汽车行业营销咨询产业链

A. 汽车行业营销部门有哪几种职业发展方向

汽车行业营销部门有四种职业出路。一是纵向发展成长为高级销售经理，不过能达到这一目标的销售人员为数很少；二是横向发展转换到管理等其他岗位；三是独立发展自己创业；四是专业发展做销售领域的管理咨询或培训。可以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。下面我们具体展开来谈谈销售类人员的发展方向：
方向一、成为高级销售经理销售人员的职业成长，如果定位于一直从事销售工作，可以肯定的目标便是成为高级的销售人才。实现这一目标的方向有两个，首先是从术的角度出发，不断改进和提升工作的方法和能力，从低级的非专业化的销售人员变成职业选手。这一变化趋势主要体现在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加专业，从靠感觉、靠冲劲做事转变为讲求定量数据、专业调查分析、把握市场规律性；第二个方向就是从术提升到道，从战略层面和组织全局高度的角度进行系统思维，进一步提升和转换职位角色。要成为高级的销售人才或经理人，销售人员必须要增加系统分析、全面思考，从企业战略高度做销售，思考销售，多挖掘一线的信息，进行智慧加工，最终起到为高层决策扮演战略顾问角色的作用。
从具体的发展途经，又有如下几个方向：上行流动：如果有在大公司或集团的分支机构、片区或分公司做销售的经历，当积累一定的经验后，优秀的销售人才可以选择合适的机会，上行流动发展，到更上一级的或公司总部做销售部门工作，或者可以带领更大的销售团队、管理大区市场。
在处于成长期的快速消费品行业，许多销售人员都是通过上行流动而闯出自己职业发展的新天地。
下行流动：如果在公司总部销售部门工作当积累一定的经验后，可以根据市场发展的规模和速度，选择合适的机会，下行流动发展，到下一级或多级的分支机构去工作，通常是带销售团队、管理省/大区市场，或是要到某个细分市场开辟新的业务。这样的销售人员，可以将在总公司的先进的销售管理理念和操作手段和实际的市场结合，在继续锻炼一定时间后往往成为许多企业的未来领军人物或高级经理人。
横向跳槽：优秀的销售人员往往是公司的骨干，可直接为公司带来营业收入和现金流，但如果公司的薪酬福利或绩效考核政策不能有效地激励他们，那么他们转行或跳槽就在所难免。从组织的角度看来，许多公司都不惜重金从竞争对手将一些优秀的销售人才挖走。从个人的角度来看，水往低处流，人往高处走。只要没有违反职业道德、劳动合同的相关条款规定和相关法律规定，销售人员在发展到一定程度后换一个环境和空间都是一条不错的路子。
方向二、转向管理岗位
当销售人员做到一定的时候，可以结合个人兴趣和组织需求通过横向流动即轮岗的方式，转向相关的专业化职能管理岗位，具体可以从三个角度考虑选择：如果还是对销售业务或相关的工作感兴趣，不愿意完全离开市场营销工作，公司的人力资源安排也允许，可以选择横向的相关岗位如：市场分析、公关推广、品牌建设与管理、渠道管理、供应商管理等。
如果有管理专业背景或者对管理感兴趣，可以发展的方向包括：市场信息或情报管理、行业研究、战略规划、人力资源管理、项目管理等。
如果在销售工作中在产品或行业的生产制造、运营、研究开发、设计等技术方面积累了优势，则可以往技术含量较高的岗位流动如：运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等。
方向三、个人创业
有过销售背景的人出来创业，可以说是最适合不过的。企业要生存，首先要有市场，做好业务工作是很多创业者必须自己先行解决的难题。许多令人羡慕的成功人士都是从销售人员开始做起，在积累一定的资金、经验和资源后进行独立创业而获得成功的。
销售人员进行创业最大的优势是经验和资源优势。一个有着丰富销售经验的人士比起其他创业者，对行业的理解、对企业的运作、对市场变化的感知都会有很大的优势。同时，他们很可能积累了资金和良好的产业链上下游的人际资源，了解行业的运作模式和成功关键，甚至于合理合法地把握了稳定的客户关系资源。
方向四、转做管理咨询和培训
如果离开本行业，重新开始新的事业空间，也是一种新的职业方向选择。比如有经验的销售人员改做管理咨询和培训也是不错的选择，许多管理咨询公司的咨询顾问、培训师都是从营销实践中转过来的，有些还是营销老总、总监、大区经理等，因为他们有丰富的销售经验和行业背景，更理解企业实践的营销环境，在做相关行业的营销管理咨询、战略咨询和专业培训时，尤其显得有优势。

