『壹』 如何做好員工績效考核實施細則及結果運用
六點建議：
一是打好一個基礎。做好績效考核，必須首先打好一個基礎，這個基礎就是在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在於確定崗位的難易程度；定崗定編的目的，在於確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。在此基礎上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。
二是成立一個小組。企業規模較小的企業，考核一般由人力資源或企管部門負責。規模較大的企業，一般都設立績效考核委員會負責。委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領導下開展工作。考核委員會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績效考核委員會的主要職責，也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應該由考核委員會負責；具體的考核實施，應該由考核小組負責。考核小組成員應相對穩定，且具有較強的專業能力。
三是制定一個方案。考核方案要盡可能做到系統和周全，應站在企業的全局和戰略高度去考慮。應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程序，還要明確考核數據的來源、提交及審核等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確。考核方案一般每年度修訂一次，如果內部條件和外部環境發生較大變化，也可半年修訂一次。
四是確定考核內容。考核內容分為兩大方面：一是生產單位，二是職能部門。生產單位應以主要經濟技術指標為重點，包括產量、質量、安全、環保、收率、能耗、物耗、維修費等。機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這里難的是對職能部門考核指標的設定，要盡可能對考核指標進行量化。確定考核內容和項目後，就要確定考核指標。考核指標確定後，就要確定考核標准，一要確定各個考核項目的權重，二要確定具體的扣罰標准。各考核指標的權重大小，視企業具體情況進行確定。有的項目，權重未必大，但它一旦出現問題影響很大，如安全事故，可以通過加大扣罰標准來進行考核。
五是建立考核流程。考核流程應該越簡單越好，要盡可能地降低考核的成本，對於投入過多的人力進行所謂全面考核的形式，最好不要採用，事實證明得不償失。基本流程是：各職能部門提供考核數據→各考核員對考核數據匯總並核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核並確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。這里需要注意的，對可能存有爭議的項目，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核數據的真實性。
六是用好考核結果。考核結果的應用，主要體現在績效獎金的合理分配上，其次用於對各單位主要負責人的管理能力評價。這里特別需要說明的，就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，並且最好獎罰對等。要把考核結果作為獎金公平分配的依據，而不要把它當做減少獎金發放的手段。職能部門除了接受自身的考核外，還應與各生產經營單位的考核掛鉤，生產系統、經營系統做不好，職能部門的工作也是毫無意義的。