高技能人才对产业发展的影响

㈠ “一带一路”对高技能人才成长带来哪些契机

随着 “一带一路”战略的推进， 越来越多的中国企业走出国门， 但过程并非一帆风顺。 人才队伍无法满足海外业务快速拓展需要， 成为制约企业国际业务进一步发展的瓶颈， 主要表现在三个方面： 一是缺少对目标国家政治、 经济、 人文了解，熟悉国际经济运作规则， 熟悉海外标书方案起草和投标业务流程的海外市场拓展人才； 二是缺少海外项目管理人才； 三是缺少项目全寿命周期服务的海外售后、运营、维护人才。
首先是提供大量的就业机会。研究表明，每10亿美元的基础设施投资可以带来1.3万-2.2万个就业岗位， 而在发展中国家，就业创造潜力将更大。 在2010年-2016 年， 我国对 “一带一路” 沿线国家和地区承包工程完成营业额从435亿美元增长到760亿美元， 可以预见， 伴随着大量工程项目的上马和实施， 会对相关专业的技术人才产生巨大的需求。
其次是引发人力资本向内陆主要节点城市流动。 《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》 将西安等10个城市确认为 “一带一路” 内陆节点城市， 制造业、 服务业等产业的重新配置， 必然引发人力资本从沿海等传统就业热点城市向内陆节点城市适度流动。
最后是提高对从业人员的素质要求。 随着各国经济交往加深，劳动力流动会越来越畅通， 原本属于我国的劳动密集型产业岗位将会有一定程度的流失， 而要获得 “一带一路” 建设进程中高技术附加值的岗位， 需要从业者具有核心竞争力， 如跨文化交际能力、 综合工程问题解决能力以及在错综复杂、 竞争激烈的国际市场环境中的创新能力等。

㈡ 通信高技能人才对信息化建设的作用

大力加强高技能人才工作，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。当今世界，经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，人才资源已经成为最重要的战略资源。高技能人才作为我国人才队伍的重要组成部分，作为我国产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。只有加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍，才能在激烈的国际竞争中具有更强的竞争优势，才有可能实现“中国制造”向“中国创造”的转变。

大力加强高技能人才工作，是树立和落实科学人才观，促进各类人才协调发展的内在需要。全面建设小康社会宏伟目标的实现，需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。我们只有按照科学人才观的要求，加快培养造就一支高技能人才队伍，才能形成各类人才协调发展、人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的新局面，为社会主义建设源源不断地输送各类人才。

大力加强高技能人才工作，是新时期巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求。工人阶级是我们国家的领导阶级，是推动我国先进生产力发展和社会全面进步的根本力量，是不断发展最广大人民根本利益的社会中坚，是我们党最坚实、最可靠的阶级基础。在我国改革发展进入关键时期的时代背景下，在科学技术飞速发展的历史潮流中，工人阶级永葆先进性的重要途径，就是努力用现代科学技术武装自己，学习新知识，掌握新技能。高技能人才是工人阶级队伍中的优秀代表和核心骨干，其素质的不断提高、数量的迅速增长、作用的充分发挥，必将带动工人阶级整体素质的提升，使工人阶级的力量更加壮大，地位更加巩固，先进性不断增强，从而使党的阶级基础更加牢固。

㈢ 天津市“海河英才”对高技能人才引进的政策是怎样的

“海河英才”行动计划将高技能人才提升到与高层次人才同等重要的位置，着眼于高技能人才的引进、培育、激励、平台建设等四方面，加大奖励资助力度，不仅有助于传承技术技能、涵养工匠精神，也契合了天津“一基地三区”定位对高端装备制造技能人才的需求。

“技能人才是人才队伍的重要组成部分，是产业发展的中流砥柱，制造业发展水平高低和产业基础雄厚与否都取决于高技能人才的规模和质量。”市人力社保局相关负责人介绍，在我市实施技能人才“百万福利计划”后时代，“海河英才”计划“应需而生”，建立完善了一整套量质并举的高技能人才引育体系，在量上设新目标，在质上出新举措，将为我市“一基地三区”城市建设，为战略新兴产业快速发展提供源源不断的高技能人才供给保障。

在引进方面，聚焦龙头。新政规定，对与我市用人单位签订3年以上工作合同，引进的世界技能大赛获奖者或专家教练组长、国家级技能竞赛一等奖获得者、中华技能大奖获得者、全国技术能手等高技能人才，给予最高50万元奖励资助；对引进的国家级技能大师、技能竞赛获奖者，省级技能大师、技术能手、技能竞赛一等奖获得者，给予最高30万元奖励资助。

在培养方面，形成体系。新政规定，每年从我市战略性新兴产业等领域中的关键技术技能岗位，选派100名高级技师赴境内外研修，给予每人最高10万元经费资助。每年选拔1000名技能名师，按照每带培1名学徒每年4000元的标准，给予连续3年奖励资助。

在激励方面，制造声势。新政规定，要定期举办技能大赛，通过大赛激励选手，通过大赛聚焦人才。对我市获世界技能大赛和全国、市技能竞赛奖项，以及获全国、市技术能手的高技能人才，给予最高50万元奖励资助。每年评选10名“海河工匠”，颁发荣誉证书，给予每人20万元奖励资助。

