『壹』 中石油是如何对员工进行绩效考核的
这个好，我也好想看看，谁有哦啊？
『贰』 浅谈石油工程企业上下联动绩效考核体系的构建和应用
很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。
『叁』 石油企业绩效考核体系是怎样的
二、石油企业员工绩效考评指标体系的构建分析
绩效的高低直接影响着企业的整体效益。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对个人来说，包括上级和同事对自己的工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
（一）绩效考核体系方案的指导原则与一般程序
1.系统化原则：从公司战略目标出发建立绩效考核模式。通过绩效考核，推进战略目标的实现。绩效考核管理体系追求的是对公司总体绩效最大化的贡献，并非每个部门目标的最优。允许存在部门之间的“利益互损”，并在方案中对此予以明确。
2.沟通原则：绩效管理的主要困难之一表现在企业内部的沟通上。绩效考核方案应强调沟通的重要性和必要性。通过培训、面谈和各种形式的会议、内部通讯等方式，充分实现企业内上下级和部门间的充分交流。
3.相关有效性原则：国有企业改制后遗留下来的问题很多，要做到面面俱到是不可能的。考绩内容与工作相关，使之成为有效的绩效考核，而非生活作风鉴定或其他，从而保障考绩的必要效度。
4.持续改进原则：绩效考核体系的设计方案应突出一个持续改进的指导思想，通过标准运作程序（Standard Operation Procere）的方法，随着时间的推移，绩效差的可能改转好，绩效好的退步变差，绩效考核的实施将使公司始终处于一个动态的过程。
5.针对性原则：根据石油企业人力资源的具体情况，采取有针对性，分步实施的绩效考核方案，力求循序渐进，平稳过渡；另外，在管理目标的设定上也要具有针对性。
绩效考评是企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。石油企业考评主要是按组织层次逐级进行考核的程序进行的纵向考评。
（1）以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考绩，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
（2）基层考绩之后，便会上升到中层部门进行考绩，内容包括中层管理人员的个人工作行为与特征，也包括其总体的工作绩效。
（3）等级逐级上升到油田领导层时，再由油田公司所属的上级机构对油田进行考绩，主要包括经营效果方面硬指标的完成情况。
（二）绩效考评的内容和标准
企业绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评的内容是否科学、合理，直接影响到绩效考评的质量。由于绩效的多因性，绩效量度的内容也颇为复杂，能否制定符合油田实际情况需要、能够全面而准确地评价员工工作的考评内容十分重要。石油企业主要是通过德、能、勤、绩四方面来评估员工绩效。
1.德是员工的品德素质，它决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。
2.能是员工的能力素养，对不同的职位来说，能的要求也会不相同。
3.勤是勤奋敬业的精神，包括员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率，同时也包括工作责任感和投入感。
4.绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。
不同的绩效考核标准，都各自反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式又都有自己的局限与适用的条件范围。石油企业在进行准确而有效的绩效考评时，选择了比较适当的考评标准，以科学而公正的方法去评估。根据石油企业的实际情况进行选取，主要包括工作业绩考评标准、工作行为考评标准、工作能力考评标准和工作态度考评标准等内容。
（三）考核理论
在制定考核方案时，应考虑相关理论的支持，包括马斯洛需求理论、激励理论、KPI考核理论、平衡记分卡理论等相关内容。在对应不同的考核人员时，各考核理论有不同的侧重。石油企业在考核管理人员及职能人员时，采用了比较多的激励理论及平衡记分卡理论。在考核普通职工时，多采用KPI考核理论。KPI是通过对组织动作过程中的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。通过油田总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，从而使管理者将精力集中在对绩效易量化、易衡量的基本点上。
（四）绩效考评指标体系构建的要点
设计出的绩效考核体系应该能与石油企业整体发展战略保持一致，能与经营业务的开展紧密相关，并且提供有效的支持。新的绩效管理体系应该是一个能适应各种变化，及时做出调整的动态管理过程，并且能得到持续的改进。通过方案的实施，期望能够实现：
1.使石油企业的岗位设置更好地符合现代企业规范化科学管理的要求；
2.明确各岗位职能的职责，使企业管理人员更好地了解职位之间的相互关系；
