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胡萝卜产业发展规划

发布时间:2021-02-05 13:42:32

1. 血齐橙种什么士质好吃

这个当然是土质越纯越好,
黄土或者沙土都不行。

如果土养分不足,一定要实现一些养料,不然会影响质量。

2. 科技带给人类的好处有哪些

1.科技的发展才推动了人类的进程,是科技的发展才使人类有着这崭新又美好的生活
2.火药的发明,使人类能劈山开路、架桥、建筑,带动各项事业的极大发展。军工迅猛发展,使人类从冷兵器时代进入热兵器时代。
3.造纸和印刷技术的问世,人类有了书写条件,推动了人们文化、艺术、语言、科技、经济等等的广泛交流。
4.指南针的创世,促进航海、贸易的发展,完成了地理大发现。使人类认识了地球。
5.杂交稻,超级稻的科技成果,大大提高粮食产量,解决了世界人口的吃饭问题。
6.电的发明,使人类进入电器时代,又一次拉动生产力的巨大发展。给全世界带来光明。
7.电波的发现,带动一连串的重大发明,电视、手机、电话等等的普及,极大地丰富了人民的物质生活和文化生活。
8.计算机的创世,把世界带入信息时代,缩短了世界的距离。

3. 帮我找个胡萝卜加大棒的案例谢谢了,大神帮忙啊

1.麦克雷戈 道格拉斯·麦克雷戈博士在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的X-Y理论。1960年,他发表了《企业中人的方方面面》,进一步系统阐明了自己的观点,该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。 我们已经相当肯定,在恰当的条件下,在组织环境中能发挥出难以想象的创造性的人力资源。我们知道,为了发现如何在工业中把日益增长的知识应用于人力组织,要求领导人员做长年的探索,大量的深入研究,以及大量的创造性想象。 传统观点(X理论): (1)管理(领导)人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 (2)就人员来讲,这是一个指挥他们、激励他们、控制他们的活动,矫正他们的行为,使之适合于组织需要的过程。(3)如果管理人员不这样积极地干预,人们会对组织需要采取消极的——甚至对抗的态度。因此,必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥他们的活动,这就是管理人员的任务。我们常常把它概括为这样的一句话:哈佛经理就是通过别人来把事情做成。(4)一般人生性懒惰——尽可能少地少做工作。他缺乏雄心壮志,不愿承担责任,宁愿被人领导;他天生就以自我为中心,对组织需要漠不关心;他本性就反对变革;他易于受骗,易于受到骗子和野心家的蒙蔽。 从而有了:在一个极端,领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”,他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视,严加控制;另一个极端时,哈佛经理可能是“温和的”、“亲切的”,这时他们指挥人们行为的方法是宽容,他们满足人们的要求,得相安无事,求得人们易于控制,接受领导。上述情形,在过去的相当长的时期内已被较为彻底地探讨过,哈佛经理从中学到了一些东西。其实,“严厉”的做法存在着一些难题,压力会引起反抗,诸如压低产量,巧妙有效地怠工,敌对情绪,在充分就业时期,这种严厉的做法尤其难于奏效。“温和”的做法也有困难,它常常导致放弃领导——为了相安无事,却导致对工作的漠不关心,人们不断地期望得到更多的东西,而贡献的却越来越少。于是人们就问了:是不是应该胡萝卜加大棒更好些,如老罗斯福所说:“言语温和,但手中拿着根大棒。”于是就有了新的观点。 新观点(Y理论): (1)领导管理人员要负责为了经济目的而安排生产性企业的各项要素——金钱,物资,设备,人员。 (2)消极被动和抵制组织需要并非人的天性,他们之所以会这样是由于在组织中获得的经验。 (3)发展的潜力、承担责任的能力、愿意把行动指向于组织目标,所有这些全都存在于人们身上,而不是由领导人员加到人们的身上的。领导人的责任在于使得人们有可能自己认识到并发展人的这些特性。 (4)领导管理人员的极为重要的任务是对组织条件和作业方法进行安排,使得人们能够通过把他们自己的努力用于组织目标,而最好地实现他们自己的目标。 这主要是一个创造机会,发掘潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导的过程。就是彼得·德鲁克所谓的“目标管理”。它不同于“控制管理”,也不像“温和”的X理论通常会发生的那样放弃领导,降低标准。 有一种说法:X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。 人们往往把推行新观点的未能取得成功归罪于“贩来的新思想”。其实他们所谓的推行只是在其旧理论预设的框框内的应用、推行,用控制的思路来推行授权、放权就不能成为有效的领导。只有那些对人的能力有信心,并且自身也致力于组织目标而不是致力于保持个人权力的哈佛经理,才能够掌握正在出现的各种新理论的含义,才能有效,这种领导人将会找到并成功地应用其他的创新思想。 2.山姆·托伊 山姆·托伊,福特公司(英国)总裁。他说:没有任何一家公司只反映出某一个人的能力,不管这个人能力有多强。所有领导功能的精髓在于发现并激励优秀人才。付诸实践的良好的人事管理,比公司的管理结构本身要重要得多。对于最高层领导人,至关重要的是高度注意各阶层经理人员的发现、培养和有效的使用。 3.约翰·勃林 约翰·勃林,威廉姆斯公司总裁。他说:各公司间的根本不同在于它们的人不同。我们有使人精疲力竭的程序来制定战略规划,不过,执行规划的是人,解决问题的是人,追求并抓住机会的也是人,好的人才群会使任何组织机构正常地运转。我的方法和信条是:为高度激励的人创造良好的环境是最重要的。在长期内激励一个大规模的组织是几乎不可能的,但那里必定存在被高度激励的人,环境必须为这些人提供必要的条件。

