① 如何评价人力资源对区域经济发展的作用
人力资源诸要素对中国区域经济发展的影响
1人力资源数量与区域经济发展
人力资源是生产力的主体,掌握一定知识和劳动技能的人是生产力诸因素中最为积极、最为活跃的因素,随着经济社会的发展,它将成为经济增长中最起决定作用的因素。区域经济的发展,首先必须具有一定数量的劳动力,一个区域劳动力资源是否丰富直接关系着经济的增长。我国是一个超级人口大国,五普资料显示, 2000年我国人口已达到129 533万人,比四普增加了13 215万人,人力资源相对丰富,如果能充分利
用好这部分人力资源,必将推动中国经济的飞速发展。
2人力资源素质与区域经济发展
人力资源素质指人力资源具有的体质、智力、知识和技能的总和。人才素质形成受先天影响,但主要受后天教育等影响。较高素质的人力资源对经济发展的贡献主要体现其具有较强的创新能力,同时较高素质的人力资源能接受新技术能力强,能将潜在的资本转化为现实的生产力,从而提高效益。中国人力资源虽然相对丰富,但是总体素质不高,这是中国经济向前发展的最大阻力。改革开发以来,中国经济有了较大发展,但是人力资源代际衔接部分失调,从经济发展的长远目标和区域经济的可持续性角度来考虑,中
国必须加快教育改革,争取在最短的时间内提高中国人口的总体素质。
3产业人力资源与区域经济发展水平
产业结构状况是区域经济发展水平内在标志,中国的三大产业中,人力资源主要集中在第二产业和第三产业中,东部和中部发达地区的是第二、三产业的主要聚集地,对人力资源的吸引力和需求量很大,而西部由于在产业吸引力上相对较弱,人力资源很缺乏。这种现实状况不利于区域经济的平衡发展,只能使区域间的经济发展差距越来越大。
4人力资源的流动与区域经济发展
人力资源流动是现代经济发展的一个重要特征,区域间人力资源流动的主要原因是区域经济发展水平不平衡。一些区域的经济发展水平较快,区域内的人力资源已经不能满足经济发展的需要,人力资源部分处于稀缺状态,外来人力资源的流入,可以减轻人力资源供给不足,增强区域经济的竞争能力。我国地域经济发展水平的不平衡性使得人力资源向经济发达地区聚集,从供给和需求来看,满足了发达地区对人力资源的需求,增强了其竞争力。但同时,不发达的西部地区人力资源因流动而流失,使区域经济间的差距再次拉大,这种恶性循环其实是不利于中国经济的持续发展的,最终也会使区域经济之间的互补性减弱或丧失。
② 人力资源作为经济发展的最终受益者和最主要的投入应当如何有效利用
第四章
人力资源与经济发展
人既是经济发展的最终受益者，也是经济发展过回程中最重答要的一种资源。人口增长
和就业需要与经济发展相互协调。
同时，人的劳动是生产过程中必不可少的基本要素，人的组织管理、科学研究、技
术创新维系和推动着经济的运行和发展。
通过人力资本投资来提高人的素质，是促进经济发展的必由之路。
第一节
人口增长及其变动规律
全球人口正在快速增长，到
2025
年将达
80
亿。
由于新增人口基本上全部来自发展中国家这对发展中国家的经济增长、
减少贫困、
营养与健
康、环境保护等形成了巨大的压力。
一、
人口增长演变的三个阶段
西方的人口转变理论按照出生率与死亡率的变动关系，
把发达国家人口的增长大致划分为三
个阶段：
第一阶段是高出生率和高死亡率阶段。
第二阶段是高出生率、低死亡率阶段。
第三阶段是低出生率和低死亡率阶段。
③ 想写一篇关于人力资源对于经济发展，尤其是中国经济发展的作用
你这个课题起得太大，太宏观了，即便写出来，恐怕也相当的空泛。
写一内篇关于如何制造卫容星的论文，不如写篇如何保养卫星上某个小零件的论文。
如果你是人力资源管理专业的，建议不如多研究研究你们当地，或你们学校的人力资源管理方式。
④ 人力资源对经济增长的贡献
人力资源对经济增长的贡献率已超过其他资源，并且一直在提高。不仅如此，人回力资答源使用得当，还能够节约自然资源，甚至还可以成为增强自然资源再生能力、开发新自然资源的条件。我国作为一个人力资源数量多（即人口多）但质量低（即劳动力素质低）的发展中国家，增加和优化人力资源供给，是实现赶超性发展和可持续发展的一条根本性途径。所以，在可持续发展立法中，应当特别重视以人力资源的开发、配置、保护和管理为主题的人力资源立法。其中包括计划生育法、教育法、卫生法、科学技术法、文化法、体育法、劳动法、社会保障法等内容。
⑤ 人力资源是指能够推动经济和社会发展的全体劳动者的什么
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们产总和。填空为：具有智力劳动和体力劳动能力的人们产总和。
⑥ 人力资源开发与管理对我国的经济社会发展有什么影响
人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。