3.使石油企业更高效地行使对外经营、对内服务、对内管理的职能；
4.对企业高层管理岗、中级管理岗、基层（专业）管理岗、操作岗的绩效考核进行有效的量化；
5.引导员工充分发挥各自的潜能，共同为提高绩效和达成目标而积极主动工作；
6.吸引和留住优秀人才，为企业在加入WTO后新的经济形势下的稳定繁荣和长远发展奠定坚实的人力资源管理基础
『肆』 绩效考核很头痛啊！求救！
3只老鼠来一同去偷油喝。它们找源到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。3只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当1只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，3只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。
第1只老鼠说，我推倒了油瓶，是因为觉得第2只老鼠抖了一下。
第2只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。
第3只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。
于是3只老鼠哈哈一笑说，看来都不是我们的责任了。
绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，管理者的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当管理者把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，在这个过程中顾客往往就被忽视了。当责任划分清楚了，顾客的耐心也已经丧失殆尽了。这样，客户满意和客户忠诚就会随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。
『伍』 采油管理区怎样制定绩效考核办法
给你一个参考样本：
4.1 基本要求
由直线领导对其下属员工进行动态HSE绩效考核，并填写《公司个人HSE绩效考核月度统计表》，考核应本着公开、公正、实事求是的原则，每次考核结束均应公布员工HSE绩效考核结果，增加考核的透明度。
4.2计算公式
4.2.1 员工HSE绩效每月基础分值为10分，年度内，对员工进行动态HSE绩效考核，按照考核标准奖励或扣减分。考核结果作为公司员工全员绩效考核中HSE指标的考核。
4.2.2 年度员工个人HSE绩效考核系数={10X工作月份+（年度奖励分值-年度扣减分值）}/（10X工作月份）。
4.2.3 员工个人年度HSE绩效=年度员工个人HSE绩效考核系数X年度员工个人HSE绩效权重。
4.3 员工扣分标准
4.3.1 有下列行为的管理岗位员工，每次（每项工作、每人次）扣减1分：
1） 未完成《个人年度HSE行动计划》安排的HSE工作的；
2） 不按期参加HSE培训，未完成年度HSE培训或违反培训纪律；
3） 不按期组织召开HSE会议或无故不参加HSE会议；
4） 直线领导没有组织制定下属员工HSE培训矩阵，或没有按照培训矩阵组织对员工进行健康安全环境培训；
5） 直线领导没有参加分管业务系统的健康安全环境审核；
6） 分管业务范围的HSE管理制度不健全或不适用；
7） 没有开展安全行为观察与沟通活动；
8） 未为施工作业现场配备安全警示标识；
9） 发生其他未履行HSE职责、违反有关HSE规定的行为，尚未造成后果的。
4.3.2 有下列行为的管理岗位员工，每次（每项工作、每人次）扣减2分：
1） 生产组织人员、现场施工负责人、HSE监督管理人员等未定期对业务范围内的健康安全环境工作进行安排部署、开展检查和隐患排查的；
2） 安排无有效操作证人员从事特种作业，或安排未经培训考核合格（或未取得相应资质）的新入厂、转岗、复工人员上岗作业或实习期未满独自顶岗；
3） HSE设施不能正常运行的；
4） 员工通勤、倒班使用不符合安全标准的车辆、船舶；
5） 分管业务范围内无操作规程或操作规程不健全、不完善；
6） 未组织分管业务领域、系统开展危害识别及风险控制；
7） 未对承包商管理执行统一的健康安全环境标准进行管理；
8） 专职HSE管理人员配备不到位，钻井、井下作业、重点海工项目海上施工现场未配HSE管理、监督人员；
9） 平台、船舶、海工海上施工现场救生、消防设施不齐全；
10） 钻井、井下作业施工未按规定设计和安装井控装备并试压；
11） 施工作业现场未按规定储备应急物资、个人防护装备；
12） 作业前，现场施工负责人没有将作业存在的风险以及制定的防范措施向参与作业的相关人员进行交底，并确保其已经了解；
13） 对分管业务范围内查出的HSE问题、隐患未按照整改、销项制度落实整改，并对整改结果进行验证的；
14） 工作决策没有优先考虑健康安全环境的；
15） 发现他人违章，不按规定进行制止和纠正；
16） 分管业务领域的特种设备及安全附件、仪表没有定期检验或委托非公司审定专业检测机构检测的；
17） 不按规定穿戴劳保用品；
18） 施工过程中未按照规定组织开展应急演练。
4.3.3 有下列行为的管理岗人员，每次（每项工作、每人次）将被扣5分：
1） 无有效审批的施工方案、施工设计，擅自组织施工作业；