B. 我们汽车行业的，想做一个营销规划方面的管理咨询。想问一下睿信致成做的怎么样

可以，获得过企业创新管理成果奖

C. 汽车厂商产业链生态-如何重塑经销商关系

当目前汽车销量持续下滑、竞争加剧、经销商亏损逐步扩大，且一段时间没内有相关的有效对策来容扭转亏损局面时，部分品牌的经销商就出现了退网、转网、甚至维权等行为，特别是相对弱势的品牌经销商表现得更为明显。
上海丰车科技 在过去几年深耕二手车产业链，服务过众多知名汽车厂商，其中包括世界五百强企业。为他们提供包括二手车数字化解决方案、二手车认证体系、二手车战略咨询服务、二手车交易和营销方案、二手车置换补贴体系、经销商二手车培训体系等全方位的一站式服务体系搭建。帮助厂商构建具有宏观战略的二手车数字化解决方案，共建业务生态体系

D. 有没有侧重于汽车行业营销策划公司有的话领先的公司有哪几家

营销策划公司精选（营销咨询 品牌策划）：
叶茂中营销策划机构
创意村营销策划公司
胜者国际营销策划机构
联纵智达咨询集团
李光斗品牌营销机构
正略钧策品牌咨询公司
北大纵横管理咨询集团
新华信正略钧策管理咨询公司
赞伯营销管理咨询公司
正邦品牌策划公司

E. 汽车产业链营销全攻略的目录

前言
车轮是圆转动成链
第一篇汽车产业链导论
一、汽车产业链发展现状
二、汽车产业链发展趋向
三、汽车产业链发展的临界状态及关键点
四、汽车产业链营销总攻略
小结
第二篇汽车销售
一、汽车销售在整个产业链条的地位和作用
二、汽车销售的发展现状
三、汽车销售的发展趋向
四、汽车销售发展的临界状态及关键点
五、汽车销售总攻略
1 品牌营销
2 品牌助推营销的演进历程
经典案例奥迪车的品牌营销之道
3 产业链整合营销
经典案例壹森汽车集团战略发展规划及实施方案
4 渠道创新营销
经典案例一你知道成功的汽车网络营销是怎样的吗
——长安福特渠道营销创新之道
经典案例二破解汽车商的地面推广瓶颈
经典案例三车商如何开展实效的淡旺季促销
5 文化营销
经典案例开业伊始汽车4S店巧打文化牌
——开业前需准备的“真功夫”
6 公益营销
经典案例一选择可持续发展通用汽车环保与业务并举
经典案例二东风日产营销主推环保概念
7 全球营销
经典案例大鹏展翅，鹰击长空
——吉利汽车的全球营销之路
小结
第三篇汽车金融
一、汽车金融在整个产业链条的地位和作用
二、汽车金融的发展现状
三、中外汽车金融的发展趋向
四、汽车金融发展的临界状态及关键点
五、汽车金融总攻略
1、汽车厂家金融的营销攻略
经典案例通用汽车金融营销
2、银行金融机构的营销攻略
经典案例光大银行的金融营销
3、担保公司（中介）的营销攻略
经典案例“幸福汽车生活广场”总体策划方案
目录小结
第四篇二手车交易
一、二手车交易在整个产业链条的地位和作用
二、二手车市场的发展现状
三、二手车市场的发展趋向
四、二手车发展的临界状态及关键点
五、二手车攻略
经典案例一诚信的标志，安心的保障
——上海通用诚新二手车成功之道
经典案例二兼容并蓄，推陈出新
——广诚二手车交易市场的成功之路
小结
第五篇汽车租赁
一、汽车租赁在整个产业链条的地位和作用
二、汽车租赁市场的现状
三、汽车租赁市场的趋向
四、汽车租赁发展的临界状态及关键点
五、汽车租赁总攻略
经典案例一民生银行提供一站式金融服务助推租赁企业发展
经典案例二中信信托牵手开元集团
经典案例三兵贵神速，席卷九州——神州租车的成功之道
经典案例四赫兹模式成功的背后
小结
第六篇汽车维修、美容、保养
一、汽车维修保养在整个产业链条的地位和作用
二、汽车维修保养市场的发展现状
三、汽车维修保养市场的发展趋向
四、汽车维修保养发展的临界状态及关键点
五、汽车维修总攻略
经典案例广汽丰田——智慧服务关怀客户
小结
第七篇汽车用品
一、汽车用品在整个产业链条的地位和作用
二、汽车用品市场的现状
三、汽车用品市场的趋向
四、汽车用品发展的临界状态及关键点
五、汽车用品市场总攻略
经典案例一为爱车者创建实现梦想的乐园
——解读日本澳德巴克斯成功的秘籍
经典案例二网络科技构筑优质服务平台
——赛格导航开创汽车用品行业网络服务先河
经典案例三车邦“五福金牛”狂飙启示录
小结
第八篇汽车文化
一、汽车文化在整个产业链条的地位和作用
二、汽车文化的现状
三、汽车文化的趋向
四、汽车文化发展的临界状态及关键点
五、汽车文化营销总攻略
1 汽车培训
经典案例一专业、专注、专情于汽车行业培训
——中华汽车培训网不断迈向成功的明天
经典案例二培训出效果，要点到“穴位”
——A汽车贸易公司开展培训的成功经验
2 汽车广告
经典案例系列广告迅速提升企业品牌
——剖析一则成功的汽车经销商系列广告
3 汽车网站
经典案例“玩转车生活”
——购车同乐会，爱车你就来!系列主题活动策划案
4 汽车展览
经典案例“科技、潮流、新生活”
——第七届中国（广州）国际车展成功经验
5 汽车俱乐部
经典案例世纪腾龙汽车俱乐部客服中心的方案
小结
第九篇中国汽车产业链的发展思路与策略
一、中国汽车产业链的发展思路
二、中国汽车产业链的发展策略

