简述人事管理经济学的内容

『壹』 简述人力资本理论的基本内容

1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

(1)简述人事管理经济学的内容扩展阅读：

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

『贰』 请问，管理经济学的主要内容是什么

管理经济学是应用经济学的一个分支，管理经济学为经营决策提供了一种系统而又有逻辑的分析方法，这些经营决策关注于既影响日常决策，也影响长期计划决策的经济力，是微观经济学在管理实践中的应用，是沟通经济学理论与企业管理决策的桥梁，它为企业决策和管理提供分析工具和方法，其理论主要是围绕需求、生产、成本、市场等几个因素提出的。
管理经济学的主要理论
1.需求理论 需求理论主要分析不同价格水平的产品的需求量，以及在价格、收入和相关商品的价格发生变化时的需求改变率。它的作用是支持企业的价格决策和市场预测，帮助企业确定需求量和价格之间的关系。 2.生产理论 生产理论主要涉及的内容是生产组织形式的选择和生产要素的组合。 3.成本理论 成本理论涉及的内容是各个不同成本的性质，成本函数，包括规模经济的选择和最佳产量的选择。 4.市场理论 市场理论分析在不同性质的市场条件下，企业选择什么样的行为能够达到自己预期的目标。

『叁』 人力资源管理的主要内容是什么

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

『肆』 人事管理需要学些什麽

合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。在企业的人事管理中，我们往往有这样的困惑：一些在人事考核中较差的员工，到了其他企业工作有声有色，成了优秀的员工。是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？也许都有道理，但是更大的问题可能还在企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全责备的心理。为何出现这一怪状，又如何避免这一情况的出现？笔者结合自己的工作经验，就此谈几点看法。人事管理制度——约束，还是激励？俗话说：“无规矩不成方圆。”任何一家企业为了管好人，都建有一整套管理制度，但是在“管好”人的同时，是否就等于“用好”人呢？各种管理模式的实施，确实给企业带来了场所整洁、车间整齐、不良品减少、效率提高等企业景观和效益，但是人在重重管理之下“自由度”越来越小，只是简单的工作经验的重复使用，满足于既得利益的员工，任劳任怨，就成了“优秀员工”，而不满足于个人价值现状体现，追求个人价值最大化的员工，对这种“画地为牢”的工作方法极为不满，在这种心态下工作自然不能令人满意，或者被炒鱿鱼，或者主动跳槽。企业实施各种管理模式的本意在于用好人，由于片面地追求约束性的管理，而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象，“管人”与“用人”的矛盾就十分的突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此人事管理制度在约束和规范人们行为的同时，更应该成为激励人们奋发上进的机制。奖励的获得往往是在严厉的约束之下、有限的范围之内、个人的部分能力因其适应而得以体现。如果其能力不能适应，奖励就不可能获得；在有限的被约束的范围之内，个人能力的全面体现更是难乎其难。员工价值的最大化需要机会和“自由度”，也就是说企业要在制度以外创造出更大的空间，可以让员工们自由、轻松地发挥能力。发展空间的存在是员工自觉勤奋工作的前提，而这种发展空间不是招聘时企业向其描述的晋职晋级愿景，而是在实际工作中可以发挥个性能力，在其价值实现后的及时褒奖。但是我们如果轻视约定的特定工作内容和规范的操作程序，夸大了“自由度”，新的矛盾又会因此产生。企业必须追求员工个人技能熟练程度的不断提高，强化员工的专业化程度，提高企业的效率，因此不可能给员工更多的自由选择余地，由他们去发挥自己的个性特长。面对现实，我们不得不考虑另辟蹊径。首先从制度着手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。其次,将枯燥乏味的操作技能熟练程度的提高与喜闻乐见的娱乐活动相结合，比如开展岗位技能演练表演、技术擂台比武等等，在娱乐性的活动中，让员工体现自我价值，促进技能素质的提高。再次，将福利活动、社会公益活动、企业文化活动全部交给员工去操作。我们曾组织了数次近千人的游园活动、数百人的团队旅游活动和各种各样的体育文化活动，这些活动没有任何高层领导参与组织，而是由工会临时组织一些自愿参加的活动积极分子来操办。参与组织的员工有了“参政”感，就有了使命感，在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥，企业从中也发现了具有组织能力、宣传鼓动能力的不少可用之才。管理和被管理是企业的永恒矛盾，为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、并能充分发挥每一个人智慧的场所，就能使这一矛盾淡化；人事管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的人事管理制度就能化“管”为“用”。