Ⅰ 貿易公司的KPI績效考核指標如何制定
從平常的工作結合企業的戰略願景去提取。要提取那些關鍵性的指標。。比如說業務員銷售額的完成率，新客戶的開發量，客戶名單的收集量……
品行方面的如主動性，學習力，承擔責任等。。。
Ⅱ 外貿部績效考核方法有什麼
一、總則
1、外貿公司績效考核工作(總經理的考核除外)，在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經理復評、集團系統副總裁(或系統最高負責人)審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協商。
4、績效考核分為六個壞節，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民-主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經理具有最終調整權。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿公司總經理根據集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，並確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，並確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績效考核表，並對相關指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標准，來設計各項指標的評分標准。
5、季度指標設定後報總經理和集團人力資源部批准後生效，並原則上不允許進行更改。
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6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節進行。(每季度第一月的15號之前完成)
7、利潤、營業額指標的設定建議按照往年情況，並結合結合本年實際情況，按季度進行分解，並達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。(區別於現在達到目標就100分，超出後沒有加分)。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。考慮到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數量。(所以設為80%，而不是75%)。
9、對於非業務員每個季度可以設定季度考核項目(如具體某項事情或項目)，具體在指標設定環節設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發放到各員工。
2、各被考核者根據績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，並根據評分標准進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，並根據評分標准進行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現好的部分、需要改進及發展的部分、改進與發展方向。要求自我評價不少於100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，並將績效平分表交於部長。
四、績效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，並准備績效面談。
五、績效面談
1、績效復評之後，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，並撰寫主管評語。時間不低於30分鍾，主管評語不少於100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進行商談。
4、並確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，並將績效評分表直接交於審定者或由辦公室統一轉交。
六、績效審定
1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數，並按照S卓越95以上，A優秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，並簽名。
3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低於30%。
4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批准後，對結果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應的系數發，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對於財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部環節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發放。
Ⅲ 小外貿公司如何制定KPI績效考核
提供幾點給你參考：
KPI的目的是職業化。
如何做KPI取決於你要什麼樣的效果。內
KPI最重要的一容條是可以考核，避免主觀定性（這點很難）。
量化考核指標，這是非常重要的。明確他所做的事，然後量化。
最後一條，例：吃飯 10% 洗臉10% 刷牙80% 根據這些內容每月或者每季度考核他的工作內容打分，發獎金。
Ⅳ 作為一家貿易公司該如何有效建立績效考核
一、 分析與先期工作 很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要紮根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。 對於管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。 當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的後果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 首先，要熟悉公司所經營的行業、管理層、業務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業文化營造績效導向的企業文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什麼、考核的方法是什麼、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。 2、 夯實公司的基礎管理 ① 公司是有崗位說明書 ，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行製做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰略。 ② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數據支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。 ③ 參與流程整改，優化相關的業務程序，提高工作效率 ，做績效考核不是為的(從這里續上一頁內容)考核而考核，更重要的是為的優化企業運營，這是目的。 ④ 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監督和檢查。 3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節，同時對績效的持續改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執行。 二、績效考核方案 接著對績效規劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環節進行相應的規定，明確公司領導、人力資源部、相關聯的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。 與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規定的組長、副組長、幹事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為： ①部門是否有二級績效目標的分解，並有相對應的責任人; ②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執行情況; ③各種會議決議的落實情況。 ④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。 現在有非常多的績效考核理論，應根據企業所處的行業特點、企業規模、發展階段而選擇適合的方法。