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4. 全国蔬菜产业发展规划(2011—2020年)的第三章 生产区域布局

按照提高大城市蔬菜自给能力和提高全国蔬菜均衡供应能力相结合的原则统筹生产布局。 1、六大优势区域。综合考虑地理气候、区位优势等因素,将全国蔬菜产区划分为华南与西南热区冬春蔬菜、长江流域冬春蔬菜、黄土高原夏秋蔬菜、云贵高原夏秋蔬菜、北部高纬度夏秋蔬菜、黄淮海与环渤海设施蔬菜六个优势区域,重点建设580个蔬菜产业重点县(市、区),提高全国蔬菜均衡供应能力。规划期内,提高全国蔬菜均衡供应和防范自然风险、市场风险的能力。重点县(市、区)的蔬菜播种面积保持基本稳定,单位面积产量和总产量的增幅高于全国平均水平。
(1)华南与西南热区冬春蔬菜优势区域。包括7个省(区),分布在海南、广东、广西、福建和云南南部、贵州南部以及四川攀西地区,共有94个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域冬春季节气候温暖,有“天然温室”之称,1月(最冷月)平均气温≥10℃,可进行喜温果菜露地生产。
——发展目标。94个蔬菜产业重点县(市、区),到2015年蔬菜总产量2500万吨,外销量1500万吨;2020年总产量2600万吨,外销量1600万吨。
——目标市场。“三北”、长江流域及港澳地区冬春淡季市场。
——主要产品与上市期。豇豆、菜豆、丝瓜、苦瓜、西甜瓜、番茄、辣椒、茄子等,华南地区集中在12月—翌年3月上市,西南热区集中在1—4月上市。
(2)长江流域冬春蔬菜优势区域。包括9个省(市),分布在四川、重庆、湖北、湖南、江西、浙江、上海和江苏中南部、安徽南部,共有149个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域冬春季节气候温和,1月份平均气温≥4℃,可进行喜凉蔬菜露地栽培,是我国最大的冬春喜凉蔬菜生产基地。
——发展目标。149个蔬菜产业重点县(市、区),2015年蔬菜总产量5400万吨,外销量2700万吨;2020年蔬菜总产量5600万吨,外销量2800万吨。
——目标市场。“三北”、珠江三角洲和港澳地区冬春淡季市场。
——主要产品与上市期。结球甘蓝、花椰菜、莴笋、芹菜、芥菜、大白菜、萝卜、普通白菜、芥蓝、蒜苗等喜凉蔬菜,集中在11月—翌年4月上市。
(3)黄土高原夏秋蔬菜优势区域。包括7个省(区),分布在陕西、甘肃、宁夏、青海、西藏、山西及河北北部地区,共有54个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域适宜蔬菜生产的多为海拔800米以上的高原、平坝和丘陵山区,昼夜温差大,夏季凉爽,7月平均气温≤25℃,无需遮阳降温设施可生产多种蔬菜。
——发展目标。54个重点县(市、区),2015年蔬菜总产量2000万吨,外销量1200万吨;2020年蔬菜总产量2100万吨,外销量1300万吨。
——目标市场。华北、长江下游、华南及港澳地区的夏秋淡季市场。
——主要产品与上市期。洋葱、萝卜、胡萝卜、花椰菜、大白菜、芹菜、莴笋、结球甘蓝、生菜等喜凉蔬菜,以及茄果类、豆类、瓜类、西甜瓜等喜温瓜菜,集中在7—9月上市。
(4)云贵高原夏秋蔬菜优势区域。包括5个省(市),分布在云南、贵州和鄂西、湘西、渝东南与渝东北地区,共有38个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域适宜蔬菜生产的多为海拔高度800~2200米的高原、平坝和丘陵山区,夏季凉爽,有“南方天然凉棚”之称,7月平均气温≤25℃,无需遮阳降温设施可生产多种蔬菜。