F. 汽车行业营销体系咨询做的好的是哪个

楼主好，睿信致成做汽车行业的项目还挺多的，营销体系这块很有经验，可以接触一下。

G. 汽车行业咨询方案求助100分酬谢

这是我们曾参与过的一个案例,不知有帮助否

某集团公司组织与机制转变案例

项目背景
XX 集团坐落于......，在创立事业之初，采用从外商手中接下定单，联系当地加工厂家的外贸型经营方式，到96年投资开办织造厂，99年投资设立染整厂，2002年入股服装厂，紧跟市场需求发挥自身技术优势走出了一条超速发展之路，员工从十几个人经过10年的发展扩充到1600人，2003年拥有资产2亿元，营业收入达到5亿元。
随着员工人数的增加和工厂规模的扩大，整个肌体的行动逐渐迟缓，很多管理问题暴露出来，例如：营销部门的定单量不能满足工厂的产能；各工厂本位主义严重，对质量问题相互推诿；产品交期延迟和质量的下降使客户满意度逐渐丧失；员工内部小团体政治突出、分帮结派等，以往所积累的客户和原有产品优势正在慢慢失去。如今的集团已经走到了一个民营企业都不能回避的发展瓶颈——管理提升。
问题诊断
经历了三周的深度访谈、问卷调查和阅读企业材料之后，我们发现该集团的问题属于典型的民营企业二次创业转型过程中的结构性调整问题，问题的症结如下：
问题一：企业的战略目标与组织执行缺乏紧密结合。
解决思路：对现行组织架构和管理系统进行全面调整，建立有效的适应企业战略的组织架构；加强组织内部由决策层到执行机构的纵向管理力度；解决部门之间信息不畅的横向管理问题。
问题二：企业管理层和员工激励及约束的问题。
解决思路：建立科学的员工考核激励机制；基于组织战略设计薪酬方案。
咨询的时间表也同步形成：
组织诊断（3周）——组织结构设计和职能梳理（3周）——管理流程设计（6周）——绩效考核方案
设计（3周）——薪酬方案设计（3周），每个模块交叉进行，力争在3个月内完整项目总目标。

