文化产业项目支出绩效表

❶ 如何做方案公司的绩效管理

对于企业来说，绩效管理体系是支撑企业战略和目标实现的管理工具，要实施好绩效管理体系，确保绩效制度的有效落地，“绩效机制”、“绩效能力”、“绩效文化”三方因素缺一不可。
一、构建绩效机制，搭建基本的绩效框架。绩效机制，往往以绩效制度的形式体现，包括公司及各岗位绩效指标，以及绩效运行所必须的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈与面谈、绩效申诉等过程，以及支撑这些过程运行所需要的各类表格表单和数据传递机制等。另外，也包括绩效结果的应用和激励机制。
二、构建匹配的绩效能力，完成管理者的角色认知与能力技能的升级绩效能力，主要体现在绩效管理体系有效运行所需要的企业内部人员应当具备的能力，其中核心是以管理者的能力。有效实施绩效管理，首先，需要管理者能够正确做好“管理者”的角色认知，即通过驱动他人，而非通过本人的亲力亲为来达成目标。不乏管理者把绩效管理认为是人力资源部的事情，并没有认识到绩效管理工具是帮助其实现目标的工具和方法。在连基本的认知共识都没有达成之前，提升绩效管理的实效就无从谈起。除了认知共识，还要求管理者能够掌握目标分解与计划制订的具体方法，能够将团队目标分解制订为下属可执行的清晰具体、可执行、可达成、可考核、有时间要求的目标，帮助下属明确目标与工作要求，是管理者应当具备的基本管理技能。此外，目标计划跟进纠偏、辅导培养下属成长、良好的沟通能力与沟通技巧等，都应当是实施绩效管理时对于管理者的普遍性要求。所以说，绩效管理体系建立实施的过程中，同时需要管理者实现对其管理技能、方法的“升级换代”，使之符合绩效体系所需。换言之，即便不推行绩效管理，这些也都是一名合格的管理者应当具体的基本能力。在绩效能力构建的过程中，人力资源管理者作为一名“教练员”的作用不可或缺。
三、结合企业文化，熔炼构建适配的绩效文化。绩效体系在企业内的推行，可谓一次不小的管理变革，如果不关注建立适配于绩效管理的战略和目标导向的文化氛围，绩效管理难以植根于企业现有文化之中，绩效制度也难以有效落地。绩效管理体系的导入，不仅需要对管理者能力的升级，还包括对企业文化的升级，在实施的过程中重视建立良好正向的绩效文化。如果缺乏“持续改进”的理念和行动，就很容易使员工认为，绩效管理即是“秋后算账”，每当员工绩效不佳大家想到的不是如何分析改进，而是想着如何分清责任、扣分罚款。比如，如果不构建强化“结果导向”的绩效文化，很难想象会有人主动为结果（而不是过程）负责。如果没有公平、公正和实事求是的文化氛围，就无法通过绩效管理的机制使那些兢兢业业、业绩优良的员工成为绩效体系的受益者。要建立和弘扬绩效文化，不能仅仅停留在口号的层面，必须注意将有关人的各项决定（譬如岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇），看作重要的导向性信号。在这些方面，的各项决定都将向企业中的每一位成员传达一种非常明确的信息，企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么。从这个角度来说，绩效结果的多元化、导向性的应用对于绩效文化导向的塑造有非常关键的作用。 总的来说，绩效制度的落地，并不单单是一个文件制度层面的问题，而从绩效体系的全局来看，一方面应当关注“冰山”之上看得见的“绩效制度”，另一方面作为绩效制度落地的重要保障因素的“绩效能力”与“绩效文化”的构建也不可忽视，只有这样，才能够使绩效管理成为一套完整的管理体系，落地扎根于企业中，为企业的战略和经营目标的实现发挥重要的作用。

❷ 国家文化产业发展专项资金的规模是多大

深圳市文化产业促进条例
《深圳市文化产业促进条例》经深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十次会议于2008年7月22日通过，广东省第十一届人民代表大会常务委员会第五次会议于2008年9月26日批准，现予公布，自2009年1月1日起施行。
深圳市人民代表大会常务委员会二〇〇八年十月十四日

深圳市文化产业促进条例

（2008年7月22日深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十次会议通过2008年9月26日广东省第十一届人民代表大会常务委员会第五次会议批准）