——发展目标。38个重点县(市、区),2015年蔬菜总产量1000万吨,外销量600万吨;2020年蔬菜总产量1100万吨,外销量650万吨。
——目标市场。华南、长江下游、华北及港澳地区夏秋淡季市场。
——主要产品与上市期。结球甘蓝、萝卜、大白菜、芹菜、胡萝卜、花椰菜、青花菜、生菜等喜凉蔬菜以及辣椒、番茄、菜豆、西甜瓜等喜温瓜菜,集中在7 -9月上市。
(5)北部高纬度夏秋蔬菜优势区域。包括4省(区),分布在吉林、黑龙江、内蒙古、新疆和新疆建设兵团,共有41个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域纬度较高,夏季凉爽,7月平均气温≤25℃,无需遮阳降温设施可生产多种蔬菜。
——发展目标。41个重点县(市、区),2015年蔬菜总产量1800万吨,外销量1000万吨;2020年蔬菜总产量1900万吨,外销量1100万吨。
——目标市场。京津、长江中下游夏秋淡季市场。
——主要产品与上市期。番茄、辣椒、黄瓜、菜豆、大白菜、洋葱等蔬菜,集中在6—10月上市。
(6)黄淮海与环渤海设施蔬菜优势区域。包括8个省(市),分布在辽宁、北京、天津、河北、山东、河南及安徽中北部、江苏北部地区,共有204个蔬菜产业重点县(市、区)。本区域冬春光热资源相对丰富,距大城市近,适宜发展设施蔬菜生产。
——发展目标。204个重点县(市、区),2015年蔬菜总产量15300万吨,外销量10700万吨;2020年蔬菜总产量16300万吨以上,外销量11600万吨。
——目标市场。除当地市场外,主要销往长江流域和北部沿边地区的冬春淡季市场。
——主要产品与上市期。番茄、黄瓜、辣椒、茄子、菜豆、西葫芦、西甜瓜、结球甘蓝、芹菜、芦笋、韭菜、食用菌等,日光温室蔬菜集中在10月-翌年6月上市;塑料大棚喜温果菜集中在4—6月和9—11月上市,塑料棚喜凉蔬菜集中在1—3月上市。
21世纪以来,我国食用菌、西甜瓜生产发展迅速,消费量越来越大,在上述蔬菜优势区已经涵盖,各地应一并规划发展。
2、蔬菜产业重点县选择标准。本规划重点依托全国580个蔬菜产业重点县进行建设。选县原则和标准如下:
(1)选县原则。为发挥比较优势、均衡全国蔬菜供应,以各省(区、市)发展改革委、农业部门联合上报的2009年分县(市、区)蔬菜生产数据为基础,按照地域优势明显、生产规模大且在冬春(12、1、2月)、夏秋(7-9月)淡季蔬菜外销量较大、统筹兼顾特殊地区的原则,对蔬菜产业重点县进行筛选。
(2)选县标准。按照蔬菜生产面积、外销量和人均占有量由大到小排序,筛选全国蔬菜产业重点县。考虑到露地蔬菜与设施蔬菜品种、复种指数、单产水平、调出量差异较大,采用不同标准分类筛选。
——露地蔬菜产业重点县。以解决全国冬春、夏秋两个淡季蔬菜供应为核心,在广东、广西、福建、海南、云南、贵州、四川、重庆、湖北、湖南、江西、浙江、上海、山西、陕西、甘肃、宁夏、青海、西藏、新疆、内蒙古、吉林、黑龙江等23个省(区、市)及江苏中南部、安徽南部、河北北部 冬春季或夏秋季露地蔬菜生产优势明显的区域筛选重点县。
筛选条件为:播种面积≥10万亩、外销量≥10万吨、人均占有量≥350公斤,选定368个县。
——设施蔬菜产业重点县。以解决冬春淡季蔬菜供应为主,在全国范围内筛选设施蔬菜产业重点县。筛选条件为:日光温室与大中棚面积≥3万亩、外销量≥15万吨、人均占有量≥350公斤,选定204个县。
——特殊地区蔬菜产业重点县。考虑到全国蔬菜产业发展规划,既要突出重点,也要适当兼顾各地区蔬菜消费需求,增加以下8个县(市):西藏自治区的白朗县、日喀则市、堆龙德庆县;青海省的大通县、乐都县;上海市的崇明县、青浦区、金山区。
根据上述原则和标准,31个省(区、市)共有580个县(市、区)入选为全国蔬菜产业重点县。其中,36个大城市市辖区26个,粮食大县285个,其他县(市、区)269个(详见附表2)。