艰难的第一枪——组织和岗位调整
经过理实咨询顾问和该集团公司高层的共同提炼，该集团的组织战略被归纳为以市场开发和产品设计为重心，以品牌建设为中心，以快速响应客户需求为核心的“三心战略”。为了达成目标，理实咨询顾问开出了药方：
以市场开发和产品设计为重心就必须从组织架构上对相关部门予以重视；以品牌建设为中心应强化在各自责权利分配上核心功能的整合；以客户为核心首要解决的是有效传递市场压力的问题，必须划小核算单位，加强激励和约束共存机制。
因此，组织结构设计要遵循如下原则：
（1）保证组织在每个细分市场上的竞争能力都能够得到管理者的重视；
（2）保证部门的设计为整个组织增值；
（3）保证组织与行业特点和运作流程没有冲突；
（4）保证管理层次和管理部门既能实施有效控制，又避免层级太多；
（5）保证组织有一定的随市场变化的灵活性；
（6）保证组织结构实施的阻碍和风险在控制范围内。

方案设定之后，接下来就是如何将高层领导者的意图灌输到每位管理者的头脑里，理实咨询团队为了避免出现由于人事纠纷和利益冲突导致的动荡，采用了多次反复交流，调整方案的适用性，与管理层沟通等方式，将执行风险化为零。在对待某些部门的撤消上，理实咨询顾问把问题想在客户之前，对高层领导甚至面授计议：如何对撤换人员稳妥安置，如何在谈话中尊重对方并陈清利弊，如何避免被谈话人员的过激举动，如何做最坏的打算和最充分的准备，都一一做了详细的部署，最终使组织机构调整在XX平稳且快速的实现。

在日常管理中实现企业战略——管理流程梳理
在企业中，要想实现预定的经营目标，需要由掌握不同技能的人员和群体协作完成，组织与职能设计是界定垂直指挥系统的重要工具；而流程管理是解决横向联络的主要方式，两者不可或缺。
理实顾问组把目光锁定在38个主要管理流程的设计上，着重以三大核心运作流程为工作重点，它们是：
（1）客户获取与管理流程——集中体现集团以满足客户需求为核心的思路，加强客户管理功能，理顺从业务洽谈到售后服务及客户资料库建立的闭环管理模式；
（2）织造、染整和服装生产管理流程——生产管理流程集中解决企业和客户共同关注的交货期和质量问题，满足客户需求是生产的最终着眼点，也是生产型企业的命脉所在；
（3）新产品开发与推广流程——加强技术研发，增强自有产品的技术附加值是XX未来的立足之本，此次流程设计着力解决新产品研发过程、技术的生产转化过程以及新产品推广的多个管理流程。
为了实现流程设计的科学性和实用性，我们先根据管理原则和访谈设计管理流程，然后经过相关人员多次的讨论和交流，使最终的流程既具有公司特色又不违背一般管理规律。
沸腾KPI——绩效管理实施
组织机构的设计和管理流程的梳理解决了管理框架性的问题，这种改变冲击到部门的具体业务运作，而公司经营目标如何具体而微地化作每位员工的实际工作内容，还缺少关键的一环——绩效管理方案的设计。
我们认识到XX的绩效管理问题头绪繁多，例如现有的绩效管理制度没有形成体系；集团经营绩效目标与员工工作内容缺乏相关性；考核内容单一，无法体现企业的成长性和复杂性；缺乏具体的考核手段和方法；绩效管理理念还很落后等等。要使绩效管理方案承载如上众多的目标，似乎是不可能的，我们经过激烈的讨论后决定：首先，需要导入一种先进的绩效管理理念；要实现员工的参与感，使每位员工亲身感受到企业战略确实与自身相关；要摒弃各部门只从自身出发，不顾全大局的割裂状态；要留下影响企业未来发展的管理思想，以指导今后绩效管理的方向等等。最终理实咨询顾问决定以中高管理层主导讨论、接受质询的方式，在战略平衡记分卡总纲的指引下，以关键业绩指标（KPI）为企业战略落地的根本，帮助XX建立一套有效的绩效管理体系。
在理实咨询顾问周密的安排和事先培训的基础上，由中高层参加的第一轮质询会召开了，首先是董事长根据平衡记分卡四个方面：财务类、客户类、内部运营类和学习成长类提出XX2004年集团总目标框架，在每个类别内分别根据XX的具体情况提出关键业绩指标（KPI）并接受大家的质询。在中高层对XX集团KPI由质疑到争论不休再到逐渐肯定达成共识的过程中，公司发展图景在每一个与会人的心中越来越清晰。每个部门依照上述方式都要公开接受质询，部门经理要把企业总目标分解为部门目标，并要当众讲明为什么是这些指标，如何完成这些指标等。
企业是不会让员工失望的——薪酬方案出台
员工在企业变革中所焕发出的巨大生命力，是因为找到了主人翁的感觉和发现了自身的价值，这种激情的展现在现实中是需要巩固的，薪酬制度上所给予的物质肯定及政策导向就必不可少。经过对以往薪酬资料、员工访谈和历史数据的分析，理实项目组认为通过薪酬设计可解决如下问题：
1.增强薪酬激励性、体现公平价值分配，实现个人价值贡献；
2.增强内部竞争性建立风险传递手段，实现企业的管理能力；
3.增强部分岗位的薪酬市场竞争性，实现人才结构优化；
4.增强业务人员自身定位转变，实现企业由生产到营销的类型转变。
为了实现上述目标，理实咨询团队设计了以职位贡献为基础，以业绩贡献区分员工价值的薪酬方案。采用培训中高层管理者的薪酬理念，发动管理人员评价岗位价值，让员工在参与其中达成共识的方式，完成了在基本工资中体现岗位价值，在业绩评估中实现个人贡献的薪酬方案设计，全面进行了企业价值创造、价值评估、价值分配的整合过程。
咨询效果
理实顾问组深知薪酬方案的实施牵涉到每位员工的切身利益，尤其是对薪酬有所调整的员工，容易引起情绪上的波动，造成员工离职及管理上的被动。为了妥善处理方案的实施，咨询团队针对公司具体情况进行了多角度和多维度的薪酬测算，其中包括：薪酬总额测算、部门测算、不同管理层次测算、关键岗位测算、敏感度测算和人员抽检等，力求每位员工的薪酬变化都在其可接受的范围之内，把变革的风险控制到最低，而薪酬方案也正如理实顾问所料，得到了管理层和员工的一致认可。