评估≠考核管理员工的目的就是为了使用好员工，从管理到使用的中间就是评估。经验表明：公正、客观地评估一个员工比管理好一个员工更难。为了表示对员工评估的公正和公平，企业往往制订了详细的考核制度，但在实际工作中，考核不能正确地衡量一个员工的实际工作能力，它只是一个员工遵守纪律程度和本职工作业绩的分值化表现，对于员工的个性能力特长，考核体系是无法表现的，因此对于员工的评估不能简单地等同于考核。考核只能作为评估的一个参考。我以前在制造业从事管理工作时，也建立了考核制度，并且不断地加以补充完善，致使考核体系包罗万象。制度建立之初，效果也确实很好，员工们的许多不良陋习也改变了，上班按部就班，生产秩序变得井井有条，企业风气焕然一新，文明程度大大提高。但是一段时间以后，问题也就暴露了出来，一些十分“听话”而智力很平常、缺乏可挖潜力的员工，每个月都能拿到考核高分，而那些富有灵气、有相当潜力可挖的员工，由于在特定的工作环境中其个性技能无法得以体现，考核又不可能有这方面的加分，同时这些员工往往有“不拘小节”的举动，如在角落里抽根烟、信手摘了朵花什么的现象，他们的考核分值反而比平庸者低。如果坚持这样的考核制度，这些富有潜力的员工就会失去工作的兴趣，对考核制度表现出极大的反感、抵触情绪。因此，死板的人事考核制度可以规范平庸者的行为，并激发其工作热情，却会伤害部分高智商者的进取精神。当一家企业的人事考核制度成为平庸者的激励机制和潜在人才的枷锁时，一部分有潜力的员工就可能流失，这部分员工的流失，就等于流失企业的明天。那么，如何才能做到既能激发平庸者，又能挖掘人才呢？这就需要在考核制度之外建立起个性特长评估制度，这种评估制度不像人事考核制度那样刻板，它可以采取灵活的方式，诸如民主评议、问卷调查、个人问讯、个能检验等等方法，当然这项工作所面对的不是所有员工，而是经调查后圈定的部分对象，但是这些对象要不断的更新。个性特长评估制度作为人事考核制度的补充，要成为人力资源部门或人事管理部门的一项日常工作。个性特长评估的内容应当包括组织能力、宣传能力、社会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我克制能力、团队合作能力、奉献精神、专业工种以外的各项技能等等，这些能力在分值化人事考核制度中是很难体现的，而这种能力可能正是企业管理和营销中所缺少的。合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。

『伍』 简述人力资源管理的内容

人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

『陆』 人事管理的内容及要素

人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面，在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出，而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏。 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能，人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

『柒』 人事管理的内容

人事管理包含的内容：人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,

社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.

这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上. 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值".这样,

人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训.

因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.

『捌』 简述劳动经济学与职业发展经济学 人事管理经济学的联系与区别

劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。在社会主义条件下，中国的劳动经济学的研究内容主要是：劳动力再生产。包括劳动力的简单再生产与扩大再生产。劳动力的供给与需求。包括劳动力资源的人口基础，劳动力的结构，劳动力供求的短期平衡和长期平衡。劳动就业。包括就业的宏观经济目标和宏观社会目标，就业与劳动生产率的关系，就业与工资的关系，待业及其类型，就业前培训和就业后培训。劳动力的宏观管理。包括劳动力的合理流动，劳务市场及其管理，劳动力管理体制。劳动力的微观管理。包括劳动的分工与协作，劳动组织与人员配备，劳动定额与劳动计量，劳动环境与人体保护。工资。包括影响工资的因素，工资职能，工资形式，工资水平，货币工资与实际工资，最低工资与最高工资，工资差别。劳动保险中的经济问题。包括疾病、工伤、老年退休等社会保险中的经济问题。劳动效率。包括影响劳动效率的因素，提高劳动效率的途径，微观劳动效率与宏观劳动效率及其相互关系。