在平台方面，高定位。新政特别强调了要建设世界水准的高技能人才培训基地。对新认定的国家级、市级高技能人才培训基地，分别给予一次性500万元、200万元经费资助；对世界技能大赛集训主基地和辅基地，分别给予一次性500万元、200万元经费资助。

㈣ 何谓高技能人才

根据国家职业大典，高技能人才可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一内线，熟练掌握专门知容识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。
在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为我国提升国家核心竞争力的战略举措。
目前，国家统计局公布的我国高技能人才仅占3.5%，远远低于美国、日本、德国等发达国家的40%，可见我国高技能人才是很缺的。

㈤ 大国工匠的现代意义包括哪个

大国工匠的一个重要内涵，就是精益求精、追求每一个细节都执行到位的专业精神和专业能力。职业教育也应该把提高职业技能和培养职业精神结合起来，不仅是要教会学生一门技术、一种本领，更应该是价值的传递、精神的涵养和人格的建立。

正因此，我们不断推进党建和思政工作创新，把各类仪式典礼、文化艺术活动、优秀师生案例等传统思政教育资源搬到线上，让社会主义核心价值观融入职业教育，对广大学生起到了春风化雨、润物无声的引导效果。

进入新时代，“高质量发展”成为经济社会发展的关键词，我们比以往任何时候都更需要大量高素质劳动者。职业教育大有可为，也应当大有作为。职业技术学院应该担负起立德树人的职责，适应高质量发展的时代需要，让千千万万拥有较强动手和服务能力的人才进入劳动大军，推动中国制造向中国创造转变、中国产品向中国品牌转变。

当前，中国经济正处于从量的积累转向质的提升的关口，经济的转型升级呼唤大量高素质技术人才。在这样的大背景下，职业技术学院的发展也迎来广阔舞台。踏准改革的鼓点、顺应时代的需要，职业教育不仅能迎来自身发展的春天，更能为新时代培养更多既有真才实学、又有高尚品德的高素质技术人才。

(5)高技能人才对产业发展的影响扩展阅读：

产业工人队伍建设，是实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障。当前，我国经济转向高质量发展，国际产业结构深刻调整，科技革命和产业革命的正在发生，给产业工人带来机遇也带来挑战。

加上我国产业工人队伍建设在技术技能、素质结构、体制机制等方面还存在一些障碍，也影响到产业工人队伍的发展壮大。吸引更多人才投身制造业，建设一支高素质的产业工人队伍，事关国家和民族的长远大业。

发展高端制造业不仅需要高端装备、高端技术，更需要高端的技能人才队伍。我国两亿多产业工人，为改革发展作出了重要贡献。

从世界工业发展史看，但凡工业强国，都是技师技工大国。但不可否认的是，目前我国技术工人缺乏尤其是高技能人才缺乏、技能形成缺少顶层设计、产业工人职业发展通道不畅等问题仍然存在，相关法律法规政策也需要进一步完善落实。推进产业工人队伍建设势在必行。

㈥ 人才战略对城市发展的意义

人力资源与城市人才战略

城市人才战略，是“十一五”时期推进科教兴国、科教兴省、科教兴市战略的前提和关键，是城市经济社会可持续发展的动力。实施城市人才战略，构筑人才高地是“十一五”时期决定城市竞争力的一个重要因素。在城市化不断加快的进程中，把人才作为推进城市各项事业发展的关键因素，努力造就数以万计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，卓有成效地提升城市核心竞争力和综合实力，是城市经济可持续发展和社会团体调发展的重要保证。城市“十一五”规划相关课题研究要充分确立科技是第一生产力，人才是第一资源这“两个第一”的思想，并首先在人才这个关键环节有所突破，满足快速增长的科技、文化、教育及城市更广泛的人才需求。这是抓今后20年战略机遇期的一个关节点。

一、“十一五”时期实施城市人才战略亟待解决的主要问题

人才战略实施在城市化进程高速推进的今天，已得到普遍重视。但作为关系到城市核心竞争力和综合实力提升的重大决策，真正落实还有很多具体问题要解决。这些问题包括：人才总量不足；结构和布局不尽合理，特别是城市建设急需的高、精、新和复合型、创新型人才缺短，人才的不合理流动和流失比较严重，城市的人才安全问题日益突出；城市人才管理机制僵化，科学的人才工作机制尚未完全建立，对人才工作投入偏低等等。总之，在日趋激烈的全球性人才竞争中，我们的城市还面临着严峻的考验。

（一）“十一五”时期人力资源的开发问题

世界现代化城市的成功经验表明，人才资源的快速增长是城市现代化建设的最直接、最重要的推动力量。这一经验及我国城市人才队伍的现状，要求在实施城市人才战略中，必须实行人力资源开发先导模式，大力开发人力资源，切实提高人才资源的整体素质。城市各级党委和政府必须真正树立人才资源是第一资源的观念，把开发人力资源、提高人才资源的整体素质摆在各项工作的首位，高度重视，常抓不懈。要加大教育和培养的投入力度，切实提高教育经费和培训经费的使用效率。要继续改革教育和培训体制，树立大教育、大培训观念，建立学习型社会、学习型城市、学习型社区，使教育和培训系统真正做到早出人才、多出人才、出高质量人才。