5. 胡萝卜主要育种目标是什么

育种目标确立是复育种过程制的一个重要环节,基本原则是依据国内外市场发展的需求,减少或消除已推广的常规品种或杂交品种的缺陷,挖掘新引进品种或种质资源的优良特性,培育新型品种。所列是国外胡萝卜主要育种目标,从其内容可看出,除了胡萝卜产量、外观性状、种子产量外,肉质根的品质(如风味、质地、营养成分等)、抗病性、抗虫性、抗逆性以及专用性将成为未来选育的主要目标。

6. 全国蔬菜产业发展规划(2011—2020年)的第四章 生产发展重点

发展蔬菜生产是保障市场稳定供应的基础。在优势产区和大中城市郊区,重点加强菜地基础设施建设,着重品种选育、集约化育苗、田头预冷等关键环节,加大科技创新和推广力度,健全生产信息监测体系,壮大农民专业合作组织,促进蔬菜生产发展,提高综合生产能力。 进一步加大蔬菜品种选育力度,促进现代生物技术和常规技术有机结合,加强种质资源创新,改进育种方法,培育一批优质、抗病、高产、抗逆性强的蔬菜优良品种,以提升国内优势品种,替代部分进口品种。重点培育适合设施栽培的耐低温弱光、抗病、优质的黄瓜、番茄、辣椒、茄子、西甜瓜等专用品种,适宜春、夏、秋等不同季节露地栽培的白菜、萝卜、结球甘蓝、菠菜等系列品种,适合出口、加工的番茄、胡萝卜、洋葱等专用品种,适应不同市场和饮食文化需求的芥菜、莲藕、食用菌等特色蔬菜品种。支持科研单位与种子企业紧密结合,推进育繁推一体化。
按照良种良法相配套的原则,加快栽培技术集成创新步伐,推出一批安全优质、省工节本、增产增效的实用栽培技术,重点研究连作障碍治理技术,制定适合不同生态区、不同栽培方式的技术模式,在菜地土壤次生盐渍化、酸化治理等方面取得重大突破;研究重大病虫害综合防治技术,掌握根结线虫、粉虱、韭蛆、番茄黄化曲叶病毒病、十字花科根肿病等蔬菜病虫害发生规律,集成安全、有效的防控措施;研究轻简栽培技术,开发土地耕整、精量播种、水肥一体、设施环境调控等设施设备,促进农机农艺结合,减轻劳动强度,提高劳动效率,全方位增强科技对蔬菜产业发展的支撑能力。 按照统一规划、合理布局、集中连片的原则,改造升级原有生产基地,适当规划新建一批高标准高起点的生产基地,保障市场稳定供应。加强以水利设施和温室、大棚为重点的菜地基础设施建设,完善机耕道、电网配套,增加低毒、低残留、高效及生物农药施用比例,增施有机肥,逐步建成能排能灌、土壤肥沃、通行便利、抗灾能力较强的高产稳产蔬菜生产基地,切实提高综合生产能力。
露地蔬菜产业重点县要加强高标准的生产基地建设,改善蔬菜生产条件。主要完善灌排设施,灌排渠沟网络分设,泵房和田间贮水池齐全,根据条件和可能,推进水肥一体化高效节水灌溉设施建设。同时,建设路面硬化的田间主干道和支道,配备生产用电设施,配套农资、农机具库房及田头贮肥(沼液)池或堆肥场。
设施蔬菜产业重点县要通过建设高效节能日光温室(北方)、钢架大棚(南方),提高蔬菜持续均衡生产能力。灌溉系统尽可能采用管道输水和微灌等高效节水技术,配备田间贮水池和排灌泵房,完善排水系统,有条件的地方采用水肥一体化设施。完善田间道路、供电及其它设施。