1. 以业务类型来分主要有：管理类、经营类、素质类、技能类

2. 以专业模块来分：战略组织、经营管理、项目管理、财税管理、人力资源、市场品牌、营销销售、生产运营、工艺工程、供应链管理、质量管理、体系管理、环境安全、行政管理、公关关系等

一、培训师资格证书获取：

1．职业资格基本条件：

（1）获取人社部职业资格证书：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）

（2）TTT培训证书：参加TTT培训认证，获得人社部CETTIC职业师资培训证书

2．更高级职业资格证书：联合国训练研究所GPST全球专业人才认证中心颁发《GPST-TT国际培训师（高级）证书》

3．更权威职业资格证书：美国培训认证协会AACTP：国际注册培训师、国际注册行动力学习促动师

二、企业培训师分类:

1．企业讲师按规模分类：

（1）中小企业培训师：企业内部培训师的要求相对综合，要求的知识面更广，业务模块深度要求稍低，主要是通用型的，工作也主要是培训调研管理、通用课程开发及授课、培训基础评估、培训管理和组织，专业深度部分可外聘内训或者外训。

（2）大型企业内部培训师：由于大型企业由于经济实力好，培训模块多，培训讲师人数相对较多，专业分工明确，因此业务模块专业要求更高。

2．企业讲师按业务模块分类：

（1）组织战略经营类：战略管理、经营管理、运营管理、市场品牌、组织管理等

（2）管理类：领导力、非人力资源管理、中层管理、团队管理、自我管理、目标管理、压力、情绪等

（3）专业支持类：财务、人力、供应链、技术、工艺工程、营销销售、客户服务、行政管理、公共关系等

（4）素质执行类：心态、礼仪、执行力、凝聚力、坚韧、细致度等

三、企业讲师执业要求：

1．知识体系

（1）具备企业管理学基本知识，可以通过社会进修、大学进修学习，因为社会上关于管理学学科书籍太多，如果想系统学习管理学，推荐大学里面的数，系统基础性较好：学习参考书籍：《管理学》、《运筹学》、《管理决策模型及方法》、《组织行为学》、《管理经济学》、《财务学》等，有能力的可以购买《管理哲学》、《行为科学》、《管理心理学》、《系统管理理论》等，选择人大、复旦、清华、交大、南大、浙大几个学校的管理本科教材系统学习。

（2）具备一定企业专业基本知识：就是指企业经营环节链的专业系统基础知识，推荐书籍，大学本科段企业管理主干课程书籍：《经营管理》、《生产管理》、《财务管理》、《成本管理》、《劳动人事管理》、《营销管理》、《技术管理》、《物质管理》、《设备管理》等

（3）自身专业知识体系：如果你是想未来在专业上发展，可选择专业方向，如未来想从事人力资源专业方向培训，可购买清华大学、上海交通大学、南京大学或中国人大的人力资源管理专业的系统14门书籍奠定系统化专业知识。