•
人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本
——
人力资本
⑦ 人力资源对经济社会发展的影响
在信息化的今天， 更多的企业将其注意力集中在人力资源方面。人力资源成为企业重要的因素，其影响力不亚于企业的其他因素。团队的建设被提到了一个更高的高度。虽然每个企业由于其经营模式经营产品的不同，会在管理方面千差万别， 但仍有一些共性的东西值得我们去思考和探索。
那个可谓管理学经典的1927年的霍桑实验可以给我们一些启发：
1． 以前的管理把人看成是“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“霍桑实验”证明，人是“社会人”，决不能忽视社会和心理影响。
2． 前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。“霍桑实验”证明：
生产效率主要取决于职工的积极性——取决于职工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
3． 前的管理只注意组织结构、职权划分、规章制度等。“霍桑实验”发现，除了正式团体外，职工中还有一些非正式的小团体，这种无形中的组织常常有自己特殊的感性和倾向，左右其成员的行为。
4． 以前的管理强调通过生产作业的安排和科学技术的应用，提高生产效率。“霍桑实验”认为，提高生产效率更重要的是“提高士气”，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要得到平衡。
意识到人力的重要性之后，企业的重点应该放在如何开发和利用这个人力资源。来自哈佛的管理人才的最佳方法可以给我们一些指导。
首先要选择人才，适合自己的才是最好的。合理的选择人才的前提和原则是“用人之长”。在选择人才时，要把选择的着眼点放在被选择人的优点和长处上。只要被选择的人具备完成目标或任务所需的知识和技艺，那么他就有资格入选。这就要求我们所选择的人才在组织中能够充分发挥起其长处，避免其短处，并且所选择的人才所具有的能力技巧必须与他的职位和所承担的责任相适应。
做到合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。在使用人过程中若出现不当与失误，同样会挫伤人的积极性。只有合理的]用人环节，才能真正调动所选人才的积极性。下面四个要决可做参考：用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
再次更要留住那些优秀的人才：1、委以重任，使人才得到应用，做到适才适所；2、付给可观的工资，使人才得到应有汇报；3、对他的成绩经常给以充分的肯定。同时人际关系的协调也不能忽视。随着科学技术的进步、产业结构特点的更新、生产规模的扩大、市场细分的加强等，管理系统的组织结构日趋负责，其间的人际关系也越来越趋向多元化。因此，为了有效实现管理系统的目标，管理者在充分调动每个组织成员的积极性的同时，必须采取有效的管理方法和艺术，正确协调和处理好管理系统内外的人际关系，通过个人力量和群体力量的协调合作，完成系统的目标。
哈佛认为，在用人过程中，为了保证组织本来发展的长期需要，管理者必须重视人才的培养和教育。现代科技的进步和经济的发展，大大提高了科技和管理在组织发展中的作用，对科技人才和管理人才提出了越来越高的要求。因此，现代管理者必须掌握培养人和教育人的艺术，为组织未来的发展打好人才基础。掌握培养人、教育人的艺术，要注意把人才的平时培养与未来使用合理结合起来，要制定合理的培养人才的计划和标准。
总之，在信息多元化、经济全球化、市场竞争激烈化的今天，每个企业都应该根据自身的特点，管理好自己的人力资源，使其能够更好的为企业服务 </SPAN>我的女儿好可爱啊 2009-10-24 15:47:50 我认为都很重要，相辅相成，如果要说最重要的应该是第一个啦
人力资源管理的的过程可以分为六个步骤：
1人力资源规划
人力自资源管理需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2招聘与配置
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
⑧ 人力资源管理的发展前景
在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。
2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn
2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。