在搞好菜地灌排设施建设的同时,加强水源及配套渠道等工程建设,提高灌排保障能力。在灌溉设施配套较差的地区,加强小微型灌溉工程或配套设施建设,配备小型抗旱应急机具,提高抗旱保收能力;在水资源紧缺地区,积极推广高效节水灌溉和雨洪集蓄利用技术,提高水资源利用效率和水源保障能力;在降雨较多较集中的蔬菜生产区域,加强防洪排涝设施建设,提高抗洪排涝能力。
第四节 加大田头预冷等商品化处理设施建设力度
把田头预冷等商品化处理设施作为蔬菜生产基地建设主要内容之一,加大支持力度,加快建设步伐,切实提高蔬菜商品质量、减少损耗。在外销量较大的产地和大中城市郊区,按菜地面积和商品化处理需求,配置相应的预冷设施、整理分级车间、冷藏库,以及清洗、分级、包装等设备,提高产品档次和附加值,扩大销售半径,增强市场调剂能力。 蔬菜产销批发市场具有一定的公益性。要在现有基础上,统筹考虑城市人口、蔬菜基地规模、交通区位、物流走向,加快完善以大型销地批发市场为中心,产地蔬菜批发市场为依托的农产品批发市场体系,保障蔬菜供应、稳定市场价格。在蔬菜优势区域核心生产基地根据需要新建和改造一批产地蔬菜批发市场,在大中城市规划布局一批与产地市场相衔接的大型销地批发市场,在交通物流结点规划布局一批集散型批发市场,重点建设冷藏保鲜、加工配送、电子结算、信息与追溯平台、质量安全检测、交易厅棚和废弃物处理等流通基础设施,建成灵敏、安全、规范、高效的蔬菜物流和信息平台。
第二节 增加城市农贸市场和社区菜店等零售网点
全面推进农贸市场、社区菜店基础设施、管理等方面升级改造,重点建设交易厅(棚)、档口、追溯平台、给排水设施等基础设施,积极推进城乡菜市场标准化建设。各地要改造或建设一批公益性农贸市场,在居民社区配建或改造一批公益性社区菜店和标准化菜市场,增加零售网点,降低零售环节经营成本,稳定蔬菜价格。新建城市居住区要严格按照相关规定,配套建设社区菜市场或相应的商业设施,不得随意改变用途。规范发展早市、晚市和周末农贸市场,为流动菜贩、直销菜农提供便利条件,方便居民购买。 大中城市根据本地消费需求,主动与优势产区加强协作,建立蔬菜供应保障基地。引导农产品批发市场向上下游延伸经营链条,与农产品生产基地和零售客户建立直接购销关系,开展对团体、超市配送服务;支持大型连锁超市与农民专业合作社等开展“农超对接”。着力扩大对接规模,力争“十二五”末,经超市销售的蔬菜比例提高至30%。另外,要进一步引进和规范电子商务交易。
协调食品加工企业与主产区建立长期稳定的合作关系,在上市旺季进行深加工,制成腌制蔬菜、脱水蔬菜、速冻蔬菜与保鲜蔬菜等,缓解集中上市压力,增加蔬菜附加值,特别是出现蔬菜“卖难”时尽可能减少农民的经济损失。 主要通过协调整合现有资金渠道安排。一是预算内固定资产投资,在种子工程、农产品质量安全体系建设、农村沼气、节水灌溉增效示范、大型灌区续建配套和节水改造、冷链体系建设、信息平台建设等专项投资中,加大对蔬菜产业投入力度。二是财政资金,充分利用现有的农业综合开发、现代农业生产发展、农村物流服务体系发展、农业标准化整体推进示范县(区)建设、园艺作物标准园创建、小型农田水利设施建设补助、农业行业科研专项、重大农业技术推广、农民专业合作组织等专项资金,对蔬菜产业予以支持。现有资金渠道要根据蔬菜产业发展的新要求,优化投资结构,突出重点,着力解决关键性问题。