『玖』 人事管理经济学的发展方向

早期的人事管理经济学一直是理论化的，缺乏实证检验。近年来。涌现了大量检验人事管理经济学的案例研究。同时，由于信息技术及相关领域的发展，获取企业数据乃至工作岗位的有关数据已经是可能的了。于是Lazear(1992)率先提出把注意力转向运用基于工作岗位的数据或基于企业的数据的实证研究，以及运用一个企业10年以上的完整的人事记录数据进行追踪研究。这一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟随，他们用基于公司的数据作了实证检验工作。Lazear(1992)的基调是，将工作岗位当作相关的分析单元，认为这可以引导我们考虑不同问题并运用不同类型的数据系列。Lazear（1999）也对人事管理经济学的过去与未来进行了比较全面的思考。
当一些微观的企业或工作岗位数据可以得到的时候，一方面我们可能可以对过去的问题做出全部或部分的解释，但另一方面也会提出不少的新问题。事实上，由于人事管理经济学是一个全新的领域，要在这一领域提出问题并对回答问题做出贡献是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所认为的一些新发现的问题以及未来需要解决的问题，包括这样一些：
相对的与绝对的绩效
锦标赛理论的本质是相对绩效问题。锦标赛理论最直接的检验包括晋升是否是基于相对绩效的检验。理论揭示，考核一个员工或者给他支付报酬，常常会根据他相对于团体中其他成员的绩效来决定。而评估一个工人的相对位置，仅可以通过与他比较的群体数据进行，在这种情况下，如果员工所在企业的其他工人跟他在同一岗位，则有关的企业数据系列使这种比较成为可能。
工作流动—谁去谁留
尽管有大量关于员工流动的文献，但是基于个人的数据系列无法检验工人在当前企业的状态。企业应该挽留哪些员工？或者鼓励哪些员工离开？什么样的报酬模式有利于形成最佳的流动模式？通过企业数据系列，我们可以观察到员工的流动概率和流动决策，这将有助于建立相关的理论。
最近经历过升迁的员工离开的可能性低于那些未被升迁的员工。这看起来是一个明显的发现，但是实际上可能不是。因为晋升也给外部传递了该工人是很有价值的信号（见Waldman,1984）。如果所有的人力资本是通用的，可以预期在晋升与离职之间没有关系，因为工人在内部与在外部的价值是一样的，当前的企业愿意提供外部竞争者所提供的报酬。不过，只要人力资本是专用的，那么晋升就传递了这样一个信号：该员工更适于留在当前企业。在这样的情况下，晋升将与流动负相关。这是Jovanovie1979年讨论过的机制，更直接可用的情况见Lazear(1986)。同样的道理可以考察高绩效工人和低绩效工人的流动情况。有些令人惊奇的是，Lazear(1999)在一家金融服务企业的数据系列中发现，员工离职的可能性与雇佣日期负相关，越晚进入企业的员工离开企业的可能性越高。
晋升和绩效
晋升者在新岗位的产出会低于其在原岗位的产出吗？彼德原理是否真的存在（即一个人最终会晋升到他不能胜任的职位上去）？有两点理由似乎可使我们相信这是真的。第一，他们在新岗位需要学习新技能；第二，被晋职的人员同时也被放到一个需要更高能力的环境中，比较起他过去的同事来，现在的同事对他并无多少关照。但是这些问题也可能要联系人力资本的通用或专用属性来考察。目前对这一问题的理论和实证考察还非常有限。
最近你为我做过什么
那些在以前生产率更高的员工，通常得到更好的待遇。但是也许我们应该问问，这当中会不会有“棘轮效应”？即我们应当关注一下，这些员工最近两年、一年乃至现在，生产率还很高吗？Lazear的个案数据中，说明不存在棘轮效应，那些最初表现出更好绩效的员工，仍然表现出更好的绩效。不过，这仍只是一个个案，也许是这个企业重视追问“你最近为我作了什么”的结果。
企业内地位的动力学
（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。绝大部分员工在企业内的相对位置总是稳定的吗？在企业里，究竟是“曾经是明星，永远是明星；曾经失败，永远失败”，还是存在着大量的企业内升降或变换？简单的人力资本理论表明，随着经验、资历等的丰富，个人将从低层逐渐向上升迁。但事实上，在有些企业升迁和降职是互相替代的，而在另一些企业却只能升不能降；有些企业人员在企业内流动频繁，而另一些企业员工长期被锁定在某个职位。目前，关于这一问题并没有现存的理论可以运用。
商业环境对员工福利的影响
宏观经济环境如何影响员工的升迁或工资增长？个案表明，企业规模的扩张同时产生更快的工资增长和更高的晋升率。
企业内部同盟效应
企业内部的同谋（比如小团体）对企业会有什么样的影响？现在可以得到的结论是，小团体（同谋）对企业产出的影响非常重要而且巨大，即使是在一个给定的企业。

『拾』 人事管理学的内容是什么

人事管理学属于工商管理学科门类，专业开设的课程主要的学习内容侧重于在企业管内理知识的基础上，结合容人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系六大模块中实践、理论、案例的系统学习。

主要学习管理学、法学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养具备分析和解决人力资源管理问题的能力，从事人力资源管理工作的高级应用型人才。

本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。

(10)简述人事管理经济学的内容扩展阅读：

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。

通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。