2） 交叉作业、联合作业、非常规作业、危险作业以及进入新作业区域、使用新技术、新工具和新工艺施工现场负责人没有开展作业前安全分析，未办理作业许可或作业许可未经有效审批，未进行HSE措施交底，未开展作业前HSE检查；
3） 违章指挥、强令他人违章作业；
4） 平台、船舶的有毒有害气体检测、消防报警系统不能正常运行；
5） 擅自停用HSE设备、设施或HSE设备、设施无法使用的；
6） 将工程承包给不具备资质单位或个人施工；
7） 事故隐患未得到整改或未采取有效的控制措施，继续组织施工作业的；
8） 发生的事故、险兆、事件未如实、及时报告、分析和处理的；
9） 违反规定组织运输民爆物品、放射源和危险化学品；
10） 在易燃易爆场所或禁烟场所吸烟的；
11） 其它可能直接导致事故的违章行为。
4.3.4 有下列行为的操作岗位员工，每次（每项工作、每人次）扣减1分：
1） 未按照规定持《岗位HSE检查表》开展岗位HSE检查并如实填写检查记录的；
2） 未按规定保养和维护本岗位的设备、工具的；
3） 工作属地脏乱差，工具、原材料没有摆放在正确位置的；
4） 不按规定穿戴劳保用品；
5） 不按规定参加安全活动、参与岗位危害识别及风险控制；
6） 工作属地不按规定设立安全警示标识；
7） 不参加企业组织的健康安全环境培训；
8） 违反有关HSE规定，尚未造成后果的；
9） 上岗期间从事与岗位工作无关活动。
4.3.5 有下列行为的操作岗人员，每次（每项工作、每人次）将被扣2分：
1） 从事非常规作业、危险作业未办理作业许可，未进行隔离锁定；
2） 岗位存在的HSE问题、事故隐患未及时发现、整改、上报的；
3） 无操作规程作业或违反操作规程操作；
4） 封闭、堵塞、占用消防通道（安全通道）或应急逃生出口；
5） 吊装作业无专人指挥、监护；
6） 不按规定使用个人安全、劳动防护用品上岗作业；
7） 岗位管理的设备、设施、装置、工具开关状态不正确；
8） 私拉乱接电气线路或手持式电动工具，或无漏电保护装置；
9） 工业气瓶不符合安全标准或储存、使用不符合安全规定；
10） 岗位发生的事故险兆、事件未及时报告的。
4.3.6 有下列行为的操作岗人员，每次（每项工作、每人次）将被扣5分：
1） 从事特种作业无有效操作证上岗操作；
2） 违反规定运输、储存民爆物品、放射源和危险化学品的；
3） 脱岗、睡岗和酒后上岗的；
4） 在易燃易爆场所使用不防爆工具、电器、电子设备的；
5） 在易燃易爆场所或禁烟场所吸烟的；
6） 违反操作规程、HSE管理规定造成事故险情的。
4.3.7 发生下列结果性指标的人员扣10分：
1） 违章指挥、违章操作，发生生产安全一般事故C级的，造成事故的直接责任人、负有主要领导责任的人员；
2） 违章指挥、违章操作，发生生产安全一般事故B级、一般环境污染事故的，造成事故的负有重要领导责任的人员。
4.3.8 发生下列结果性指标的人员，扣年度HSE绩效的50%：
违章指挥、违章操作，发生生产安全一般事故B级、一般环境污染事故的，造成事故的直接责任人、负有主要领导责任的人员。
4.3.9 发生下列结果性指标的人员，扣除全部年度HSE绩效：
违章指挥、违章操作，发生生产安全一般事故A级及以上事故、较大及以上环境污染事故的，造成事故的直接责任人、负有主要或重要领导责任的人员。
4.3.10 交通违章扣分标准
1）有下列行为的人员，每次将被扣1分：
a）驾驶公司车辆，不按交通标识、标线、信号灯等交通法规要求行驶的；
b）驾驶公司车辆，超速小于20%（含20%）的。
2）有下列行为的人员，每次将被扣5分：
a）未取得公司内部准驾证驾驶公司车辆的；
b）驾驶公司车辆，超速大于20%，小于50%（含50%）的。
3）有下列行为的人员，每次将被扣10分：
a）无有效驾驶证件驾驶公司车辆的；
b）驾驶公司车辆，超速大于50%的。
4.4 员工奖励标准
4.4.1 有如下行为的员工奖励1分：
1） HSE合理化建议被基层单位采纳；
2） 指正他人的不安全行为；
3） 发现其他岗位HSE隐患的。
4.4.2 有如下行为的员工奖励3分：
1） HSE合理化建议被海洋公司、所属各单位采纳并推广；
2） 发现其他岗位重大HSE隐患，并经基层单位确认的。
4.4.3 有如下行为的员工奖励10分：
及时排除可能导致事故的隐患或发生事故险兆时，采取有效措施避免事故发生，经公司所属各单位确认的。
『陆』 什么设备可以为司机绩效考核提供有力的依据（防盗油设备，燃油数据分析，企业燃油管理办法）
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产品功能
1．油料消耗统计。可以提内供在查询时间容内，车辆每分钟的油量变化情况，可设定图表及文字查询方式。
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5．图形显示车辆油量变化。通过上位机控制软件，可以自动显示任意时间段内的油量变化情况，显示油量异常记录
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7．车辆档案管理。提供车辆档案资料管理功能，为用户建立车辆管理资料库。
8．数据通信。可设定为RS232输出及U盘数据读取或无线接收等数据读取方式。
『柒』 谁有现货原油和白银、铜等贵金属分析师的 绩效考核方案参考一下，谢谢
你这老板当的，在下佩服佩服