根据资金可能,积极研究开辟新的支持渠道,在中央预算内投资中安排一定资金,按照以地方、企业、农民投入为主,中央适当补助的原则,支持非城市郊区的蔬菜产业重点县,建设种苗繁育和田头预冷等降低损耗、提高产量和质量急需的基础设施,在安排上向为大城市保障供应贡献大、潜力大的地区倾斜,重点建设海南、广西、云南、四川南菜北运基地等。 进一步完善相关扶持政策,改善蔬菜产业发展环境。
——各级政府将蔬菜生产基地和市场建设纳入国民经济和社会发展规划,加大扶持力度。
——鼓励地方政府对公益性较强的批发市场、农贸市场和社区菜市场给予补贴和政策扶持,适时回收部分市场产权和经营权,由政府主导建设管理部分重要菜市场,掌握调控菜价的主动权。支持在居民区建立蔬菜直销点。
——严格执行鲜活农产品运输“绿色通道”政策,确保所有收费公路对整车合法装载鲜活农产品的车辆免收通行费,混装的其他农产品不超过车辆核定载质量或车厢容积20%的车辆,比照整车装载鲜活农产品车辆执行;对超限超载幅度不超过5%的鲜活农产品运输车辆,比照合法装载车辆执行。
——在蔬菜生产上尽快建立自然风险保险制度,逐步扩大在大中城市郊区和主产区的覆盖面,有条件的地方实现全覆盖。
——落实支持性价格政策,农产品批发市场、农贸市场的用水、用电、用气与工业同价,蔬菜冷链设施的冷库用电实行工业用电价格。规范和降低农产品批发市场、农贸市场的摊位费等相关收费,必要时按法定程序将政府投资建设的农产品市场摊位费纳入地方政府定价目录管理,清理超市向供应商收取的违反国家相关法律法规的通道费。
——对农产品批发市场用地符合土地利用总体规划的,应纳入年度土地利用计划,优先保障供应,土地招拍挂出让前,所在区域有工业用地交易地价的,可以参照市场地价水平、所在区域基准地价和工业用地最低价标准等确定出让底价,土地出让后严禁擅自改变用途从事商业性房地产开发,确需改变用途、性质或者进行转让的,应当符合土地利用总体规划并经依法批准。
——依法完善价格调节基金管理,增强价格调控监管能力。 国务院有关部门按照职责分工,密切合作,加强指导和协调,加大支持力度。各地要重视和加强组织领导,因地制宜确定发展重点,加大本级财政支持力度,落实各项政策措施,切实采取有效措施推进规划实施。根据本规划确定的建设任务,按照“菜篮子”市长负责制的要求,大中城市人民政府编制蔬菜产业发展规划,全国蔬菜产业重点县编制实施方案,由省级人民政府或其授权部门审批并监督实施。按照国办发[2010]18号文件要求,进一步完善“菜篮子”食品管理部际联席会议制度,由农业部牵头,会同有关部门加强督导,确保规划实施取得明显成效。
附件:按行政区划重点县布局
附表:1. 36个大城市名单(略)
2. 580个蔬菜产业重点县(略)
附图:1. 蔬菜播种面积、产量、人均占有量图(略)
2. 蔬菜生产优势区域布局图(略)