（二）“十一五”时期人力资源的流失问题

改革开放以来，随着科学技术的迅猛发展、产业结构的不断升级和管理科学水平的不断提高，一场世界性的人才争夺战日趋激烈。由于各方面条件的限制，我国在这场人才争压的竞争中始终处于被动和不利的地位，导致人才的大量流失。从1978年到2002年底，中国出国留学人员共有58万人，到目前为止，累计回国的只有15万多，只占出国留学人员总数的25.86%。加入wto前后，我国又出现第三次人才外流高峰。作为国家，人才在流失；作为地区、城市、企业，人才流失的现象同样触目惊心。为政之道，重在得人。在日趋激烈的人才竞争中，要尽快扭转被动和不利的局面，想方设法留住人才，在城市“十一五”规划重点考虑的问题，要从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面，构建吸引人才和留住人才的强磁场，强化人才激励机制，创新人才引进机制，改革人才培养机制，构筑城市人才战略高地。

（三）“十一五”时期人力资源的结构问题

目前，我国人才资源结构存在严重的不合理现象，表现在：①专业结构不合理，长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角；②能级结构不合一，初中级人才较多，高级人才总量严重不足；③产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡；④行业分布不合理，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占35%，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8%在企业，英国为61.4%；⑤地区分布兴事理，如西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85%集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市；⑥所有制间的分岂有此理不合理，如全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26%。因此，必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，大力调整和优化人才资源结构，实施人才资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应产业结构发展的需要，适应经济、社会与环境协调发展的需要。

（四）“十一五”时期人力资源的体制问题

人才问题，说到底，是人才资源管理体制的问题。“十一五”时期城市人才规划 一定要在人力资源管理体制改革上有所突破，尽快建立一个科学的人力资源管理体制。

一是建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理提供准确的依据。评价人才，主要从两个角度：一是评估绩效，二是测评能力。评估绩效是为了奖惩，测评能力是为了选人用人，二者不能混淆，否则 ，必然造成管理上的负效应。

二是建立能力主义的管理体制和竞争机制，为充分发挥人才的作用搭建宽广的舞台。所谓能力主义管理体制，即惟有能者宜在其位。它是由三个系统有机组合而成，即公正评价系统、公正待遇系统和能力开发系统。在能力主义管理中，以公正评价为基础，对人才给予公正待遇。这里的待遇，包括职位、工资福利和荣誉等。经过评价，如果一个人有弱项或不足，则进入能力开发系统，进行培训和提高。很显然，能力主义管理具有鲜明的优点：①能够比较客观、公正地评价人的能力，为“能者上、平者让、庸者下”提供科学依据；②能够充分发挥人的才能，避免或减少人才资源的消费；③将人才的使用与开发有机结合，不断提高人才资源的素质和能力，确保人才在较长的时间内持续发挥作用。

三要建立更为科学的分配机制和激励机制，做到内部具有公平性，外部具有竞争力。建立科学的分配机制和激励机制，既能够消除人才的后顾之忧，又能够激发人才奋发向上，积极创业，为全面建设小康社会，实现社会主义现代化做出更大贡献。

二、“十一五”时期实施城市人才战略的对策与思路

2003年12月19日至20日，中共中央、国务院在北京召开首次全国人才工作会议。中共中央总书记、国家主席胡锦涛在会上发表重要讲话。这次会议，是一次具人历史意义和全局意义的重要会议。这次会议明确了坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，提出以紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，充分开发国内国际两种人才资源，努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，使我国由人口大国转化为人才资源强国，为全国建设小康社会提供紧强的人才保证和智力支持。对于各地“十一五”规划来说，全面贯彻会议精神，就是要在“十一五”规划课题研究中给予人才战略规划以重要的地位，通过科学的规划把城市人才战略切实抓紧抓好。

（一）实施成都市人才战略的基本原则和工作重点

“十一五”时期，实施城市人才战略的基本原则和重点是着眼于提高党的执政能力，深化干部人事制度改革。要以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、考核、监督等各个环节的有效机制和科学方法，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要在深化党政领导干部制度改革的同时，以完善公务员制度为重点，推进机关干部人事制度改革；以创新企业领导人员的选拔任用和激励约束机制为重点，推进国有企业人事制度改革；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革。要通过改革，努力形成正确的用人导向，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引、用好各类人才的科学机制和良好环境，保证城市各项事业的蓬勃发展。

1.“十一五”时期实施城市人才战略的四大工作重点

“十一五”乃至更长时期，加强和改进人才工作重点要抓好四个方面：

（1）着眼于城市人才总量的增长和人才素质的提高，大力强化城市人才资源能力建设。要树立大教育、大培训观念，在提高全体城市居民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对城市人才资源能力建设的投入，优先发展城市科学教育事业，加大城市教育培训力度，促进人才总量同城市发展的目标相适应，人才结构同城市各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同城市和各类人才成长的特点相适应，人才素质同城市经济社会协调发展相适应。

（2）坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制。城市人才工作的活力取决于城市体制和机制的创新程度。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强市战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的意义。作为城市综合改革的一个重要方面，深化城市人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善政府调控，建立充满生机和活力的城市人才工作体制和机制。