第一章 总则

第一条 为了深入实施文化立市战略，健全完善文化产业发展的促进和保障机制，加快文化产业发展步伐，增强文化软实力，依据国家有关法律、法规的规定，结合深圳市（以下简称本市）实际，制定本条例。

第二条 本条例所称的文化产业，是指为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动，以及与这些活动有关联的活动的集合。

本条例所称的文化企业，是指从事前款规定生产经营活动的生产经营单位。

第三条 促进文化产业发展应当遵循以下原则：

（一）统筹规划、协调发展；

（二）鼓励自主创新；

（三）扶持特色和优势文化产业；

（四）强化知识产权保护；

（五）社会效益和经济效益相统一。

第四条 市、区人民政府（以下简称市、区政府）应当制定文化产业发展规划，并将其纳入国民经济和社会发展规划以及城市总体规划。市、区政府在制定文化产业发展规划时，应当采取多种形式广泛征求社会各界意见。

第五条 市、区政府应当根据文化产业发展规划，制定相应的文化产业政策；对纳入政府投资导向目录的鼓励性文化产业项目，应当予以引导、扶持。

第六条 市、区政府应当在土地、资金、人才等方面，优先支持发展新兴和原创文化产业，重点扶持特色和优势文化产业，积极促进民族和传统文化产业化。鼓励和支持非公有制文化企业的发展。

第七条 市政府文化产业发展行政事务机构履行下列职责：

（一）贯彻执行有关文化产业发展的法律、法规和规章；

（二）组织拟定、实施文化产业发展规划和政策；

（三）参与制订政府投资导向目录，参与政府投资的文化产业项目的论证和审核；

（四）对文化产业发展进行综合协调、指导和服务；

（五）协调、指导文化产业园区和基地建设以及文化产业项目的预申报工作，推进重大文化产业项目建设；

（六）组织和指导文化产业展示交易、信息平台、公共技术平台的建设；

（七）按照有关规定监管文化产业发展专项资金；

（八）法律、法规规定和市政府赋予的其他职责。市政府有关部门应当在各自职责范围内促进文化产业发展。

第二章 创业发展扶持

第八条 市、区政府应当建立健全文化产业发展的信息、技术、交易服务平台，构建本市文化产业发展支持体系，营造有利于促进文化产业发展和创立知名文化品牌的环境。

第九条 市、区政府和司法机关应当加强知识产权保护制度建设，完善知识产权行政执法与司法保护机制。积极提供知识产权公共服务，支持和指导文化企业增强自我维权的意识和能力。

第十条 市、区政府应当扶持文化产业园区和基地的建设，支持建立以企业为主导、市场化运作的文化产业园区和基地，引导相关文化企业和中介机构进入文化产业园区和基地。打造国家级创意产业园区，积极吸引知名文化企业、中介组织和研究培训机构把总部或者研发、制造、采购、财务中心设在园区。支持将旧城区、旧村、旧工业区改造成为文化产业园区和基地。

第十一条 引导依法成立各类文化产业领域的行业协会。

第十二条 鼓励发展独立公正、规范运作的文化中介机构，增强服务功能。鼓励中介机构在市场开拓、投资融资、产权交易、文化经纪、资质认定等方面为文化企业提供服务。

第十三条 国家机关、事业单位和社会团体，在使用政府财政性资金采购文化产品和服务时，在同等条件下应当优先采购本国自主创新型的文化产品和文化服务。

第十四条 文化企业可以按照有关规定享受国家、省以及本市扶持文化产业发展的各项优惠政策。经认定为高新技术企业的，也可以选择享受国家、省以及本市扶持高新技术产业发展的各项优惠政策。

第十五条 市、区政府应当建立科学、合理的评价与激励机制。对获得年度最佳创意成果转化、年度最大出口量文化企业以及为本市文化产业发展作出突出贡献的个人给予适当的奖励。

第三章 出口扶持

第十六条 鼓励和支持文化企业依法从事下列文化产品和服务出口业务：

（一）赴境外开展音乐、戏剧、杂技、民间文艺等商业演出；

（二）赴境外开展图书、报刊、电子出版物、艺术品、工艺美术品等商业展览、展销活动。

第十七条 鼓励和支持文化企业按照有关规定与国际著名文化制作、经纪、营销机构合作，利用境外合作者的资金、技术和营销渠道，生产制作科技含量高、资金密集型的出口文化产品和服务，开展国际营销。第十八条 市、区政府以及相关服务机构应当为文化企业从事文化产品和服务出口业务提供指导和支持，并在研发设计、境外投资、对外合作、出国参展、广告宣传、整体推广、营销网络、金融保险、知识产权保护、公共信息服务等方面给予扶持。

