贸易公司薪酬

1. 如何设计贸易公司薪酬体系59

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。
职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，非凡应该注重的是，由于一些非凡的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略，在现实生活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。例如，许多跨国公司在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设计一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 结合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要根据员工把握的不同技能和他们所拥有的新增知识做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论薪酬结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的薪酬低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬进行纠偏。比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。人力资源部为此应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满足的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满足率调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
另外，为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。 收起

2. 求快消类商贸公司薪金制度.

作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：公司的激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”却留不住“高人”？随着时代的变化，员工的需求已呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死板的薪酬体制已缺乏足够的吸引力。在这种情况下，一种新的薪酬体制薪酬自助餐应运而生。
一般薪酬制度错在哪？
我们现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、奖金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位，获取更多薪水的唯一途径是雇主将雇员提升到更高一层的职务级别，当雇员达到他的职务顶端时，加薪即告一段落。
这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式隐含的危机在于：
1.激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直接关联不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加入的新员工由于资历浅，职位低，相对微薄的薪水无法刺激新员工的积极性；而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。
2.激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加他的薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。
3.激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水来激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。
如何实现薪酬自助？
自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，它主要的特点是：多样性、定制化和动态性。
1.薪酬自助的多样性突破单一的现金形式
由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）
+（OA+OG）+（PI+QL）+X
TC=整体薪酬
BP=基本工资
AP=附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励
IP=间接工资，福利
WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等
PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣
OA=晋升机会
OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助
PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足
QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）
X=私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）
2.薪酬自助的定制化让员工各取所需
由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。
在报酬效用无差异曲线上，尽管A点和B点的薪酬组合不同，但它们给予雇员的感受是相同的，激励的效果也是一样的。
3.薪酬自助充满人文关怀
由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些；而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注。
薪酬自助要遵循哪几个原则？
1.最终的薪酬目标必须与公司和雇员今后的发展方向相一致。公司在照顾员工个性化需求、为其定制薪酬方案的同时，也要注意适当约束和引导，创造一种积极向上的企业文化氛围，不可因此而混乱了公司正常的管理秩序。
2.确立以团队为基础的奖励概念。鼓励员工之间的协作与学习。
3.必须允许雇员参与。雇员薪酬方案暗箱操作的做法越来越得到员工的厌恶，自助式薪酬方案突出的就是员工积极参与自己薪酬形式和内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。决策人员需要与雇员进行充分的沟通、交流，与雇员共同商定其一段时期内的薪酬方案。同时还需要一定的透明度，允许员工公平竞争。
4.实施分类管理。不同的员工对公司的价值和重要性是不同的，其类似人才的市场供求状况也是不同的，公司对他们的薪酬方案的设计和管理花费的时间应有所区别。按照ABC管理法则，公司的A类人员（占公司总人数的20%），是公司的中坚力量，他们的贡献远远超出了雇佣他们的成本，公司必须留住他们，所以他们的薪酬方案需要精心设计，支付的薪水也应该高出市场平均水平20%甚至更多；公司的B类人员（占公司总人数的60%），是公司的雇佣大军，他们一般恪尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，所以可以按照市场平均水平或略高于市场平均水平来支付他们的薪水；公司的C类人员（占公司总人数的20%），业绩差，效率低，已经成为公司的累赘，公司需要劝说他们离职，所以应该支付给他们低于市场10%-20%的薪水。

3. 急！我公司是钢铁贸易公司，老板让我为业务员制定一套薪酬、管理大包制度，可我不知道该怎么做。

每个公司特点不一样，你要问清楚老板的意图，主要是保底工资，提成，费用待摊，报销制度等。

4. 一个企业员工的工资占到企业的年销售额多少比例属于严重负荷

计算工资占收入的比例，公式如下： 在总分类账中，应付工资薪酬科目的贷方合计数÷主营业务收入的贷方合计数×100%=工资占收入的比例

该比例与企业经营范围、性质、成长阶段、竞争环境等因素密切相关，整体来说，符合企业自身发展需求的占比才是最好的比例。外贸型企业一般在20%-40%之间；科研创新型企业30%-50%之间，也有可能更多；物业类服务型企业50%-80%之间。