（3）以培养造就高层次人才带动人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。要站在战略的高度，制定符合国情市情的人才培养规划。城市“十一五”规划要特别重视对各级各类高技能人才和农村实用人才、青年人才、妇女人才和少数民族人才等的不要替代的重要作用，把他们纳入总体规划。

（4）紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。

2.大力实施城市人才战略，必须坚持党管人才原则

实施人才强国战略，关键在党。坚持党管人才原则，是我国党适应全面建设者小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处的历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、增强党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。各级党委必须坚持党管人才原则，进一步加强和改进对人才工作的领导，不断提高人才工作水平。党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，绝对不是要党委包揽人才工作的一切方面。坚持党管人才原则，要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。坚持党管人才原则，要正确处理党管人才和尊重人才成长规律的关系，防止和克服工作上的主观随意性；正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，以发挥人才提了大效能；正确处理党管人才和依法管理人才的关系，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。坚持党管人才原则，要紧紧抓住识人、用人这个中心环节，落实选贤任能的制度、机制和政策。

（二）加强人力资源开发推进城市人才战略

人力资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人力资源开发还提长了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。随着人力资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人力资源开发的水平成为衡量城市经济社会文明进步的重要标志。因此，对人力资源的有效开发，将成为“十一五”时期实施城市人才战略的主攻方向。

1.从物质资源开发转向人力资源优先开发

实施人才战略的基金途径，就是逐步由物质资源的优先开发转变为人力资源的优先开发。这是现代科技革命区别于以往科技革命的根本标志，也是中国改革开放用相当的代价换取的认识。虽然物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，但人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。随着城市现代科技革命的发展，人类的智能显示出前所未有的巨大力量，人才和人的能力建设以地城市经济发展和社会进步的支撑作用越来越大，在城市综合实力气 竞争中越来越具有决定性意义。因此，“十一五”规划相关课题研究，一定要引导各级部门和领导者提高对人力资源的开发比对物质资源的开发更为重要的认识。要分析研究本地区实施城市人才战略的有利和不利条件。虽然目前我国劳动者的科学文化水平的还普遍不高，但只要我们努力开发人力资源，完全可以把我们的城市由一个人力资源城市建成一个人才资源城市，把人口压力 力转化为人才优势。让城市人才战略在城市现代化建设新的历史时期发挥深远影响。

2.从人力资源优先投资转向人力资本优先投资

城市人才战略，就是要通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将城市的核心竞争力和综合实力大大提升。因此，在“十一五”相关课题研究中，要改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，加强人力资源能力建设，把人力资本投资优先战略作为首当其冲的基础性战略。城市人力资本是市民通过学习和培训所形成的的有用知识和技能的价值表现。实施城市人才战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略。国外发达城市经济发展的历史经验告诉我们，要实现城市经济的腾飞和跨越式发展，必须投资于教育，投资于知识，投资于市民。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到gdp的42%，但其中大部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如r&d、教育、公共卫生等）投资却明显偏低。在新的形势下，各个城市 应该继续扩大对基础教育、职业教育、研究与开发、全民健康和社会保障的投资，形成遍及城乡的职业技能教育网络，从而逐步缩小自己同国外发达城市以及国内发达城市的差距。

3.建立和完善城市人力资源动态监测体系

人力资源国内国际流动的统计监测和分析研究是一项急需加强的基础性工作。我国城市应加强对人力资源的统计、监测与研究，改变以往人才研究只注重定性分析而缺乏定量和结构分析以及预测跟踪分析的状况，以加强对政府重大决策的支持。为此，“十一五”规划相关课题研究中要加强政府各相关部门之间的相互协调与支持，构建城市人力资源的指标体系及动态监测制度框架；需要增加对统计分析研究的基础投入，建立和完善城市人力资源统计基础数据库和政策分析数据库；需要培养一支监测城市人力资源变化和国际国内流动的专职研究分析队伍，为城市政府机构提供长期决策咨询。

（三）优化创业环境是城市人才战略的重要内容

人才，本来意义上说就是创业。营造有利于创业的社会环境，是实施城市 人才战略的必然要求。同时，通过提供创业支持和优惠政策，形成良好的个人创业环境和氛围，这是一个城市得以持续繁荣发展的根本动力。党的“十六”大后，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和为党和国家的一项重大方针在全社会认为贯彻。作为人才成长、人才创业、人才发展的城市环境，实施城市人才战略，就是要把建立、完善一整套人才相关政策体制，把人才成长的创业环境的优化放在第一位，力争在“十一五”时期，努力形成符合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的要求，与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制。让人才在我们精心优化的城市环境中找到归宿感，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于城市，造福于市民。

1.推进创业环境建设，实施人才价值最大化

人才价值是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才和用得以发挥的过程，也是实施城市人才战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，以达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。

（1）建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。“十一五”规划编制的相关课题研究，要在“四个尊重”方针的指导下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，要建立充分体制人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。