第十九条 市、区政府应当充分利用中国（深圳）国际文化产业博览交易会等文化产品和服务展示交易平台，推动文化产品和服务出口。市文化产业发展行政事务机构、相关行业主管部门和行业协会应当组织有影响的文化商业项目到境外参加国际演出、评比和展览活动。

第四章 资金支持

第二十条 金融机构、担保机构、产权交易机构以及中介机构应当为文化企业提供相关服务。支持文化企业通过发行债券、股票等方式在国内外资本市场筹集资金。

第二十一条 文化产业发展专项资金重点扶持发展新兴文化产业和特色品牌文化企业以及文化企业的文化创意、成果转化、重大文化项目和文化人才的培养。文化产业发展专项资金管理办法由市政府另行制定。

第二十二条 建立和完善文化产业发展专项资金投入绩效评估机制。市文化产业发展行政事务机构应当会同有关部门对文化产业发展专项资金的使用情况和项目执行情况进行年度评估，并将评估结果报告市政府；市财政、审计部门应当监督检查专项资金的管理和使用情况。

第五章 人才培养与引进

第二十三条 市、区政府应当建立文化产业人才的培养和引进机制，并将文化产业人才培养和引进纳入人才工作规划和人才引进目录。编制人才工作规划和人才引进目录时，对涉及文化产业人才的内容，应当征求相关文化企业、文化行业协会的意见。

第二十四条 鼓励和支持高等院校、科研机构、职业培训机构和文化企业建立具有规模化、专业化、市场化、国际化的文化产业教学、科研和培训基地。

鼓励高等院校根据文化产业发展的实际需要调整专业设置。

鼓励和支持高等院校、科研机构与境外机构联合培养文化产业人才。第二十五条 鼓励和支持民族（传统）文化的技艺大师、传人收徒授业。以师承关系学习民族（传统）技艺，取得相应职业资格的，可以享受相应的人才待遇。

第二十六条 市政府有关部门应当根据文化产业发展的实际需要，制定相应的政策，建立灵活用人机制，支持用人单位引进文化产业中的高端人才和紧缺的专业人才。

第六章 附则

第二十七条 市政府应当在本条例实施之日起六个月内制定相的配套办法。

第二十八条 外资从事文化产业依照有关法律、法规的规定执行。

第二十九条 本条例自2009年1月1日起施行。

（深圳市文产办）

❸ 专项资金申报一般都需要哪些资料呀，急急急

申报专项资金所需要的资料，你可以在申报文化创意发展项目专项资金的申报指南上看到的，按照申报指南要求的资料准备就好了，关于申报指南你可以去专项资金发布机构或者是一融网，专业的专项资金申报机构看到。

❹ 如何给技术人员做绩效考核标准

技术人员绩效考核步骤：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
2、选择业绩评价工具
3、完善工作业绩标准
4、推崇计划管理
5、注意督促检查
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
2、分析和解决问题的能力
3、市场意识
4、谈判能力
5、组织才能
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

具体如下：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2、选择业绩评价工具
对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3、完善工作业绩标准
为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4、推崇计划管理
计划管理是保证技术人员的业绩符合企业目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5、注意督促检查
技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2、分析和解决问题的能力
同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3、市场意识
企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4、谈判能力
技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5、组织才能
企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