(4)贸易公司薪酬扩展阅读：

职工工资占总收入的比例多少合适：

一般工业企业料、工、费的成本比例是各占1/3，但机械化程度越高，人工比重应该越低，不能简单用人工工资占收入的比重考量。

一般商业企业，职工工资占总收入的比例会很低。

如何计算工资占收入的比例：

在总分类账中，应付工资薪酬科目的贷方合计数除以主营业务收入的贷方合计数乘以100%=工资占收入。

5. 我是一家做金属切削刀具贸易的公司，薪酬制度应该如何制定

您好，我是华恒智信一名分析员，之前做过贸易公司薪酬制度的咨询项目，华恒智信也积累了多年咨询实践经验，在薪酬制度的搭建上有很多独特的观点。以下是我们公司为某贸易公司搭建薪酬体系项目过程中的创新思考点，希望对你有所帮助。
1.对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
2.变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
3. 不同情况下贸易公司的提成调整系数不同。
4. 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同，根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
希望以上建议对您有所帮助，如果想更详细的了解，您可以私信我或者访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

6. 我初到一家小型商贸公司做人力资源，想一步到位把公司的绩效考核与薪资做的很合理，怎么做

关于绩效考核和薪资，想一步到位是很难。建议可以先征求老板的意见，然后逐步实施。若是真的一步到位，可能会引起发效果。希望建议能帮助到你。

7. 急、急、急！谁能提供一个新、小型贸易公司的工资制度方案

之前做过贸易公司薪酬制度方案设计的项目，华恒智信也积累了多年咨询实践经验，在薪酬制度的搭建上有很多独特的观点。基于贸易公司的行业特点及销售人员、技术人员的核心工作职能及工作特点，建议您从以下两方面进行思考：
1、优化薪酬结构。建立工资制度方案的过程中，华恒智信专家顾问认为，薪酬结构比薪酬的总额更重要。到底建立怎样的薪酬结构，需要根据企业的实际情况进行调整，常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
2、建立健全相关的配套机制，保证工资制度的落地实施。工资制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与工资制度关系最为紧密，是工资制度实施的有效保障。
希望这些对您有帮助~