7. 人力资源规划的方法与程序

人力资源规划的方法与程序
人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。

对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同,一方面,这种资源不可能随时获得。另一方面,技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性,以便保证企业获得足够的合格人员,实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析,并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力,充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性,确立招聘和发展战略决策,协调整个人力资源管理活动。因此,人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。

人力资源规划的方法

人力资源规划有两种方法:定量和定性法。

定量法,又称“自上而下”法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字,以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。

这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势,其目的是使人员供求符合企业的发展目标。

定性法,又称“自下而上”法。它从员工角度出发,使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性,管理和开发员工的职业生涯,达到充分开发和利用员工潜力的目的。

值得强调指出的是,传统企业人事规划,偏重定量分析,强调处理和解决“硬”问题,其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程,强调对其动作和行为进行仔细记录分析,在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发,偏重管理者的利益,而没有考虑到员工的创造性和主动性,使员工在被迫的环境下工作,不利于员工潜力的发挥。

人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源,认识到在采取“硬”办法解决问题的同时,还应考虑到“软”办法,主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给,即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此,在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析,还应使用定性分析,从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素,获取相应的“软”数据。

就理想的人力资源规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力资源规划提供更为完整的信息。同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。

在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型,这就需要收集和分析各种信息,预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。人力资源规划程序如下:

1.人力资源规划

2.力资源需求预测

3.人力资源供给预测

4.人力资源供需平衡

5.人力资源政策与措施

(一)人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期和中长期预测。

1.短期预测法

维持现状法这是预测人员需求的一种简单定量分析万法,它假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期,即人员的比例在整个预测期保持不变。在这种情况下,计划仅仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。维持现状法的另一种形式是配置比例法。一是人员比例法。例如,如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为l:20,亦即1名管理人员管理20名生产人员,那么,如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员,就需相应地增加15名管理人员。二是生产单位与人员配置比例,譬如,如果每个生产工人每日可生产500单位的产品,其比例是1:500,在劳动生产率不变的条件下,假定企业每日要增加50,000单位产品,就要增加100个工人。

单元预测法单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法,它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测,然后将各单位的预测结果加以汇总,得出总需求。单元预测方法可以是规范化的和非规范化的。规范化的单元预测要求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及未来工作的性质、要求、岗位空缺数以及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容。非规范化方法要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量,这种方法简单但主观随意性较大,提供的数据可能不大准确。

2.中长期预测法

德尔菲法德尔菲法又称专家预测法。在作中长期规划时。必须明确企业的中长期发展方向,企业发展规模和趋势。这就要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的变化,并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。

多方案法多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。例如,某一企业的人员需求主要受经济环境、竞争对手强弱和技术变化的影响,则这三类因素的不同组合形成不同的环境条件。利用多方案可以预测在每一对应环境下的人员要求,有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施。

(二)人力资源供给预测

在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。

1.预测企业内人力资源状态。

在预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

2.人员流动的分析。

预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划,需要知道人员流动模式和变动率,包括离职率、调动率和升迁率,可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率,即某一段时间内离职人员占员工总数的比率,由下式得出:年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。

(三)供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后,将两者进行对比,决定预测期内某一时期企业对人员的净需求,即预测的需求值与供给值之差。

在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

(四)人力资源规划政策与措施

在进行了人力资源需求与供给预测之后,人力资源管理人员要根据预测的结果,制定出切实可行的人力资源政策与措施,处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。