❺ 文化产业发展专项资金管理暂行办法的支持方向

第五条 专项资金的支持方向：
（一）推进文化体制改革。对中央级经营性文化事业单位改革过程中有关费用予以补助，并对其重点文化产业项目予以支持。
（二）培育骨干文化企业。对中央确定组建的大型文化企业集团公司重点发展项目予以支持，对文化企业跨地区、跨行业、跨所有制联合兼并重组和股改等经济活动予以支持。
（三）构建现代文化产业体系。对国家文化改革发展规划所确定的重点工程和项目、国家级文化产业园区和示范基地建设、文化内容创意生产、人才培养等予以支持，并向中西部地区、特色文化产业和新兴文化业态倾斜。
（四）促进金融资本和文化资源对接。对文化企业利用银行、非银行金融机构等渠道融资发展予以支持；对文化企业上市融资、发行企业债等活动予以支持。
（五）推进文化科技创新和文化传播体系建设。对文化企业开展高新技术研发与应用、技术装备升级改造、数字化建设、传播渠道建设、公共技术服务平台建设等予以支持。
（六）推动文化企业“走出去”。对文化企业扩大出口、开拓国际市场、境外投资等予以支持。
（七）财政部确定的其他文化产业发展领域。
第六条 专项资金支持项目分为重大项目和一般项目，支持方式包括：
（一）项目补助。对符合支持条件的重点发展项目所需资金给予补助。
（二）贷款贴息。对符合支持条件的申报单位通过银行贷款实施重点发展项目所实际发生的利息给予补贴。
（三）保费补贴。对符合支持条件的申报单位通过保险公司实施重点发展项目所实际发生的保费给予补贴。
（四）绩效奖励。对符合支持条件的申报单位按照规定标准给予奖励。
（五）财政部确定的其他方式。

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总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为“A”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“B”者，在下一年将得到______%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为“C”者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为“D”者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加______%；
2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3.月度业绩考核为C者，本月工资减少______%；
4.月度业绩考核为D者，本月工资减少______%；
5.月度业绩考核为______个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；
6.月度业绩考核为______个A，______个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加______%；
7.月度业绩考核有______个D者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值A：______；B：______；C：______；D：______。由______个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”；
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”；
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为“C”；
5.累计分数小于0分者，年度为“D”；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的______月______日至______月______日和______月______日至______月______日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年______月、______月、______月和______月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的______日至______日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
第一节 总则
第一条 为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条 本薪酬制度体现以下基本原则：
1．公平、公正、客观的分配原则；
2．有效激励的原则；
3．在同行业人力市场具竞争力的原则。
4．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
第三条 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条 公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。
第二节 适用范围
第一条 本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。
第二条 高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。
第三节 薪酬结构
岗位工资
第一条 员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．技能工资
奖金及福利。
员工薪资
基本工资
绩效工资
福利、保险
特别奖励
年度奖金
奖金及福利
第二条 基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。
第三条 员工的基本工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一、二、三。
第四条 绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。
第五条 出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
第六条 奖励和福利为非常规性收入，包括：
1．贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等）。
2．总经理特别奖励。
3．法定福利和保险。
4．年度奖金。
第七条 年度奖金于年度考核后核发。
第八条 贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。
第九条 公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十条 凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，另行规定。
第四节 薪酬调整
第一条 员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：
1．试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。
2．连续3次考核为A“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级。
3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退。
4. 在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
5．经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。
第二条 工资调整由各部门报行政人资部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
第三条 工资系数的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。
第四条 工资率的调整主要采取以下方式进行：
1．与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。
2．与公司的经济效益挂钩，随动性调整。
第五条 原则上每人每年度不超过二次加薪机会。
第六条 公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。
第五节 薪资计算及发放
第一条 基本工资的计算方法为：基本工资=工资系数 ×工资率
第二条 每一岗位薪资等级的确定根据工作评价进行评定。本公司工作评价采取因素评价法，由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值3000分。
第三条 绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。
第四条 年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行，报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等。
第五条 年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第六条 薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：
1．个人所得税
2．社会保险个人承担部分。
3．员工宿舍各项费用（入住公司宿舍者）。
4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
5．其它应予以扣除的款项或罚款。
第七条 员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属，遇有下列非常情况时，可向公司申请预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。
1．生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。
第八条 公司薪资发放日为每月 15-20 日，发放上一个月份的工资。
第九条 员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。
第六节 薪酬复议
第一条 员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。
第二条 复议包括
1．对薪酬计算有异议的；
2．对考核结果有异议的；
3．对薪酬定级有异议的；
4．对加薪有异议的；
5．对薪酬有关的其他事项有异议的。
第三条 复议程序
1．员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项。
2．行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。
3．由行政人资部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。
第七节 附则
第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条 本规定解释权在行政人资部。
第三条 本规定由总经理核准。
第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