8. 目前国际经济与贸易专业就业前景及工资待遇怎样

对于国际经济与贸易专业，必须过六级才能找到对口工作，英语越好工作越好找，工资平均2000-5000元。

国际经济与贸易专业就业前景分析
国际经济与贸易专业目前还是个热门专业，入世，对中国高等学校的国际经济与贸易专业，既提出挑战又给予很大的发展机遇，该专业学生的就业前景广阔，但要求会更高。 那么，国际经济贸易专业人才到底有这怎么的要求，国际经济与贸易专业就业前景又如何？ 国际经济与贸易专业人才供需现状
中国已成为世界贸易组织的正式成员国，中国的经济运行环境必将发生巨大而深刻的变化，在经济和社会发展方面将遇到许多新的挑战和机遇，社会对人才的需求也必然发生变化，使得以前冷的专业可能会热起来，以前热的也可能会变冷。
但有一种人才，随着经济全球化趋势的加剧，随着中国与其他国家经贸往来的日益频繁，必然会备受重视。这种人才，就是熟悉国际惯例，精通外语与国际贸易规则，掌握贸易谈判知识和技巧的专业外经贸人才。
但为什么近几年外经贸专业毕业生显得供过于求，前景堪忧？其实，造成外经贸类专业学生就业相对困难的原因是多方面的：一是经济大环境的影响。由于东南亚金融危机的影响，以及世界经济不景气因素的作用，我国的经济也受到波及，毕业生就业市场亦受影响，需求减少。国际经济与贸易专业由于与经济形势联系紧密，因而人才需求相对不旺更为明显。二是从20世纪90年代起，全国各地许多高等院校纷纷上马此类专业，难免赶鸭子上架，培养出来的人才特色与针对性不明显，使得人才显得相对过剩。
实际上当前我国的国际经贸人才在数量上严重不足，在业务上、素质上符合国际贸易人才条件的为数更少。部分企业与外商的交往、谈判，靠临时借用不懂专业的翻译人员。部分企业的产品出口靠代理商，使企业的国际化经营受到一定的制约。入世后，随着我国外贸体制改革的进一步深入，越来越多的企业被批准直接从事对外贸易，这就要求企业的经贸人员不仅具有日常生活所需的听、说、写、译的外语能力，还应懂得国际外贸知识、国际贸易谈判规章和国际
经济法律、营销技术、基本的产品专业知识等。随着与国外贸易往来的进一步增大，大批量地培养高素质的国际经贸人才已成为我国高等教育人才培养工作所面临的一项重要任务。
国际经济与贸易专业就业前景
国际经济与贸易专业的毕业生可以到政府对外贸易经济管理部门从事外贸管理工作，到外贸企业从事对外贸易业务及国际市场的营销工作，到国家机关、国民经济综合部门、商业部门、涉外企业、合资企业、大型工商贸易公司或企业从事贸易经济、市场营销、经营管理工作，到各大高等院校、科研单位从事教学及科研工作等。 国际经济与贸易专业就业前景一：市场/公关
职业概况：企业通过媒介的介绍、传播，和观众的交流、沟通和互动，在公众面前树立并强化公司的品牌形象，在市场竞争中赢得先机。而在这一系列活动安排中，专业公关是企业的好帮手。
薪酬水平：2000-4000元/月不等。
专家建议：随着公关人才的需求看涨，原本从事市场、媒体、新闻、中文、企业公关的部分人才将眼光投向了公关行业。这个行业对人员的素质要求很高，员工个个都是精兵强将。即使是有新闻、企业公关等工作经验的人加入该行业，都需要从头做起，晋升到总监级更需经历10多年的奋斗。
国际经济与贸易专业就业前景二：营销人员