（2）建立起一套完善、规范、科学的社会化激励机制。“十一五”相关课题研究在人才激励机制上，要引入人才资本概念，探索建立人才资本产权制度的改革设想。第一，应鼓励有条件的企业实行期权、股权激励。期权、股权激励是探索人才资本产权激励的形式之一，是企业所有者（出资人）在基本的分配制度外，对企业经营者及核心人员（包括人突出贡献或特别优秀的科研、管理、生产、营销人员）给予的特殊激励方式；第二，要探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度。实现人才资本及科研成果的有偿转移是探索人才资本产权激励的一种具体形式，其实质是将人才资本和科研成果，包括知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，同时建立起一套完善、规范、科学的激励制度；第三，探索建立产权激励机制需要立法保障。

（3）切实为高层次人才队伍建设适合对路的相关机制。中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。“十一五”相关课题要着重做好三个方面的研究：一是建立并完善企业家激励约束机制，加快建立现代企业制度，完善公司法人治理结构，为企业家的成长和创业提供广阔的空间和舞台；二是研究和遵循学术带头人的成长规律，建立跟踪管理制度，进一步破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象，进一步形成培养选拔高级专家的体制体系；三是中央和省部两级要着眼于党和国家各项事业长远发展的需要，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的省部级和地厅级后备干部队伍。

2.改革人事制度打造创业城市宽广平台

人事制度改革是实施城市人才战略的一项重要而具体的工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，直到“十五”末期，我国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户口制度、住房制度、保险福利制度的制约，我国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，不少人才的积极性、创造性因岗位等的因素不能充分发挥，这也造成了人才资源的消费。“十一五”期间必须大力推进人事制度改革，打造创业型城市，这是城市人才战略的实施重点。

创业型城市在“人才资源是第一资源”的指导下实现了人才观念的最大更新。其中一个重要的变化是新的人才判断标准的形成。过去以学历、职称划线的人才标准已受到摈弃，以能力、业绩评价人才成为主流认识。在这方面，类似上海建立的新的人才证明价标准及人才居住证政策；北京吸引国内外人才的“直通车”和“绿色通道”等，都在打造创业型城市方面迈出了重要一步。

近年来，各省区市围绕企业型城市建设，进行了一系列的改革探索。比如全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制，通过公开招聘、民主推荐、竞争上岗等方式产生领导人员。与此同时，对非公经济组织的经营管理人才积极引导、热情扶持，全国各地涌现出一大批著名民营企业家。

3.改善人才结构提升创业城市功能水平

经济结构决定人才结构。为适应全国经济格局的变化，城市间和城市内人才结构的相应调整是必然的。就当前我国专门人才资源总体状况而言，主要问题是总量相对不足，结构不够合理，创新能力也亟待提高。随着我国国民经济结构的变化，调整人才结构的任务十分紧迫。与以往不同的是，在宏观调整方式上，应该更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政手段。要突出强调部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，通过人才结构的调整，发挥人才队伍的创业功能，提升创业城市的整体功能和水平。

“十一五”期间，要着重解决城市产业间人才结构不合理的问题，要根据本地区的人才结构性矛盾现状、成因及“十一五”需求预测，做好人才统筹工作把人才的培养与项目的开发有机地结合起来带动整个人才战略实现新的突破。

4.完善政策法规构筑创业城市保障体系

经济一体化对我国城市传统的人才政策体系造成了冲击，面对日前激烈的人才竞争，每一个城市都应时刻保持危机意识。要在人才培养和利用的观念和政策方面与时俱进，重视完善人才创业的政策和法律建设。“十一五”时期，城市的人才政策设计思路要从过去“伯乐”发现“千里马”的人治思想，转向依靠教育出人才、依靠体制出人才和依靠竞争出人才。城市政府不应仅仅重视对少数人才的使用，更应重视对大多数可能成才者的培养。在人才的使用上，应从对人才资源配置的直接干预，转向通过市场力量提高人才资源配置的效率，通过良好的创业环境吸引各种人才资源。

完善的法律法规是人才政策体制建设的基础。各地市应设立教育与科技人力资源开发的法律审议机制，根据加入wto后国际人才竞争的新形势，调整和修改现有法律中不利于人才长远发展的条文与规定，增加重视全民教育、终身教育、鼓励人才公平竞争、保护人才合法流动、保障城市人才安全等方面的法律条款，明确政府、企业和个人在城市教育与人力资源开发中的职责与行为准则，规范政府对人才市场的监管行为，形成一个有利于我国人才成长和创业的良好法律环境。

5.加强人才市场管理细化创业城市服务支撑体系

一个有效的人才市场是人才效益最大化的重要保障。“十五”以来，我国人才市场一直保持高发展，但由于体制与历史原因而形成两个分割的市场：人才市场与劳动力市场。这种分割将影响人才资源配置的效率，不利于城市创业体系的形成。人才竞争，实质上是人力资源管理制度的竞争。政府应该关注的是如何保证市场的公平和有效性。为此，“十一五”时期创业型城市的建设必须加强人才市场的统一管理，建立健全城市人才服务网络，加强科技成果转化和知识产权保护，充分发挥社会中介机构的作用，形成高效快捷的人才服务支撑体系。