分类 需要层次 激励措施
一般激励因素
1成长 2成就 3提升 4认同 5地位 6尊重 7志同道合 8爱护关心9友谊10安全11保障 12信任 13稳定 14食物 15住所
1．0 目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2．0 适用范围
适用于________公司所有员工
3．0 内容
3．1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3．10 根据公司政策，工资每年______月调整一次。
3．11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3．2 工资构成
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至______以后,______元补助
休息日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）
节假日:加班工资=（基本工资＋补贴）/______加班时间（天）
3．3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3．4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3．5 支付方式
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月_______日至本月_______日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月_______日、_______日。
3．51 中途离职
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3．6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1．个人所得税；
2．社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险；
3．个人负担的工会会费；
4．应由个人负担但公司已预支的费用；
5．其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；
6．其他个人应负担部分；
4．0 薪酬保密
1．公司实行薪金保密制度。
2． 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第一条 人力资源部经理的工作职能
1．根据公司发展规划，合理制定人力资源部门的工作方案并负责实施。
2．制定人力资源部门管理制度及作业办法。
3．检查监督公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的执行。
4．查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。
5．依照人力需求，主持人力招募、到职准备、职前及在职培训等工作。
6．主持企业员工薪资审核以及配置管理。
7．编列部门预算并控制费用。
8．为各部门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门专业工作效率。
9．了解并掌握员工的思想状况。
10．对外建立与发展良好的公共关系。
11．签发人力资源部文件。
12．员工各类保险、福利及出国手续的办理。
13．人员离职解聘的处理。
第二条 人力资源部经理助理的工作职能
1．协助主管处理日常事务。
2．负责监管执行各项人力资源制度，并向经理汇报。
3．指导人力规划组起草人力资源部门有关文件。
4． 收集各类资讯并及时提供给经理。
5． 做好会议记录与资料整理工作。
6． 外籍员工个人资料的建立。
7． 文具物品的请购。
8．经理缺席时临时替代经理工作。
9．承办经理临时交待的事项。
第三条 人力资源部招聘专员的工作职能
1．各人才市场及一些大中专院校、技校、职业高中的人才渠道的联系以及公共关系。
2．各类人才信息情报的收集。
3．公司各部门储备人员的情况了解。
4．人力招募工作的资料汇集与整理。
5．人力招募工作笔试和初试的执行以及笔试的客观题的评卷。
6．人力招募后应聘人员的经验及证件的核实。
7．人力招募的各类报表统计工作。
8．每月的人员流动去向的收集及流失原因的分析。
第四条 人力资源部规划专员的工作职能
1．对公司人事规章制度、福利、户籍政策等进行规划与修订。
2．对公司的员工考核、激励机制进行规划与修订。
3．人力资源的补充、培训、晋升、配备的规划。
4．各类人事表、单、流程、制度修订及审核。
5．各种活动的规划与执行。
6．相关资料的收集、整理及归档。
7．承办经理临时交付的事项。
_____年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，继而进行了_____年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1．为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至___人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时为公司___名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的___名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2．草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3．较好地完成了公司职工2004年度工资标准的调整和2002!2003年度职工正常晋升工资的工作，完成了2004年增加职工生活补贴的调整工作。
4．制定实施《公司引进奖的管理规定》；《公司安全防火管理规定》；《公司劳保卫生用品管理规定》；《公司具办公用品管理规定》。
5．在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6．加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。
7．及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。
8．按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。
9．参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和______部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10．严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件___份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共___份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。
四、计划生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等7个指标全部100%达标。
五、主要经验和教训
（一）经验：（略）
（二）教训：（略）
经营方针管理基础
第一条 经营方针与企业活动：
（一）经营方针是建立企业形象的基础在企业活动中，经营方针的制订非常重要，它对企业的发展具有决定性的影响。制订计划时，将经营者要建立的企业形象适切地融入经营方针中，在公司内明示，使全体员工知晓，以推动整个企业活动。否则，企业活动即成整天处于漫无目的、自由随意的状态。
（二）经营方针是企业活动的全部总和：经营分析可以说是实施计划和控制结果的实际业绩分析。经营方针明确地手册化后，这类分析的结果即出自于事实的评断，对一欲经营成功的企业来说是非常重要的。经营方针是经营方针，经营计划是经营计划，实施活动是实施活动，经营分析是经营分析，每个部分分别独立，清清楚楚，这几个项目巧妙地结合运用。如此一来，企业的各项活动即可紧密地结合在一起，成就一个成功的企业。
第二条 基本经营方针和年度经营方针：
（一）基本经营方针
基本经营方针的特点如图简单明了地列示出来，经营方针是企业最基本的思考方向文化，涵盖了基本文化、行业政策、人事政策等基本政策。历经漫长时间亦不改变的事业政策加以明示出来即基本经营方针。
（二）年度经营方针
年度经营方针必须是非常具体而且容易了解的。
举例面言，下面的几个方针均是相当具体化的：
1．下年度经营环境的因应原则（因应方针）；
2．下年度需达成的利益原则（利益方针）；
3．下年度需达成的损益原则（损益政策）；
4．下年度需达成的销售原则（销售方针）；
5．下年度需达成的生产原则（生产方针）；
6．下年度需达成的工作原则（工作方针）；
7．下年度需达成的资金运用（资金方针）；
8．下年度需达成的人事原则（人事方针）。
第三条 年度经营方针的分类：经营者所负的一项重大责任是确立经营方针并彻底公布通知，然后明确目标，加以计划化、组织化，并付诸实行、检查、评价。
那么，经营者所必须明确公布的方针是：
1．经营的基本方针；
2．制品政策的利益方针；
3．价格政策；
4．推销方针；
5．信用政策；
6．流通政策；
7．财政政策；
8．生产方针；
9．资本政策；
10．人事方针；
11．劳务政策；
12．教育方针；
13．成本方针。
其中心重点在于总括经营者处理经营的基本方针，以及利益方针与制品政策。
从人、物质、资金等因素来看，则为：
1．关于“人”的方针
若说“我们要实施薄重人格的经营”，或说“事业决定于人的因素，因此，我们公司要努力培养人才。”这种话，等于是空口说白话。因此，我们必须具体而明确地说“本年度的员工薪资方针，是要提高______％（或是______元）”，或说“全体员工数目以______名计算，依照年度计划所达成的业绩，将在年度中，从一般员工中提升___名于管理职位”等。有关人的方面的主要方针事项有：
（1）干部的数目、报酬、任免的方针；
（2）有关权限与责任的方针：
（3）有关赏罚标准的方针；
（4）明确表示有何求之于员工的方针；
（5）有关员工的薪资、录用、提升、退休、人事等方针；
（6）有关各种制度、组织、管理的方针；
（7）有关福利、保健、教育、训练的方针；
（8）表明对经营者经营的态度；
（9）有关全公司的主要例行事项的方针。