1.人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。

如果预测的结果是人力资源短缺,主要采取两种办法:利用现有人员和组织外部招聘人员。利用现有人员的方法有,将某些人员调到人员短缺的工作岗位上;培训某些人员将他们提拔到人员短缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率等。提高劳动生产率是较为可行的一种方法,为了提高员工的劳动生产率,可以采取以下措施,如为员工加薪,提供经济上的激励;提高员工的工作技能,以便他们能用较少的工作时间生产出较多的产品或降低劳动成本;鼓励员工提供建议和措施,重新设计工作程序和方法,提高产出;利用高效的机器或设备等。

企业也可以采取从外部招聘新雇员的办法来解决人员短缺问题。从外部招聘新雇员要受到劳动力市场状况的影响,如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态,招聘就很容易。相反,如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态,招聘难度就大得多。

企业能否成功地获得所需的合格人员,取决于企业的劳动力市场的综合发展状态和企业自身的人力资源政策。例如,即使企业所需的人员在劳动力市场上处于短缺状态,如果企业的经济实力强大,愿意出高于市场水平的工资来招聘所需人员,就会具有强大的吸引力。

2.人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施。

在人员剩余条件下,解决问题的办法有三种:重新安置、永久裁员和降低劳动成本。

如果企业内部的剩余人员只是局部的。可以采取重新安置的办法来解决剩余人员问题,亦即,当只是某些岗位出现剩余人员,而另一些岗位却存在短缺现象时,就可以把剩余人员安置到需要人员的岗位上去。不过,重新安置的一个前提是剩余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识。因此,重新安置需要提早计划,培训在先。人力资源规划要求企业人力资源管理人员综合运用计划、培训和调配手段来管理企业的人力资源。

永久性裁员是解决人员过剩的另一种办法。但是,要注意的是,即使在西方市场经济国家,采取这种方法也是十分谨慎的,因为它不仅涉及到员工本人及其家庭的利益,而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损,生产难以为继,或生产不可能恢复的情况下,才采取这种办法。在裁员之前,企业会告之员工目前企业的经营状况,困难所在,并尽力为剩余人员寻找新的工作岗位。在企业内部确实无法安置的情况下,方可进行裁员。

解决人员过剩的第三种办法是降低人工成本。包括暂时解雇。减少工作时间。工作分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法的优势在于,当预测到企业出现过剩人员时,不是简单地将其裁掉,而是留有缓冲余地,让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分,低工资的现状可以自愿另谋高就,这就避免了将其立即推向社会的振荡。

8. 企业战略规划包括什么内容啊,有没有知道的

企业战略规划包括
一、战略目标
战略目标的设定,也是企业愿景的展开和明确化。战略目标进一步阐明了企业使命、核心价值观和企业文化。
二、发展规划
发展规划是一种从上而下的思维,是根据战略目标来阶段性规划每年该做的事,是企业统一思想的理论基础,企业要用发展规划来指导和统帅各项计划,尤其是年度各部门经营计划的节点安排和综合平衡。
三、商业模式
商业模式就是企业通过什么途径或方式来赚钱。
四、投融资规划
企业投融资战略规划要从财务价值管理的角度着手,如何提高现金流的创造能力,实现对企业资产营运效率的管理。
五、市场规划
市场规划即通过分析趋势、机会、竞争和自身的条件,找到自己有能力、有优势进入的市场,或者提升原有市场的份额,这也市场规划很重要环节。
六、产品规划
产品规划首先要弄清产品的功能,产品的目标顾客群,产品的卖点。明确了这三个基本问题,也就明确了产品开发战略。
七、运营规划
运营规划是指根据战略目标的要求,对战略目标实施所需的各种资源,从时间和空间上所作出的统筹安排。
八、人才规划
人才规划是根据企业的发展规划,先诊断企业现有人力资源状况,结合企业的组织机构的设置情况,考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计,对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。
九、薪酬激励
薪酬是胡萝卜也是大棒,是企业激励员工积极性最有效的手段之一。
十、盈利分配
企业获得盈利如何分配,是企业内外各个利益方最关心的问题,企业必须对股东、管理层、甚至是员工要有所交代。幸福云是专门做企业战略规划的,楼主可以去了解看看

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