的考核基數是6萬人民幣/季，三個月內銷售額不能達到6萬人民幣的，公司考慮將其換崗位。
八、貨款回收條例：資金流轉是公司的命脈，貨款回收關系公司職工的切身利益和企業的正常運轉，業務員應該負起對所做訂單的銷售回款的催收責任，國際業務訂單訂的付款方式必須嚴格按照30%的預付款，餘款在拿到提單傳真給客戶後付清。需特殊處理的客戶，必須由董事長批准。

『陸』 如何做好銷售人員的激勵

銷售人員的激勵政策如下：

方法

1.領導的作用 火車跑得快，全靠車頭帶。

「一頭獅子帶領一群綿羊」和「一隻綿羊帶領一群獅子」的結果絕對不一樣。《亮劍》中「野狼」一樣的團長李雲龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰鬥力的關鍵。

『柒』 貿易公司業務員的提成問題

那要看是按毛利還是純利提成的，一般來說，業務員提成是按毛利提成的，因為公司的運營成本一般來說業務員是不清楚的，除非是股份制就按純利提成了，前提是該業務員在公司有股份。

『捌』 如何有效激勵業務員

有效激勵業務員的五大原則： 原則一：激勵要因人而異 由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。 針對員工的需求量身定製激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪或許更有吸引力。 原則二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望;獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。 原則三：激勵的公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一隻青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起飢餓的蛇，於是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地遊走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發現那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴裡叼著兩只青蛙。 種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由於不當的激勵，卻使更多的青蛙遭了殃。獎勵得當，種瓜得瓜，獎勵不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過於他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至南轅北轍。 原則五：及時激勵 不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。 案例：金香蕉獎的啟示 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器制設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿著一件東西躬身遞給科學家說：這個給你!這東西非金非銀，而僅僅是一隻香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。從此以後，該公司授予攻克重大技術難題的技術人員一隻金制香蕉形別針。

『玖』 如何激勵外貿業務員的工作興致

當然是業內中上的提成以及合理的底薪啊，還是公司必須履行自己的回承諾啊，當然還不能拖欠工資，答這個是雙贏的嘛，公司自己賺錢的同時，也得考慮到辛苦的業務啊，如果只是公司賺錢，業務卻過不上好的生活，我相信是沒有哪個業務那麼傻一直幹下去的。當然作為主管，最後有足夠的耐心，對業務多一些幫助，少一些埋怨和批評，都是人，業務可能不說什麼，但是忍耐也是有一定限度的，到達極限了，都會爆發的，甚至離開公司還詆毀公司，發表不好的言論，這樣對公司來說不是什麼好事，都是人，主管也好，業務也好，只要把人字寫明白了，我相信人都是有感情的，現在業務討論最多的不就是跟一個好的主管、好的經理、好的公司嗎？