❼ 林业补助资金绩效评价指标体系中的指标解释是指什么

1.经济绩效方面。财政支出讲求经济效益是由公共财政职能决定的，财政支出的资源配置职能是通过财政支出来分配资源，满足社会公共需求的。财政支出的经济调控职能是通过财政政策来调节社会经济总量，调整和优化经济结构的职能。在市场经济条件下，市场机制对资源配置起基础性作用，由于市场经济本身的缺陷，必须靠进行调控，但无论是总量调控，还是结构调控，都要服从于经济效益的不断提高。反映财政支出经济效益的指标通常包括支出总量指标和支出结构指标，总量指标是绝对指标，反映财政资金在某个部门或项目上投入的总体规模，如某年科技支出总数。结构指标是相对指标，反映财政支出的结构状况，它包括两层含义：一是某项财政支出占整个财政支出的比重；二是该项财政支出的内部结构，如行政运行占一般公共服务比重，办公费占商品和服务支出比重等。在绩效体系中，经济绩效是绩效的根本内涵和外在表现。 2.社会绩效方面。财政支出的社会效益往往是长期的、间接的，有时很难用货币来衡量和评价。社会效益评价指标在实际运用中更多使用的是定性指标，它是反映财政支出比较集中在某个方面产生的社会影响，根据支出的不同性质具有不同方面的社会影响。如教育支出对全民素质的提高、社会风气的好转的影响；医疗卫生投入对提高全民医疗保健水平，满足基本医疗需要的影响；交通运输等基础设施建设投入对社会劳动生产率提高的影响等。社会效益还包括对社会政治、社会经济和社会环境等多方面的影响。 3.生态环境绩效方面。财政支出的生态环境效益是指财政用于治理环境污染、整治国土、恢复生态平衡，保持人类生存环境方面的支出与所得的比较，它在很大程度上也是一种非货币化的效益。财政支出对生态环境的影响包括对自然景观的影响，如兴建旅游景点、公园等；对自然环境的影响，如某项公共支出项目对自然环境的净化或污染程度等；对水土流失的影响，如砍伐树木对水土流失的影响；对野生动植物以及其他生态平衡的影响等。由于对生态环境的影响在许多方面难以用精确的指标量化，只能运用统计数据尽可能量化指标，同时结合定性指标进行评价。 4.政治绩效方面。政治绩效主要体现在制度安排和制度创新方面的改进，通过制度创新改进决策机制和决策成本，实现公平与效率原则。包括行政管理体制、行政效率、职能及决策水平、人民群众对满意度等；对社会经济的影响包括对全社会收入分配及就业的影响，对产业结构和布局的影响，科技成果在生产领域的应用程度，对自然资源的节约和开发利用等；对社会环境的影响包括社会保障及福利制度的建立和完善，对国防的影响，对教育环境和文化环境的影响，对基础设施建设的影响，对人口、劳动力流动的影响等。