H. 专门针对汽车行业的咨询公司有哪些

管理咨询的话，罗兰贝格实力最强

I. 汽车行业的产业链是什么生产厂家~经销商~消费者还是 汽车厂家～4S店~消费者利润方面是

汽车行业的产业链是什么？生产厂家~经销商~消费者？？？？还是 汽车厂家～4S店~消费者？利润方面是不是跟 服装行业一样，是厂家吃肉。。经销商，加盟商喝汤？

产业链指的是全部相关产业，就汽车而言，其产业链十分广泛，大致有几个方面。第一，是基础材料。第二，是机械技术。第三，是结构技术。第四，是电子技术与精密控制技术，包括互联技术、电子通讯技术。第五，是营销技术和售后理念。第六，是汽车文化产业。等等相关领域应该大于十几项。
举例说明其中一项的相关产业。就材料技术而言。过去有一句话叫做“工业看钢铁、化工看乙烯”用以衡量一个国家的工业水平，而现在则改变为“工业看汽车、化工看能源”。说明汽车产业对一个国家整个工业的影响程度。一部汽车上面大约有300多种不同性质的材料，首先就是钢材、其次是塑料。钢材大致需要具备不同的特性，车架前部需要很好的溃缩性，中间部分需要有刚度，表皮则需要高张力。这些不同的特性就需要科研人员开发出各具特性的钢材。从冶炼提纯、到金属组织结构、再到熔炼轧制等等，都不是在一个工厂完成的，所以，每一道环节都是一个链条。而你认为的产业链相对简单一些。一个汽车厂需要几百上千个企业的支撑，还包括运输链条。可见这个链条有多长！
其实，汽车的利润和服装一样，获取最大利润的不是厂家，而是流通。一部国产小型汽车，汽车厂的利润才千八百块钱，而经销商要利用这台汽车能赚几千块，汽车加价、搭配配置（例如发动机底护板）、保养、维修等。这是国产小型车，而高级进口车利润虽然发生在经销商，而厂家也不会按比例加价，个别车型的利润率也非常之高。同时，进口汽车的高关税也促成了高价格，但获取最高利润的还是经销商，因为它投入的实在太少了，除了资金和房屋设备，没法和汽车厂相比。

J. 我们是做汽车行业的，能不能介绍一个在汽车行业咨询方面做的比较出色的咨询公司，

还是找一些经验丰富的咨询公司吧。睿信咨询。他们有专门的汽车行业咨询中心，专家团队也很不错，做过很多这方面的项目。希望楼主采纳