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㈦ 高技能人才培养与文化的关系

多年来，我国的职业教育培养和培训了数以千万计的实用型技能人才和一线管理者，有效地服务了经济和社会的发展，已经成为发展国民经济的重要依托。多年来，职教人才走进各行各业，他们学以致用、技术内行，提高了物质产品的质量和社会服务的水平，加快了社会文明的进程。职业教育，作为与普通教育并行的成才之路，已经被越来越多的人所认识。职教人才，作为技能型劳动者和管理者，已经越来越受到用人单位的青睐。这是国家经济发展和社会进步的必然。

但是，面对经济和社会提出的不断增长的物质和文化需求，怎样才能更好地发展职业教育，以怎样的模式培养人才更利于建立学生的敬业、务实精神，更利于提高学生的专业技能和创业能力，也现实地摆在“大力发展职业教育”的路途上。

目前，职业教育发展中很多问题的出现，都直接与体系的建立发生着直接的关系。因此，发展职业教育，需要体系性改革。

比如，职业教育要摆脱普通教育的学科模式问题，虽然倡导多年，许多职业院校仍然按照“老三段”方式教学，教育效益不高，职教特色不明显。在中职，为使学生能够继续升学，不得不办高考预备班，仿佛唯有通过普教的统考，才能进入高等教育。在高职，本科压缩型的教育已经成了必须改革的问题，而且学生入学基本没有技能门槛，因而要使入学时技能零起步的学生在两至三年间达到高技能人才的培养目标其实很难落实，以致不少高职院校把毕业生达到中级工水平当作办学成果来宣传。殊不知，高技能人才的培养目标不是中级技能加本科压缩型文化。培养中级工并不是高职的任务。产生这些问题的原因，重要的一点，是职业教育还没有建立起自己的能力体系。

再比如，由于在培养目标的定位上中职、高职的任务不清楚，因此中职、高职各自的课程无法衔接，高职课程与中职课程的重复不可避免，技能训练与文化课时严重冲突，高职毕业生出现的技能比不上中职，文化达不到专科的现象，已经影响到毕业生的就业质量。产生这些问题的原因，重要的一点，是职业教育还没有建立起自己的课程体系。

虽然，我国的职业教育已经初步形成了体系，但严格地说，这个体系只是有体无系。办学实体上，全国有中等职业学校1.4万多所，高职院校1000多所，但办学实际上，中职、高职院校缺乏内在联系。

职业教育要真正落实“以就业为导向”，真正落实学历教育与职业培训两大教育功能，加强体系性建设迫在眉睫。

第一，要建立具有职教特色的技能体系。首先，职业教育要与行业共同建立起相应工种、岗位或岗位群的能力体系。这个体系应该包括从技能零起点、初级、中级到高级的若干能力层次目标。其次，要将每一个能力层次分解，每个层次应以相应的多个具体项目为内容制定技能要求，根据技能的要求确定相应模块、规划课程。如此，学生在学习过程中，才能有发展的观念，岗位能力有标准，继续提高有方向；职教在办学过程中，才能整体上有所遵循，中职与高职培养任务清晰明确，中职和高职的接轨才能找到接口。

第二，要建立以技能为核心的课程体系。岗位能力是个综合目标，普通教育是按学科体系分头教学，学生到岗位后再综合应用。职业教育的教学要突出岗位的应用性，提高教育效益，因此，要以综合性的教育方式开展教育教学。这就需要把职业道德、专业技能、相关文化三个方面，按照岗位能力的需要，以技能的递进为顺序，组成横向的综合模块，技能教到哪里，相关的文化知识和职业道德就讲到哪里，在职业的环境中、任务的目标下，专业、文化、德育各科知识结合、渗透，以完全的岗位综合知识，实现切实的培养目标。同时，在能力模块之外，分别设立文化和技能的选修课程，满足学生个性化发展的需要。如此，教育与应用的距离更短，与岗位的目标更近。不仅可以实现教育教学的高效益，而且可以实现学历教育与职业培训的融合，实现就业目标与个性发展的融合，可以使学分制、弹性学制、工学交替得以真正实现。

第三，要建立适应职教发展的管理体系。目前的职业教育管理，只有教育层次的定位，没有职业的定位，不利于职业教育技能体系的完整建立、课程体系的连贯实施，因此，随着教育生产力的发展，应该恰当地调整生产关系，以利于更好地发展职业教育，建立合乎职业教育本身特色的评价标准，建立任务目标下的综合考核体系。