❽ 公共财政支出效益的评价指标包括哪些

财政支出效益评价体系是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，按照绩效的内在原则，对公共支出行为过程及其效果(包括经济绩效、政治绩效和社会绩效)进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。“绩”是指财政支出应达到的可量化的目标，“效”则是指财政支出应达到的具体目标，也就是支出完成后所取得的成绩和完成工作的情况。

公共财政支出效益的评价指标包括：
1.经济绩效方面。财政支出讲求经济效益是由公共财政职能决定的，财政支出的资源配置职能是通过财政支出来分配资源，满足社会公共需求的。财政支出的经济调控职能是通过财政政策来调节社会经济总量，调整和优化经济结构的职能。在市场经济条件下，市场机制对资源配置起基础性作用，由于市场经济本身的缺陷，必须靠政府进行调控，但无论是总量调控，还是结构调控，都要服从于经济效益的不断提高。反映财政支出经济效益的指标通常包括支出总量指标和支出结构指标，总量指标是绝对指标，反映财政资金在某个部门或项目上投入的总体规模，如某年科技支出总数。结构指标是相对指标，反映财政支出的结构状况，它包括两层含义：一是某项财政支出占整个财政支出的比重；二是该项财政支出的内部结构，如行政运行占一般公共服务比重，办公费占商品和服务支出比重等。在政府绩效体系中，经济绩效是政府绩效的根本内涵和外在表现。

2.社会绩效方面。财政支出的社会效益往往是长期的、间接的，有时很难用货币来衡量和评价。社会效益评价指标在实际运用中更多使用的是定性指标，它是反映财政支出比较集中在某个方面产生的社会影响，根据支出的不同性质具有不同方面的社会影响。如教育支出对全民素质的提高、社会风气的好转的影响；医疗卫生投入对提高全民医疗保健水平，满足基本医疗需要的影响；交通运输等基础设施建设投入对社会劳动生产率提高的影响等。社会效益还包括对社会政治、社会经济和社会环境等多方面的影响。

3.生态环境绩效方面。财政支出的生态环境效益是指财政用于治理环境污染、整治国土、恢复生态平衡，保持人类生存环境方面的支出与所得的比较，它在很大程度上也是一种非货币化的效益。财政支出对生态环境的影响包括对自然景观的影响，如政府投资兴建旅游景点、公园等；对自然环境的影响，如某项公共支出项目对自然环境的净化或污染程度等；对水土流失的影响，如砍伐树木对水土流失的影响；对野生动植物以及其他生态平衡的影响等。由于对生态环境的影响在许多方面难以用精确的指标量化，只能运用统计数据尽可能量化指标，同时结合定性指标进行评价。

4.政治绩效方面。政治绩效主要体现在制度安排和制度创新方面的改进，通过制度创新改进决策机制和决策成本，实现公平与效率原则。包括行政管理体制、行政机构效率、政府职能及决策水平、人民群众对政府满意度等；对社会经济的影响包括对全社会收入分配及就业的影响，对产业结构和布局的影响，科技成果在生产领域的应用程度，对自然资源的节约和开发利用等；对社会环境的影响包括社会保障及福利制度的建立和完善，对国防的影响，对教育环境和文化环境的影响，对基础设施建设的影响，对人口、劳动力流动的影响等。