金融频道申请认证！财富值双倍检索优先专属展现同行交流

职业概况：只要有产品和服务在出售，就会有销售的职位在招聘。对于以技术为背景的行业里面，例如电讯、软件等，销售的需求仍然会持续走高。即使在非技术领域，销售职位也一直是市场需求最旺盛的职位类别之一。
薪酬水平：在销售这个职位上，报酬的差别很大，不少职位的基础工资很少，因为报酬完全建立在销售业绩的基础上，每做成一笔生意都可以得到佣金。对于工资建立在销售业绩上的销售人员来讲，压力是巨大的。但同时，回报也是巨大的。
专家建议：优秀的销售人员需要的素质包括：积极的进取心、坚持不懈的态度、与其他人良好沟通的技巧、给人信任度以及在商谈中营造舒适氛围的能力。 没有什么销售经验的大学毕业生，如果看好一个公司的销售职位，就要尽可能多地去了解这个公司的情况，这样可以增加应聘成功的机会。不论所受教育水平如何，销售人员对他们销售产品和服务应该有综合的掌握。 更重要的是，销售人员应该能够有效地把产品和服务信息与客户进行沟通。建议同学们多看介绍销售技巧的书籍，参加一些公司组织的促销活动（在学校招聘兼职业务员或促销员），去一些专业网站、论坛和那些高手交流。 国际经济与贸易专业就业前景三：行政/后勤
职业概况：行政/后勤部门就是协助好上级行政领导施政行政,当好助手。关键是要为领导分忧和服好务,起到上传下达的作用! 薪酬水平：2000-5000元/月不等。
专家建议：每家公司针对HR，针对行政都有公司不同的需要。而且大家要特别清楚，HR也好，行政也好，如果不能与公司的需要相结合，就是没有价值和存在的意义。所以不能一味的抱怨。
如果你是非常有能力，对公司的HR和行动有见解的人，那你能做的是带领老板的思路，给他建议并让他能够接受，并尊重你的专业和建议。如果你不是，你不能说服老板，你只好是被动的，服从的。
国际经济与贸易专业就业前景四：金融/保险/投资
职业概况：工作内容广泛，报酬差距较大，收入多半与业绩挂钩。
薪酬水平：职位薪酬差距较大，不少职位的基础工资很少，因为报酬完全建立在业绩的基础上，每做成一笔生意都可以得到提成。对于工资建立在业绩上的人员来讲，压力是巨大的。但同时，回报也是巨大的。
专家建议：要有良好的专业知识、积极的进取心、坚持不懈的态度、与其他人良好沟通的技巧。
国际经济与贸易专业就业前景五：对外贸易人员
职业概况：将“世界工厂”生产的产品，销售给国外客户；为国内客户寻找国外货源；组织国际贸易货物物流等。有相当一部分外贸人员在经验成熟后，成立了属于自己的外贸公司。 薪酬水平：新人做外贸，在外企待遇在5000元/月左右。而外贸就业机会集中的温州、义乌等地，新人的待遇大概只能在2000元/月左右。当然，在拥有一定的客户开发能力后，贸易提成是一笔更大的收入来源。
专家建议：1.外语能力是做外贸很重要的一个要素，有六级证书固然好，最好要注意一下口语会给日后的工作带来很多方便。2.如果事先有打算进入某个行业，可以先熟悉一下专业英语。找本该行业的相关的一些中英文对照的技术手册、国际标准，该行业内一些企业和行业协会、商会的英文网站看看，应该很有点长进。3.最好找到一家正规的外贸企业实习，很多简单的流程或术语在书本山看不到或看到了也似懂非懂，去单位打打杂，看看别人写的函电和有经验的前辈聊一聊，很多工作的流程和行业惯例就豁然开朗了。实习期间注意向技术人员请教，好的技术人员一定要了解产品。最重要的是学会一点怎样与同事相处。4.参加

外销员资格考试，拿到证书，还可以选择参加报关员考试，这对以后想从事外贸行业的同学都很有帮助。
国际经济与贸易专业毕业生薪酬指数：
1．毕业生1年薪酬指数：69%的国际经济与贸易专业学生毕业1年后的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例为16%。按照十分制计算，国际经济与贸易专业毕业1年后的薪酬指数为3.61，与其他专业相比，薪酬属于中等。
2.毕业2年薪酬指数：54%的国际经济与贸易专业学生毕业2年后薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例为22%。按照十分制计算，国际经济与贸易专业毕业2年后的薪酬指数为3.51，与其他专业相比，薪酬属于中等。
3.毕业3年薪酬指数：44%的国际经济与贸易专业学生毕业3年后的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例为23%。按照十分制计算，国际经济与贸易专业毕业3年后的薪酬指数为3.40，与其他专业相比，薪酬属于中等偏下。 国际经济与贸易专业应届就业率指数：
国际经济与贸易专业毕业生中，94%的学生在毕业之前或刚刚毕业时找到工作，5%的学生在毕业1年以后实现就业。按照10分制进行计算，该专业的应届就业率指数为9.50，与其他专业相比，应届就业率指数属于中等偏上。 国际经济与贸易专业发展前景指数：
国际经济与贸易专业毕业生认为该专业发展前景很好和比较好的比例为32%，29%的毕业生认为该专业发展前景为“不太好”或“很不好”。按照10分制进行计算，该专业的发展前景指数为6.32，与其他专业相比，发展前景指数为中等偏上。 国际经济与贸易专业工作舒适度指数：
40%的国际经济与贸易专业毕业生认为工作“非常舒服”或“比较舒服”。14%的毕业生认为工作不太舒适或很不舒适。按照十分制进行计算，舒适度指数为6.64，与其他专业比较起来，该专业的舒适度指数为中等。
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