㈧ 当前企业对高技能人才管理存在哪些问题

转载以下资料，供您参考：
1.企业高技能人才队伍老龄化
高技能人才的老龄化不利于高技能人才技能水平的发挥。造成高技能人才老龄化的主要原因:一是最近20年来我国经济迅猛发展,IT行业和第三产业的蓬勃发展,一大批优秀的青年技术工人转向了其他行业,真正踏下心钻研技术的人很少。二是由于受国有企业人员编制等因素的影响,近十年来,企业招收的年轻技术工人非常有限,企业中不仅技能人才老龄化,而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况,在传统行业中由于受过去旧体制的影响,企业中有许多人是文化水平较低,没有经过任何专业技能教育的农转非工人,一方面很难把他们培养成高技能人才,另一方面他们又占着企业的编制,使企业引进新人受到限制。在以上两种因素影响下,企业的高技能人才大部分工龄在20年以上,技师、高级技师大部分工龄在25年以上。
2.企业高技能人才培养难度大
我公司是为国有大型石油化工企业提供机、电、仪一体化设备维护、维修的企业,需要维护修理的设备量大、型号、品种多,仅电机就有六千多台,而且既有六七十年代我国自行研制开发的设备、也有目前世界上最先进的设备,一名技术工人从进入企业到大部分设备都修理过或看见师傅修理过大约需要3～5年的时间,也就是说最好的技术工人3～5年的时间,才能达到独立工作的水平,要成为高技能人才一般需要8～10年的时间。与此同时,高技能人才的培养不是年限到了就能培养成,技能型人才对人的综合素质要求较高,需要其具有一定的基础理论知识和
较强的动手能力,更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神,有许多技术工人干到退休也没干明白,也很难成为高技能人才。
3.企业缺少培养高技能人才的毛坯
过去企业有自己的技校,而且人员素质相对较高,技校生一般能够较踏实地在技能岗位工作,也就有可能被培养成高技能人才。最近几年由于我国教育体制的改革,所有的本科院校大量扩招、高职院校也在扩招,致使我国有些地区高职以上入学率已经达到60%～70%。国家加大高职培养力度,其目的就是为企业培养高技能人才打基础。但由于中国人长期受学而优则仕的影响,而且,大批高职院校是由专科院校转制过来的,高职毕业的学生一般很难踏下心来学技能,一般在企业基层干2～3年就再也干不下去了。我公司近三年来招收高职毕业生近450名,拟从高职毕业生中培养一大批高技能人才,但进入公司后,能留在公司,且能从事技能工作的很少。我公司招收的高职毕业生不到三个月离开企业的为29.8%,在企业干满三年的而且一直在技能岗位的为40%。经调查,我公司近三年招收的高职毕业生愿意一直在基层从事技能岗位工作的不足
10%。据我们与整个行业协会内部单位的调查、了解,在整个行业内,都面临同样的问题,有些单位技能人才流失更为严重,如有的单位每年招收20名左右的高职毕业生,能在企业干三年的只有15%左右。由于高职毕业生不安心技能岗位,学习的积极性、主动性较差,经过三年的工作实践,高职毕业生整体的技能进步水平还不如技校毕业生,于是,各基层单位纷纷表示,建议公司不要再招收高职毕业生,而要招收一些技校生,因为技校生踏实、肯学技术、珍惜岗位,企业能留得住。 造成高职毕业生不愿意从事技能操作的原因主要有两个:
一是高职毕业生非常紧俏、优越感强。从我们近几年到过的几所石油化工专科学校的毕业生分配情况看,2005年时各学校在12月份毕业生招聘洽谈会由于需求量大于供给量,稍晚一些就很难招到毕业生,2007年9月我公司到某石油化工专科学校招聘就没有毕业生了,2008年某石油化工专科学校5月份就举办了招聘洽谈会。高职毕业生的紧俏促使高职院校不断扩招,尤其是在目前本科毕业生就业难的情况下,高职院校以就业率高为诱饵,招收相对优秀的学生,但这些学生毕业后被分配到企业后,又不能脚踏实地地学技术、学技能,而是想续本、想当技术管理人员。企业是非常现实的,高职毕业生学操作技术不如技校毕业生,搞技术研究、搞管理不如本科生,那么,企业为什么要招聘高职毕业生。然而,让企业陷入困境的是高技能人才需要理论与实践的结合,没有一定的专业理论知识很难培养成高技能人才,企业不招高职毕业生,高技能人才怎样培养?目前,企业缺少可以培养成高技能人才的基础人才即高技能人才的“毛胚”,这一现状制约了企业高技能人才的培养。
二是由于受学校招生以及学校软硬件等条件的限制,高职院校在高技能人才培养方面存在错位现象。高职院校是培养技能人才的。但在现今的中国人观念中仍存在上学就是为了不干粗活,就是为了管人或从事技术工作的观念,学校在招生时都在宣传该校学生的就业率如何,多少人从事技术工作、多少人从事管理工作,以此来吸引生源,所以许多学生从进入高职院校的那天起,就有了自己毕业后是从事技术或管理工作的想法。对我公司近几年招收的高职毕业生的调查结果显示,有57%的高职毕业生认为自己毕业后主要从事技术或管理工作是比例最低的学校,有的

㈨ 全球化趋势对人才竞争产生那些影响

在以知识化、全球化和市场化为主要特征的 21世纪，人才构成其最本质的特征，并越发凸显出其核心竞争力的特质。毋庸置疑，人才竞争是世界各国经济与国力的竞争，同时也必然对各国经济发展产生巨大的影响。知识的生产、占有及使用已成为决定各国在世界范围内综合竞争力强弱的最主要因素，作为知识载体的人才随之成为各国激烈争夺的焦点。那么，究竟如何应对全球化人才竞争的局面？继续教育培训在全球化人才竞争背景中的作用何在？怎样开展富有成效的继续教育培训，使该项事业的发展落到实处？本文将对这些问题进行探讨。
一、全球化人才竞争及其特点
综观人类经济发展沿革，其先后主要经历了农业经济、工业经济和知识经济三个发展时期，而每一时期经济发展过程中起决定作用的因素各不相同。在农业经济发展时期，劳动力的拥有和土地资源的占有是起决定作用的因素，谁占有足够的劳动力和土地，谁就能够获得更多的财富；在工业经济发展时期，自然资源和资金是起决定作用的因素，谁拥有更多的自然资源，谁就掌握了发展经济的主动权；伴随知识经济发展时期的到来，智力资源的占有和配置成为经济发展的主要因素和动力，谁拥有足够的智力资源和先进的科学技术，谁就拥有技术创新的条件和经济发展的基础。于是，经济实力和综合国力的竞争就直接表现为智力资源的占有和对优秀人才的激烈争夺。
考察全球经济发达的国家和地区，无一不是凭借其强大的人才优势跻身于世界强国之林的。
美国之所以成为当今世界最具经济实力的强国，是不断推行务实、灵活的人才政策的结果。目前世界范围内近一半的优秀人才集中在美国，这些优秀人才所创造的价值和对美国社会经济发展所做出的贡献是其他任何因素都无法替代的。美国吸引人才的政策主要有以下几个特点：第一，通过不断扩大海外留学生招生规模等方式聚集国际高科技人才。据统计，1999年在美国各大学深造的外国留学生共有49.1万人，占全球留学生总人数的1/3。[1] （P44-46）在此基础上，政府有关部门每年继续有计划地增加名额，并从研究生、本科生逐步渗透到中学生，对有价值和潜力的人才提供种种优惠条件，鼓励他们在美国工作，为美国经济和社会的发展储备大量优秀人才资源。第二，修改《移民法》，放宽对高科技人才的移民限制。美国多次修改《移民法》，修改的基本准则即如何利于人才引进，无论在移民的类别上还是在移民的限额上，都体现出对优秀人才移民的倾斜政策。比如旧《移民法》中对人才移民的限额每年约5万人，而新《移民法》则把限额提高到了14万人，上升了近3倍，并且新增加了投资移民，不仅加强对拥有科学知识的人才的竞争，而且还加强了对拥有经济实力的人才的争夺。[2] （P26-27）第三，采用工作签证等方式吸引更多高技能人才。美国从1999年开始实施H-IB签证计划，这是一种有效期为6年的临时工作签证，允许有特长的高技能人才赴美工作。第四，在别国开设研发机构，直接启用当地人才。目前美国在中国和印度等国设立了许多跨国公司和研发机构，以十分优越的条件招揽当地人才为其服务。
资源和能源极其匮乏的日本能够在短短几十年内迅速崛起，一跃成为世界一流经济强国，也是因为采取了有利于经济和社会发展的引进优秀人才政策。日本的做法是：第一，扩大招收海外留学生，并提供更多的就业机会和创业条件，鼓励他们在日本工作。第二，以其雄厚的经济实力、优越的工作和生活条件广泛吸引各类人才。日本还计划采取各种措施，使外籍科研人员占其科研人员总数的30％[3] （P37-40），这确实是个有魄力的计划。
欧洲国家与美国、日本不同。欧洲是近代科学的发源地和产业革命的诞生地，曾经拥有先进的科学技术和大量优秀的科技人才，但由于美、日等国的崛起和竞争，不仅在科技、经济方面失去了领先地位，而且也面临人才外流的严峻局面。曾号称“日不落”的英国，90％的高科技人才流向美国，由此所造成的损失和带来的隐患是无法估量的。为改变这种状态，以英、法、德为核心的欧盟各国联合行动，通过建立先进的基础研究机构，一方面从别国引进人才，并采取相应手段争夺人才，包括同美、日等国争夺科技精英；另一方面采取措施防止本国人才外流。
亚洲的一些新兴工业化国家在全球化人才竞争中也表现出了积极态势。韩国从20世纪60年代开始就拟定了“人才回归计划”，通过在美国、日本及欧洲等地建立“韩国科学家工程师协会”吸引大量优秀人才。新加坡更是以丰厚的薪金、先进的技术设备和舒适的文化环境作为条件，吸引大批优秀人才到新加坡工作。
可见，在日趋激烈的全球化人才竞争中如果不积极主动、迎头赶上，不仅得不到急需的人才资源，而且也可能丢掉现有的人才，即造成人才流失。人才的流向主要是从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家流向发达国家。一个不争的事实是，发达国家因其经济富足在全球化人才竞争中处于绝对优势地位。发展中国家因其经济实力不足，对人才的投入有限而在全球化人才竞争中处于劣势，必然导致其人才外流，而人才流失又必然影响其经济发展，若不采取应急对策，甚至还会造成恶性循环。人才流失，就是利益和财富流失。据国际劳工组织2000年发表的关于152个国家移民情况报告显示，人才外流对不发达国家产生了严重影响，由受教育程度高的青年促成的知识资本外流增加了这些国家经济停滞的风险，加剧了竞争力的下滑。又据联合国开发署统计，发展中国家专业技术人才以每年10万人的速度外流到发达国家，特别是美国。这就是人才资源争夺中的“马太效应”，使优势或劣势均自动强化，滚动累积，其直接导致的结果是优者更优，劣者更劣。